Отношението на мениджмънта е най-честата причина за напускане на работа

Източник: Личен архив

Отношението на мениджмънта е най-честата причина за напускане на работа

HR Guest представя Aнелия Митева - основател на КАТРО България

07:37 | 5 октомври 2023

| Автор: Бисер Кунчев

0 2703 Източник: Личен архив

"Днешната среда, главоломното развитие на изкуствения интелект, който се самообучава много по-бързо от хората, правят още по-задължително нашето постоянно учене и развитие, ако искаме да сме конкурентни на пазара на труда и занапред", споделя Aнелия Митева, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Aнелия Митева - основател на КАТРО България - австрийска консултантска компания в сферата на Човешките ресурси, е жена и лидер с мисия, визия и нестихващ стремеж към постоянно развитие. Възпитаник на Шефилдския университет и Университета в Хайделберг, Анелия умело комбинира Еxecutive MBA с фокус Управление на Човешките ресурси с магистратурата си по Политически науки, Икономика и Международно право.

Нейният път в Катро започва през 2010 г. и се развива до истински образец за лидерство. Като старши консултант, Анелия инициира и води ключови организационни проекти, посветени на Executive Search, както и иновативни, базирани на невронауката програми за Лидерство, Програми за оценка на представянето и развитието на хората, Работодателска марка и Ангажираност на служителите в различни индустрии. В паралел със своята бизнес дейност, Анелия влага вдъхновяващи усилия и в редица социални каузи. Сред тях са SOS детски селища, в ролята на зам. председател на управителния съвет, както и Emprove - НПО за овластяване на жените, където Анелия е отдаден ментор, вдъхновяващ лектор и член на борда на фондацията.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Всяко интервю е възможност да откриеш всичко онова за кандидата, което е между редовете в автобиографията му. Това се случва с подходящите предразполагащи въпроси, които му позволяват да разкрие чисто човешките си качества, да покаже как мисли, какво го вълнува като човек и професионалист, дори извън обхвата на конкретната позиция. За тази цел, продължителността на едно интервю трябва да е според нашия опит, не по-малко от 30 минути, защото това разкриване и разгръщане на разговора изисква време, искрен интерес и от двете страни, и базово доверие, че всичко споделено, остава между кандидат и интервюиращ. Според нашия етичен кодекс, не задаваме въпроси, които засягат личното пространство на кандидатите, ако те решат да споделят, е по-скоро техен избор. Задължителните въпроси трябва да покриват компетенциите за позицията, а един от моите любими въпроси, които провокират саморефлексията на кандидата е как те самите оценяват представянето си по време на интервюто и какво биха променили, ако имаха тази възможност. По отговорите можем да преценим реалната самооценка на кандидата, както и възможността чрез саморефлексия и наблюдение сам да стигне до ценни за него изводи за следващи интервюта.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Има няколко основни съвета към всички търсещи работа, които предполагам, че всички предходни гости са споменали. Аз държа да отбележа важността на подготовката за интервю - тя прави поне 80% от успеха след това, останалите 20% са открита комуникация, увереност (но не прекалена), мотивация и стремеж да покажеш най-доброто от себе си, като останеш автентичен и верен на себе си. А в подготовката са важни 2 основни аспекта - 1. яснота аз какво търся и как тази позиция ще допринесе за моето професионално развитие, и 2. каква е мисията, визията, лидерите и културата на компанията, за която кандидатства и съответстват ли те на моите ценности и вярвания. Разбира се, за второто се изисква по-подробно проучване - не само от сайта, но и от служители (вкл. и бивши такива), но и партньори и клиенти на компанията. Предполагам, че вашите читатели знаят най-честата причина, поради която хората напускат работата си - а именно отношението от мениджмънта, базирано на тяхната ценностна система и начина, по който управляват хората и бизнеса.

