17-11-2017 20-11-2018

Насърчавам здравословния баланс между работата и личния живот

HR Guest представя Мартин Богданов - председател на Съвета на Директорите на Paysera България

Снимка: Личен архив

Насърчавам здравословния баланс между работата и личния живот

HR Guest представя Мартин Богданов - председател на Съвета на Директорите на Paysera България

07:29 | 14 декември 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 1521 Снимка: Личен архив

"От моя страна, като работодател, се стремя винаги да подхождам с приятелско отношение към новите служители. Един от ефективните подходи е прикрепянето на новия колега до опитен и уважаван в колектива служител, който да действа като ментор. Това не само улеснява интеграцията на новия служител, но също така помага за изграждането на професионални връзки и разбирателство в екипа", споделя Мартин Богданов, който е и следващият гост на съоснователя на платформата WorkTalent.com Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Мартин Богданов има повече от 25 години стаж във финансовия сектор. Заемал е ръководни позиции в БНБ и във водещи търговски банки в България и Албания. Понастоящем отговаря за взаимоотношенията с отделните партньори от мрежата на Paysera Group, председател е на СД на Paysera България, където е и инвеститор, независим член на Надзорния съвет на Инвестбанк АД, председател на СД на Български пощи ЕАД, съветник към УС на БФА, член е на Националния съвет на АИКБ, като се фокусира върху развитието на финтех сектора чрез въвеждане на иновативни услуги, дигитализация на процеси и подпомагане регулаторните промени.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата? Какви съвети бихте дали на човек, който се явява на интервю?

Провеждането на интервю за работа е важен момент за мен като интервюиращ. Във връзка с неудобните и задължителни въпроси, винаги се старая да подхождам с уважение към законовите и етични стандарти. Смятам, че въпросите, които излизат извън рамките на професионалната квалификация и навлизат в личната сфера, са неподходящи и трябва да бъдат избегнати.

По отношение на продължителността на интервюто, вярвам, че тя е индикатор за взаимния интерес между мен и кандидата. Когато усетя, че има общ интерес и възможност за плодотворно сътрудничество, интервюто може да се превърне в по-задълбочена дискусия, която често води до по-силна професионална връзка. Например, самият аз съм бил в ролята на интервюиран, като интервюто ми продължи повече от 3 часа, превръщайки се в дискусия и планиране, което беше изключително ползотворно за бъдещата работа.

Не одобрявам подхода на някои HR специалистите, които се придържат към стандартния скрипт и не се опитват да адаптират интервюто към уникалността на всеки кандидат. Този статичен подход често пропуска възможността да разберат истинските качества и потенциала на човека пред тях.

Като съвет към кандидатите, които се явяват на интервю, бих казал: Бъдете себе си и се изразявайте честно. Показването на вашето уникално "аз" е по-ценно, отколкото опитът да отговорите на всички очаквания. Качествените работодатели ще оценят вашата искреност и готовност за учене и адаптация, дори ако не притежавате всички необходими умения в началото. Важно е да демонстрирате отвореност към нови предизвикателства и готовност за развитие.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление при интервю за работа е важно, макар и не винаги решаващо. Приказката "по дрехите посрещат, а по акъла изпращат" е много показателна за начина, по който протича първата среща. В този контекст, изключително важно е кандидатът да бъде себе си, защото езикът на тялото често показва дали човекът е искрен. Ако усетя, че има несъответствие между думите, поведението и езикът на тялото на кандидата, това бързо намалява моя интерес към продължаване на разговора. В такива ситуации, предпочитам да приключа интервюто по-бързо.

Относно предпочитанието ми към типа кандидати - по-настъпателни или по-спокойни в подхода си - смятам, че няма единен отговор. Важно е кандидатът да демонстрира умения и качества, които са подходящи за позицията, за която се кандидатства. В някои случаи, по-настъпателен подход може да е предимство, докато в други ситуации, по-спокойният и обмислен подход може да бъде по-ценен.

Моментното настроение на интервюиращия и на кандидата също играе роля в процеса на интервюиране. Всички сме хора и естествено е настроението ни да оказва влияние върху начина, по който се възприемаме и представяме. Затова, винаги се старая да бъда съпричастен към моментното състояние на кандидата и да отчитам факторите, които могат да влияят на неговото представяне. Това помага да се формират по-балансирани и обективни изводи от интервюто.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

В моя опит при избор на кандидати, фокусът винаги е бил повече върху това как кандидатът може да допринесе за развитието на компанията, а не толкова върху възнаграждението. Работил съм в различни компании, където са съществували разнообразни политики по отношение на заплащането - някои са имали строго фиксирани нива на заплащане според длъжността, други са имали ограничения, а трети са били без такива ограничения. Въпреки тези различия, винаги съм следвал принципа да оценявам как кандидатът може да допринесе за компанията.

