Като във всяка връзка е по-важно какво чува отсрещният, а не какво казваш ти

HR Guest представя Георги Георгиев - съосновател и изпълнителен директор на Re:benefit

Снимка: Личен архив

Като във всяка връзка е по-важно какво чува отсрещният, а не какво казваш ти

HR Guest представя Георги Георгиев - съосновател и изпълнителен директор на Re:benefit

06:55 | 28 септември 2023 | Автор: Бисер Кунчев 0 1379 Снимка: Личен архив

"След две-три години работното място ще изглежда като кафе. Всеки ще иска да ходи там, но не заради кафето, а заради хората", споделя Георги Георгиев, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Георги Георгиев e съосновател и CEO на Re:benefit - първата и единствена у нас платформа за допълнителни корпоративни придобивки, създадена в края на 2019 г. Георгиев има над 20-годишен опит в международни IT и телеком компании. Той е дългогодишен член и основател на някои от най-големите бизнес асоциации у нас: БАСКОМ, АЙБЕСТ, АТКБ и др.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата?

Това, че има интервю, е вече проявен интерес към кандидата, защото интервюто е инвестирано време. Разбира се, има деликатни въпроси, които е по-добре да се задават към края на интервюто, но за мен е важно и какъв е като човек кандидатът. След една година работа ние трябва да се познаваме като семейство и въпрос, който е неудобен, винаги ще бъде такъв, затова е по-добре да бъдем открити отначало. Напълно нормално е кандидатът да откаже да отговори на някой въпрос, който смята за твърде личен, и дори за мен това е добър знак, защото показва, че човекът знае как здравословно да поставя границата.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и по време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Има написани много съвети и много от тях са полезни, но колкото по-подготвен е човек, толкова по-добре. Досега не съм се замислял да изпращам онлайн съвети, но всъщност би бил добър подход, за да се види доколко кандидатът би следвал тези съвети. От опита ми до момента бих могъл да кажа, че много често ние казваме нещо на хората, но това не значи, че те са ни разбрали, така че следващият път ще пробвам този подход.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление винаги има значение, но заради това интервютата не траят пет минути. Когато си отделил за интервю един час, имаш шанс по-добре да разбереш дали ще си паснете с кандидата, като също така смятам и че твърде дългите интервюта нямат полза. Имало е случаи, в които след половин час си казвам, че това интервю вече е безпредметно.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Аз много често назначавам хора, които не отговарят на условията ми, но в повече от 50% от случаите те ме оборват. Важно е да усетя, че кандидатът е мотивиран и има желание, за да му дам шанс. Разбира се, зависи и от другите кандидати, защото ако някой отговаря много повече на условията и има същото желание, е по-логично да наема него. И възнаграждението, и желанието са важни, но истината е, че ти назначаваш човек за конкретна роля в компанията. Може сам по себе си кандидатът да е страхотен, но ако не е подходящ за съответните задачи и екип, няма да се получи. Относно възнаграждението е много по-смислено например след 6 месеца, когато видиш как се справя човекът, да предоговориш с него по-добри условия, отколкото това да се случи още в началото. Затова смятам, че твърде високите изисквания от страна на кандидатите могат да им изиграят лоша шега и изобщо да не получат шанс.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Може би противно на много хора, аз вярвам в корпоративните ценности, защото те имат голямо значение. Служителите не са мои служители, те са служители на компанията и моята цел като мениджър е да подкрепям тези ценности и да ги разпространявам дори да не съм на 100% убеден в някои от тях. Корпоративните ценности са ценности на екипа и ти трябва да избираш хора, които пасват на този екип и вярват в тях, защото всяка компания е специфична.

Ние като екип сме все още в началото на взаимоотношенията си, "влюбили" сме се, но не сме се "оженили" и ценностите ни още не са конкретно изведени. Още сме "луди млади" и в нас кипи много ентусиазъм, не можем веднага да кажем кой би бил най-подходящият кандидат. Нека човекът да дойде и ще видим дали ще се харесаме или не.