Като цяло съм против изпращането на предварителни съвети и въпроси към кандидатите, все пак ние искаме да видим техния подход, креативност, проактивност. Изключение бих направила към невронетипичните кандидати (Neurodiversity e тема, по която компанията ни и аз лично, силно се ангажираме последните години), които например имат затруднения с възприемането на повече информация за кратко време и това би им дало равен шанс да се подготвят наравно с останалите кандидати.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление разбира се е важно, но не е единствено определящо, защото може да има и извънредни обстоятелства, които трябва да вземем предвид - например ако кандидат закъснее за интервю, не го дискредитираме, а се стараем да му дадем шанс и да го опознаем по-отблизо, и така разбираме доколко закъснението му е инцидентно или е склонен към отлагане на задачите и свършване на всичко в последния момент. Като цяло идването навреме за интервю, професионалният подход и подходящ дрескод спрямо позицията и компанията, позитивното и уверено излъчване, са важни първи сигнали и допринасят за бързо стопяване на ледовете и създаване на доверие.

Относно подхода на самите кандидати - отворени сме към различни такива, защото едни позиции, например търговските, изискват по-асертивен подход, други - за социален работник например, изискващ по-подкрепящ и изслушващ подход. Ние, като опитни професионалисти, работещи с хора, много рядко си позволяваме настроението да влияе върху процеса на интервюиране - в случаи на разсейване поради обективни или други обстоятелства, бих помолила кандидата да повтори или се доверявам на втория колега в интервюто, а относно кандидата - в негови ръце е да управлява своите емоции, като от наша страна винаги показваме емпатия и разбиране, в определени граници, разбира се.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Желанието за развитие, любопитството и непрекъснатия стремеж за самоъсувършенстване винаги са били водещи за мен. Разбира се, за по-експертни позиции трябва да се покрият дадени професионални знания и умения, но дори и с някои от тях може да се направи компромис, ако нашият клиент или ние самите смятаме, че това умение не е критично и може да се развие за сравнително кратко време. Днешната среда, главоломното развитие на Изкуствения интелект, който се самообучава много по-бързо от хората, правят още по-задължително нашето постоянно учене и развитие, ако искаме да сме конкурентни на пазара на труда и занапред.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеален кандидат има за всяка една позиция спрямо нейните конкретни изисквания. За мен лично, качествата, които най-много ме впечатляват са - автентичност (свързана с увереност в себе си и добра самооценка за собствените силни и не дотам силни страни), непрекъснат стремеж към учене и подобрение (това е по-скоро нагласа, отколкото качество), емоционална интелигентност (която сама по себе си е съвкупност от умения) и адаптивност. До голяма степен това съвпада и с нашите корпоративни ценности, които живеем на всекидневно ниво в компанията: Creative - креативност, иновативност и гъвкавост в мисленето, което е свързано неизменно с непрекъснато учене, "courageous" - смелост да се гмурнеш в непознати води, да изследваш нови подходи, като невронауката последните години, да създаваш иновации (като нашата видео-лидерска програма), и това изисква много гъвкавост в мисленето и отвореност към новото, и не на последно място "committed" - отдаденост - всичко, което правим, е с душа и сърце, на 120%, иначе по-добре да не се залавяме да го правим.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

За дългосрочната ангажираност на служителите мога да говоря много - все пак това е темата ми на дисертацията в Executive MBA програмата на Шефилдския университет и връзката с невронауката. Но ако трябва да обясня с две думи така, както бих го обяснила на децата си (на 11 и на 14 години), основните фактори за ангажираността са следните:

Да намираш смисъл и вдъхновение в това, което правиш;
Да имаш подкрепяща среда от колеги, с които споделяте общи ценности и интереси;
Да имаш овластяващи лидери, които те въвличат в нови и интересни проекти, чуват и ценят мнението ти, грижат се за твоето благоденствие и дават личен пример с поведението си.