Има случаи, в които съм бил впечатлен от кандидат, но съм се сблъсквал с ограничения, свързани с бюджета на компанията. В такива ситуации, ако кандидатът изисква заплащане, което значително надхвърля стандартите в компанията или може да доведе до дисбаланс в отношенията с другите служители, това често се превръща в пречка.

Относно назначаването на кандидати, които не отговарят на всички изисквания, но притежават сериозен потенциал - със сигурност бих го направил и всъщност съм го правил. За мен по-важно е кандидатът да има капацитета и желанието да навакса липсващите умения или знания. Вярвам, че ако кандидатът притежава подходящата мотивация и способност за учене, той може да се развива и да допринесе значително за успеха на компанията в дългосрочен план.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеалният кандидат за работа, от моята гледна точка, особено в контекста на моите опити в сферата на търговските банки и бизнеса, следва да притежава комбинация от професионализъм, адаптивност и иновативно мислене.

Професионализъм: В сектора на финансовите услуги, професионализмът е много важен. Това включва не само дълбоки познания в областта на финансите и банковото дело, но и стриктно спазване на етични бизнес норми и практики. Кандидат, който показва отговорност, надеждност и способност за управление на сложни задачи, винаги ще бъде ценен.

Адаптивност: В бързо променящия се свят на финансите, способността за бърза адаптация към нови технологии, регулации и пазарни условия е изключително важна. Търся кандидати, които са гъвкави, отворени за нови идеи и готови да се учат и развиват постоянно.

Иновативно мислене: В днешния дигитален свят, иновативността е ключът към успеха. Търсим кандидати, които са креативни, мислят напред и са способни да предложат нови решения на сложни проблеми.

По отношение на корпоративните ценности, които възпитавам в колегите, акцентът е върху честността, екипността, прозрачността и иновацията. Важно е всеки служител да споделя и да се придържа към тези ценности, тъй като те са основата, върху която се гради доверието и устойчивостта на институцията в дългосрочен план. Стремя се да създам култура, която насърчава непрекъснатото обучение, етичното поведение и иновативния подход към работата.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Лоялността на служителите е комплексен феномен, който зависи от множество фактори. На базата на моя опит в сферата на банково-финансови услуги и бизнеса, бих изтъкнал следните ключови аспекти, които според мен са решаващи за изграждането и поддържането на лоялността на служителите:

Уважение и признание: Показаното уважение към личните и професионалните качества на служителя е фундаментално. Осигуряването на признание за техния труд и постижения създава чувство на ценност и принадлежност.

Възможности за развитие: Предоставянето на възможности за професионално развитие и кариерно израстване е ключово. Ангажирането на служителите в обучения, семинари и различни форми на кариерно развитие допринася за тяхното лично и професионално удовлетворение.

Справедливо възнаграждение и ползи: Конкурентното и справедливо възнаграждение, заедно с допълнителни бонуси, е съществен фактор за задържане на служителите. Това включва и гъвкавост в работното време, здравни и пенсионни планове, както и други форми на стимулиране.

Работна среда: Създаването на подкрепяща позитивна работна среда, където служителите се чувстват ценени и част от екипа, е фундаментално за поддържането на лоялността.

За да задържа дългосрочно служител, който се вписва добре в корпоративната култура и споделя ценностите на компанията, бих се фокусирал върху следните стратегии:

Индивидуализирани кариерни планове: Служителите имат нужда да разберат подкрепата на работодателя в неговите кариерни цели и амбиции.

Комуникация и обратна връзка: Поддържане на отворена и честна комуникация, като регулярно обсъждаме постиженията, предизвикателствата и потребностите на служителя.

Вземане на решения: Даване на възможност на служителите да участват в процеса на вземане на решения, което усилва тяхното чувство за принадлежност и значимост за компанията.

Балансът между работа и личен живот: Насърчаване на здравословния баланс между работа и личен живот, като се предлагат гъвкави работни графици и възможности за работа от дома, където е възможно.

Чрез тези прости правила се стремя да създавам стабилна и устойчива връзка със служителите, която е базирана на взаимно уважение, доверие и развитие.

Започването на нова работа за всеки служител носи много предизвикателства, приятни емоции, но и много стрес, свързан с напасването към новия колектив, опознаването на колегите и работната среда. Какво би било препоръчителното поведението и на двете страни в този процес в първите месеци, за да мине гладко процесът на адаптация (и на новия служител и на колектива)?

Започването на нова работа наистина може да бъде стресиращо за служителите, поради предизвикателствата свързани с адаптацията към новата среда, колектива и работните процеси. Важно е както за работодателя, така и за колегите да осигурят подкрепяща среда, която улеснява този процес.

