Можем да си позволим лукса на иновативни и "разчупени" методи на интервюиране
Ловци на таланти представя Людмила Романова - мениджър "Човешки ресурси" на "Меркатус"
В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.
"Като част от стартъп компания ние можем да си позволим лукса на иновативни и "разчупени" методи на интервюиране, което доста се харесва от кандидатите ни и им дава ясна представа още от интервю процеса каква е средата, в която биха работили", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Людмила Романова.
Коя е тя?
Казвам се Людмила Романова, от София и през последните 13 години работя в сферата на човешките ресурси, подбора, развитието и задържането на персонала в големи и малки структури. Имах възможност да живея и уча в чужбина - гр. Прага, Чехия, където завърших образованието си в сферата на мениджмънт на туризма, но дълбоко вярвам, че открих призванието си в работата си с хора и човешки ресурси. В момента съм част от стартъп компанията "Меркатус" като мениджър "Човешки ресурси".
Като човек, заемащ ключова роля в екипа на стартъп компания, съм изключително доволна, че имам възможността да допринеса за изграждането на стабилна и развиваща се работна среда, прилагайки опита си, придобит в големите компании, споделяйки добри практики и модифицирането им към нашата среда.
За мен е от съществено значение всеки служител да се чувства добре, да дава максимума от себе си и да използва най-добрите си умения и качества в ролята, която заема, както има правото да каже "НЕ" (да има чуваемост). За нас е особено важно колегата, който заема ролята специалист привличане на талант да споделя нашите ценности и култура, както и да успява да ги идентифицира в подходящите кандидати. Като част от стартъп компания ние можем да си позволим лукса на иновативни и "разчупени" методи на интервюиране, което доста се харесва от кандидатите ни и им дава ясна представа още от интервю процеса каква е средата, в която биха работили.
Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?
Както споделих, държим много на това да използваме най-добрите умения и качества на служителите си, като по този начин сме сигурни, че те се развиват не само в длъжността си, но и могат да бъдат определени като таланти! Имаме доста случаи, в които кандидат, нает за една позиция, в процеса на "onboarding" решава да поеме друга роля в компанията ни или да съвместява позицията си с допълнителни отговорности, като по този начин преоткрива и собственият си път н кариерно развитие. За нас е важно идеалният кандидат да има лична мотивация за израстване, да има желание да учи и да надгражда знанията си, както и да "вибрира" на нашата честота.
Според мен всички изброени елементи са взаимосвързани и оказват своето влияние в изграждането на всеки човек като талант. Вярвам, че в себе си носим богат набор от способности и качества, които семейството, приятелският кръг и средата могат да помогнат да усъвършенстваме. Вярвам и че най-успешните хора са тези, развили хобито и интересите си в професия. Освен меките умения, които всеки нас придобива благодарение на средата и личните си интереси и странични занимания, трябва да се положат немалко усилия и по отношение на техническия опит и компетентност, за да може човек да се нарече професионалист. Постигането на баланса между практическите и меките умения, постоянното желание за самоусъвършенстване и надграждане и приемането на обратна връзка според мен са ключовите фактори в определянето на един служител като талант!
Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?
Много обичам да казвам, че човек няма втора възможност за първо впечатление, но в опита си и след проведени стотици интервюта през годините се убедих, че ние като човешки същества сме доста склонни да преценяваме околните на база предубеждения и да рамкираме хората спрямо нашите възгледи и предпочитания. Старая се да избягвам да вземам решения на основата на първо впечатление, тъй като то може да крие доста подводни камъни и всъщност да е в полза на не толкова добър кандидат или пък в ущърб на друг. Важно е какво ще покаже кандидатът по време на целия интервю процес - като поведение, меки умения, предварителна подготовка и лична мотивация.
Разбира се, стараем се да имаме установени рамки, за да бъдем максимално обективни във вземането на решение и на всеки кандидат да се представят еднакви стъпки в процеса. Но както споделих, използваме доста иновативни методи в интервю процеса - те са свързани с ролеви игри, ситуационни въпроси, решаване на реални казуси, открит разговор за плюсовете и минусите в ролята.
Не мисля, че е възможно колега, който работи с хора, да не е допускал грешка - дали при избора на кандидат, дали при неточно представяне на позицията. Смятам, че "грешният" избор си проличава още в първите седмици на въвеждане и опознаване и в повечето случаи използваме това като червен флаг за следващия път. Всъщност именно тези "грешки" ни помагат да усъвършенстваме процеса си и да търсим правилния кандидат не само за ролята, но и за компанията ни.
Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?
Тенденцията, която аз забелязвам напоследък, за съжаление, е, че основен мотиватор на младите таланти в момента са възнаграждението и допълнителните придобивки. Бъдещите професионалисти не са готови да чакат - искат всичко да се случва бързо и веднага, което невинаги се реализира с тези темпове в бизнеса. Всеки трябва да е наясно с инвестицията и времето, които една компания влага в него, за да може да нарече себе си талант, и че заедно с възможностите за развитие, което може да му предложи, се развива и финансовият аспект на възнаграждението му.
Смятам, че и тук имаме чудесни университети и преподаватели, които подготвят студентите на много високо и бих казала професионално ниво. Университети в чужбина залагат значително на иновациите, така че да бъдат адекватни спрямо начина на възприятие на младите хора и да им осигурят подготовка на ниво, по-релевантно на нуждите на бизнеса. За мен основната разлика идва от личния импулс на човека - ако е достатъчно мотивиран и "гори" в това, което прави, няма значение къде учи, той ще се постарае да вземе максимума, който му е необходим, за да успее да се реализира в сферата, която е избрал.
Със сигурност бих ги посъветвала да си дадат време: да потърсят обстойна информация, свързана със сферата, в която биха искали да се развиват. Да не се страхуват да грешат, да задават въпроси, да потърсят ментор или консултант, който да ги напътства. Да мислят дългосрочно за целите си - къде биха искали да са не сега, а след 10 години, да си начертаят план за бъдещото и да го следват независимо от препятствията, които съдбата ще им предложи. Да намерят "role model" който да бъде и техен мотиватор. Аз имах възможността да намеря такъв в лицето на моя първи мениджър - тя видя потенциала ми и ме подкрепи, докато сама извървя пътя към мечтаната кариера.
НАЙ
Експерт: 80 млрд. лева в дюшеци, кутии за обувки може да изгорят, ако не излязат на светло
Световен букмейкър обяви, че напуска България заради новото законодателство за хазарта
Ще пътуваме ли за 90 минути от София до Солун и за 2 часа до Варна с влак?
Кандидатствам за нова работа и никъде не ме канят на интервю: Какво да направя
Експерт: 80 млрд. лева в дюшеци, кутии за обувки може да изгорят, ако не излязат на светло
Ще пътуваме ли за 90 минути от София до Солун и за 2 часа до Варна с влак?
Световен букмейкър обяви, че напуска България заради новото законодателство за хазарта
Американски експерти направиха техническа оценка на реакторите за АЕЦ "Белене"