Повече от служителите в екипа ни са от минимум 3 години с нас, най-дългогодишните - повече от 8 години, и смея да твърдя, че с никой от служителите ни през годините не сме се разделили по начин, който би ни попречил отново да работим заедно, с някои от тях дори активно го правим.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Наша регулярна практика е да наемаме стажанти, които в последствие развиваме като консултанти по човешки ресурси или в сферата на европейските проекти, според интересите им и бизнес нуждите ни. За целта сме използвали кариерни форуми за студенти, като тези на Кариера в България. Защо не? Business in Practice форум на студентската организация AIESEC, и разбира се, чрез препоръки от партньори и клиенти. Аз лично много обичам да работя с млади хора, самата аз като започнах като стажант още по време на следването си в Германия, винаги съм ценяла възможността да уча и трупам опит от по-старшите колеги. Затова и като компания залагаме на това да дадем този първи старт на хората, излизащи от университетите, готови тепърва да учат много на практика, смели, иновативни, различни и провокиращи, търсещи, питащи. В екипа ни има предимно хора от поколение Y and Z, което много ни обогатява и развеселява, разбира се, понякога има и предизвикателства, които обаче преодоляваме с открита комуникация, честа обратна връзка и известна доза хумор.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Винаги си спомням с голямо вълнение за тези първи стъпки, които смятам, че са предопределили до голяма степен и това, което съм в момента. Първо започнах със стажове в Европейските институции (моя студентска мечта), където се занимавах с изследвания на политиките на държавите членки на ЕС за обучение и развитие, и оттам се зароди моят интерес към обученията като цяло. След това преминах през солидна практика с обучения и проекти в голяма немска неправителствена организация, посветена на ученето през целия живот, и оттам - големият скок в корпоративния сектор - една от водещите консултантски компании (the Big 4), в която натрупах изключително ценен консултанстки опит.

След първото ми майчинство дойде и предложението от настоящата ми компания, да поема основаната от тях компания в България и за мен това беше най-смелият скок в неизвестното. Да, имах солиден вече опит в консултантския сектор, обученията и отчасти подбора, но да създадеш компания от нулата и да я развиеш през годините като една от най-разпознаваемите ЧР консултантски компании в България (тази година бяхме отличени с една от най-престижните награди в сферата на Човешките ресурси от Българска Асоциация за Управление на Хора в категория HR консултантски проект/ инструмент на годината) е наистина голямо признание за мен и за екипа.

На този фон, смея да твърдя, че не бих променила нищо, нито един избор, макар че имах множество атрактивни такива през годините. Вярвам, че всеки избор, който съм направила не е случаен, и именно благодарение на тези избори съм това, което съм в момента, правя, това, което обичам, и съм обградена от хора, които ме вдъхновяват, подкрепят и ценят!

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Covid? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Ще си позволя да интерпретирам въпроса в пост-COVID реалността и по-скоро в контекста на хибридния режим на работа, който се наложи в повечето индустрии, както в глобален мащаб, така и в България.Това, което най-много се промени, са очакванията на хората за истинска гъвкавост по отношение на работата, което включва свободата на хората, съвместно с работодателя разбира се, да се определя кой, къде, кога и как може да работи, така че да бъде максимално продуктивен и същевременно да постига по-добър баланс между лични и професионални ангажименти. В ерата на "тихото напускане" все повече работодатели осъзнават, че също трябва да си променят нагласите и очакванията за новите модели на работа, и че колкото по-бързо адаптират процесите и политиките си, толкова по-мотивирани и ангажирани служители ще имат, както и по-лесно ще привличат кандидати на предизвикателния пазар на труда в момента.

По отношение на самите критериите за оценка на работата на служителите не мисля, че има съществени промени, по-скоро промяната е в начина на мислене и разбиване на предразсъдъците, че когато даден човек не ти е пред очите, е по-малко продуктивен и ефективен, както и необходимостта от регулярна обратна връзка, която трябва да се случва в процеса на работа (на живо и онлайн), а не 1-2 пъти годишно при разговорите за оценка.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Конкретно в нашия екип, имаме пълна свобода да решаваме как да съчетаваме отдалечената работа (отвкъщи, от морето, на село или в планината) с работата в офис, като се радвам, че по-голямата част от колегите обичат да се срещаме в офиса, да излизаме заедно на обяд или след работа, да прекарваме повече неформално време заедно, което е ключово за екипната атмосфера. В нашата видео-лидерска обучителна програма за "Лидерство в хибридни условия - предизвикателства и решения", която стартира септември, загатваме именно тези въпроси, пред които са изправени лидерите в днешно време, и ги разглеждаме както през тяхната призма, така и през очите на служителите. Така че сме пренесли опита си като консултанти в лека и забавна форма, под която чрез учене на хапки, всеки един да може да извлече нещо ценно за себе си.

ИЗБРАНО