От моя страна, като работодател, се стремя винаги да подхождам с приятелско отношение към новите служители. Един от ефективните подходи е прикрепянето на новия колега до опитен и уважаван в колектива служител, който да действа като ментор. Това не само улеснява интеграцията на новия служител, но също така помага за изграждането на професионални връзки и разбирателство в екипа.

За новия служител, препоръчително е да подходи с отворен ум и готовност за учене. Важно е да задава въпроси, да бъде активен в комуникацията с колегите и да се стреми към позитивно взаимодействие с тях. Това включва участие в екипни срещи, корпоративни събития и други дейности, които спомагат за социализацията и разбирателството в колектива.

От друга страна, колегите и ръководството трябва да се стремят към създаването на приемаща и подкрепяща атмосфера. Важно е да се оказва помощ при нужда, да се споделят знания и опит, и да се насърчава включването на новия служител в различни проекти и дейности.

Също така, ефективното комуникиране на корпоративните ценности, очакванията и работните процеси спомага за по-бързата адаптация на новия служител. Редовните обратни връзки, както и насърчаването на отворен и честен диалог, са съществени за успешната интеграция в компанията.

Накратко, ключът към гладкия процес на адаптация е сътрудничеството и разбирателството между всички страни, както и създаването на среда, в която новият служител се чувства ценен и подкрепян.

Все повече през последните години се говори емоционалната ни интелигентност. Какво според Вас е необходимо, за да се научим да бъдем по-търпеливи, по-изслушващи, както и да успяваме да владеем емоциите си?

Емоционалната интелигентност играе изключително важна роля в професионалния и личния ни живот, особено в динамичната среда на съвременния свят. За да развием по-голяма търпеливост, способността да изслушваме другите и да управляваме емоциите си, е необходимо да се съсредоточим върху няколко ключови аспекта:

Развитие на Емпатия: Емпатията е основополагаща за емоционалната интелигентност. Разбирането и приемането на чувствата и перспективите на другите помага да се създаде по-дълбока връзка и да се развие способността за изслушване. Това включва активно слушане и отвореност към различни гледни точки.

Самопознание: Разбирането на собствените емоции и реакции е ключово за емоционалната интелигентност. Практикуването на саморефлексия и самоанализ помага да се идентифицират и разберат собствените емоционални реакции и начините, по които те влияят на нашето поведение и взаимодействия с другите.

Развитие на търпение: Търпението е умение, което може да се развива с времето. Практикуването на медитация, майндфулнес или други техники за управление на стреса може да помогне в изграждането на по-голяма толерантност към стресови ситуации и да подобри способността за търпение.

Управление на стреса: Научаването как да се справяме ефективно със стреса е важна част от управлението на емоциите. Техники като дълбоко дишане, йога или релаксационни упражнения могат да помогнат в това отношение.

Продължаващо обучение: Развитието на емоционална интелигентност е продължаващ процес. Участието в работилници, тренинги или консултации с психолози и специалисти може да предостави допълнителни умения и стратегии за подобряване на емоционалната интелигентност.

Всички тези аспекти допринасят за развитието на по-голяма емоционална интелигентност, което не само подобрява междуличностните отношения, но и спомага за личния растеж и професионалното развитие.

Темата за изкуствения интелект стана част от нашето ежедневие. Какво според Вас ще бъде неговото влияние в краткосрочен и дългосрочен план в развитието на пазара на труда? До каква степен смятате да използвате решения с изкуствен интелект във вашата компания?

Изкуственият интелект (ИИ) вече оказва значително влияние на пазара на труда и това влияние ще продължава да се увеличава както в краткосрочен, така и в дългосрочен план.

В краткосрочен план, ИИ започва да променя начина, по който работим, като автоматизира рутинни и повтарящи се задачи, което води до повишаване на ефективността и продуктивността. В някои сектори, това може да доведе до намаляване на нуждата от човешки труд за определени задачи, но също така създава възможности за нови роли, фокусирани върху управлението и подобряването на ИИ системите. Въвеждането на ИИ в корпоративните системи за управление на човешки ресурси, като анализ на данни за подбор на персонал и управление на таланти, също е възможно.

В дългосрочен план, ИИ може да промени радикално структурата на пазара на труда. Способността му да обработва и анализира големи обеми от данни, да извършва сложни аналитични задачи и да се учи от опита, може да доведе до появата на напълно нови индустрии и специализации. Едно от големите предизвикателства ще бъде преквалификацията и обучението на работната сила, за да се адаптира към новите технологии и изисквания на пазара.

В нашата компания, плановете за използване на ИИ включват не само автоматизация на административни и оперативни процеси, но и по-иновативни приложения.