За сравнение в една вече улегнала компания с конкретни ценности е много по-ясно къде пасваш и къде не. От зрели компании, в които съм работил досега, съм забелязал, че дори да не пасваш в началото, когато получиш обратната връзка, имаш възможност да се напаснеш след известен период. Това всъщност е много полезно за хора, които не са много интуитивни, да намерят своето място сами.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Лоялност значи дългосрочност на усилията и старанието на един служител към компанията. Фактори, които я определят, са - първо, желанието му да иска да бъде част от този екип и второ, да успява да отговаря на неговите очаквания. Както в една връзка, по-важно е какво чува отсрещният, а не толкова какво казваш. Има много начини да задържиш ценен служител: заплата, бонуси, придобивки, подход, дялове в компанията, всеки човек е различен и трябва да се съобразиш с него. В България според моите впечатления семейството е изключително важно, тук "животът ти е бизнес" не важи и в това отношение сме далеч от американската култура. За мен бизнесът и семейството са едно и също, бизнесът е моето семейство и моето семейство живее с моя бизнес. За българите границата между бизнес и семейство е малко размита и ако искаш да ги разделяш, винаги ще има служители, които ще кажат: "Да, окей, но ние сме само колеги". Това за мен никога не е работело и винаги съм се стремял техните семейства да са и мои, да ходим навсякъде заедно, да познавам всички, защото за мен те наистина са семейство.

В България семейната връзка е най-важното, а работата е продължение на това какъв човек си.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Младежите са същите като нас преди 20 години и ще станат същите готини хора. За мен лично стажантските програми са нещо много полезно, първо - за самите стажанти, второ - за компанията, защото по този начин и тя помага на младите хора да се учат. Предимно хората, които са минали през стажантски програми, знаят много повече за компанията и ако им хареса или съответно не, ще знаят защо. Ходил съм на много стажантски програми и когато завърших университета, знаех какво не искам, въпреки че нещата се обърнаха така, че в момента правя голяма част от тях. За мен всеки, който е влязъл в стажантска програма, е нешлифован диамант. Въпросът е, когато се шлифова, дали ще пасне в тази компания или ще намери мястото си някъде другаде. Дори смятам, че е по-добре стажът да не е платен, защото животът не е само пари и за да получиш нещо хубаво, първо ти трябва да дадеш. В днешно време младежите разбират това по-трудно, защото пазарът на труда е устроен така и всеки е готов да им плати.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Аз се хващах да работя на много различни места, защото ми беше интересно да науча бизнеса. Освен това много често се случваше да кандидатствам за нещо определено, но впоследствие да се занимавам със съвсем различни дейности в компанията. Преди да завърша университета бях работил на 6-7 места. Винаги ме е радвало, че от една страна, правя нещо, което ми е интересно, от друга страна, ми плащат за него. Честно казано бих го правил и без пари, колкото и нереално да звучи, просто защото на мен ми доставя удоволствие.

Относно моята кариера, в началото сменях дейностите, с които се занимавам, през около две години, сега този период се увеличи на четири. Преди известно време например, твърдях, че не бих имал нищо общо с маркетинг, но ето - в момента се занимавам с това. Всъщност на мен точно разнообразието и предизвикателствата в кариерата ми доставят най-голямо удоволствие.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Критериите не са се променили. Отдалечената работа например винаги е била част от културата на компаниите, защото по-важна е свършената работа, а не колко време си прекарал в офиса. Надяваме се, че хората ще виждат полза от това да са заедно, а не всеки сам за себе си. Важно е да създадеш възможности за служителите да се събират заедно дори по време на работа, защото социалният елемент е от съществено значение.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Работното място ще изглежда като кафе. Всеки ще иска да ходи там, но не заради кафето, а заради хората.

ИЗБРАНО