Изкуственият интелект вече играе роля в подобряването на клиентското обслужване и програмирането. Един от най-новите ни опити в областта на ИИ е създаването на изцяло виртуално копие на личността, което има потенциала да поеме управлението на кореспонденцията, имейлите, разговорите и чата.

Целта на този проект е да се осигури по-гладко и ефективно взаимодействие с клиентите и партньорите, като същевременно се оптимизират вътрешните комуникационни процеси. Такова виртуално копие може да осигури бърз и точен отговор на запитванията, да управлява ежедневните комуникации и да освободи времето на служителите за по-сложни и креативни задачи. В същото време, важно е да подчертаем, че изкуственият интелект действа като допълнение към човешкия елемент, а не като заместител. Целта е да се подобри ефективността и производителността, като същевременно се поддържа високо ниво на лично взаимодействие и човешки контакт, когато това е необходимо.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Стажантските програми в банките са изключително полезни и ефективни както за нас като организация, така и за младите хора, които търсят своя път в професионалния свят. Тези програми предоставят уникална възможност на студентите и ново завършилите да придобият реален работен опит, да се запознаят с корпоративната култура и да развият своите умения в динамична и подкрепяща среда.

Откриваме, че стажантските програми са ефективен начин за откриване на нови таланти. Много от стажантите показват висока мотивация, ентусиазъм и иновативно мислене, което често води до тяхното последващо наемане на постоянна позиция в банката. Те допринасят с нови перспективи и идеи, които могат да бъдат изключително ценни за нашата институция.

Относно новата вълна младежи, които завършват университетите, впечатленията ми са положителни. Много от тях са добре подготвени, технологично осведомени и притежават важни умения като критично мислене и адаптивност. Тези качества са от съществено значение в днешната бързо променяща се банкова среда. Въпреки това, непрекъснатото обучение и развитие са ключови, тъй като пазарът на труда и индустрията продължават да се развиват. В този контекст, стажантските програми са важен мост между академичното образование и реалния бизнес свят, като помагат на младите хора да се адаптират и да се развиват професионално.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Моите първи стъпки в кариерата започнаха в Българската народна банка, където започнах като студент в трети курс, участвайки в продажбата на държавни ценни книжа (ДЦК) на граждани - това беше един нов и иновативен проект по онова време. Този опит беше изключително важен, тъй като ми даде реално представяне за финансовия свят и основите на банковото дело.

Ако имах възможност да се върна назад във времето, не бих променил нищо в моята кариера. Разбира се, ако разполагах с днешните ми знания и умения, може би бих взел някои решения по-бързо или по-обмислено, но всяко едно от тях е било уникално и ми е помогнало да се развия професионално.

Има два момента, които считам за особено значими в моята кариера. Първият е решението ми да отида в Албания и да поема управлението на клон на една българска банка. Този ход ми даде ценен международен опит и разбиране за управлението на банкови операции в различна среда. Вторият важен момент, е решението ми отпреди 8 години да стана инвеститор в стартъп компания от финтех сектора. Въпреки че по онова време това изглеждаше като рисково начинание, днес финтех е широко призната и възходяща индустрия. Тези две решения са изиграли ключова роля в моята кариера и са допринесли значително за моето професионално развитие.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли стандартното работно място да изглежда по все по-различен начин?

В групата на Пейсера, ние наистина се стремим да намерим баланса между работата в офиса и работата от дома. Преди известно време проведох цяло интервю на темата, където развих теорията, че краткосрочната работа от дома може да оказва положително влияние върху индивидуалната продуктивност. Обаче, при продължително работене от къщи, се наблюдава отслабване на чувството за екипност и съпричастност, както и увеличаване на времето, прекарано в малко ефективни онлайн срещи.

В тази връзка, от тази година, въведохме политика, която изисква всички служители, включително и ИТ дивелъпърите, да присъстват в офиса поне три дни в седмицата. Целта на това решение е да се насърчат неформалните разговори и обмяната на информация лице в лице, което често се случва по-бързо и ефективно.

С оглед на международния характер на нашата компания, която има представители в 9 различни държави, включително колеги във Филипините, където часовата разлика е значителна, напълно осъзнаваме, че не винаги е възможно всички да са на едно място. Ето защо, прилагаме гъвкав подход, като се стремим да балансираме между личното присъствие в офиса и дистанционната работа, като винаги имаме предвид спецификите на различните локации и времеви зони.

Очаквам, че в бъдеще стандартното работно място ще продължи да се развива и променя, като ще се търси все по-динамичен и адаптивен модел, който да отговаря на нуждите на служителите и на бизнеса в глобален мащаб.

ИЗБРАНО