17-11-2017 20-11-2018

Ценностната ни система е нашият "вътрешен съдия"

Ловци на таланти представя Милена Андреева - Старши мениджър "Човешки ресурси" в Софарма Трейдинг

Снимка: DSC

Ценностната ни система е нашият "вътрешен съдия"

Ловци на таланти представя Милена Андреева - Старши мениджър "Човешки ресурси" в Софарма Трейдинг

07:23 | 21 август 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 1275 Снимка: DSC

Преди две години, Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Всеки човек има талант в някакво направление, но любознателността, труда и упоритостта са тези неща, което правят разликата", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Милена Андреева.

Коя е тя?

Казвам се Милена Андреева, на 35 г. от София. Работя в Софарма Трейдинг, част от Групата на Софарма. Компанията има бизнес със търговия на едро на лекарствени продукти и медицинска апаратура в България и Сърбия, както и собствена верига аптеки - SOpharmacy. Работя в сферата на Човешките ресурси от повече от 12 години и усещането ми е, че приносът на тази функция към бизнеса става все по-значим и ценен от компаниите.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

От януари тази година заех позицията на Старши Мениджър Човешки ресурси. Заедно с екипа ми сме част от глобалната функция ЧР на Групата и отговаряме за подкрепата на всички функции в компанията (близо 2600 служители в България и Сърбия) в частта на подбор, развитие на таланти, оценка на представянето, организационен дизайн, възнаграждения и придобивки, администриране и други. Най-важното за колегите, които са ангажирани с процесите по подбор е да познават много добре бизнеса, екипите и ръководителите във функциите, за които подбират. Това им дава предимството да бъдат напълно наясно как кандидатът би се вписал в компанията, какви са рисковете и какво трябва той/тя да развива, за да успее да се справи с позицията. Това е причината в компанията процесът по подбор да бъде интегриран в бизнес партньорската функция.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

За мен талантът се изразява в уменията ни за учене и ценностната ни система. Уменията за учене се изразяват в способността ни да учим от всяка ситуация, като анализираме себе си и сме отворени към околните, както и да бъдем адаптивни към промените и да се стремим към постигането на все по-високи цели за себе си като професионалисти. Ценностната ни система е нашият "вътрешен съдия", който "отсъжда" как да постъпим тогава, когато нямаме готов отговор или се намираме в изключително непозната среда. Ако развиваме тези 2 направления, ние ще бъдем безспорни таланти и успешни хора.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Най-важното за изграждането на таланта е неговото/нейното желание за развитие, както и до колко е готов/а да поеме допълнително отговорности и задачи, които ще го/я развият. Всеки човек има талант в някакво направление, но любознателността, труда и упоритостта са тези неща, което правят разликата. Силно вярвам в това, че над 80% от развитието ни зависи изцяло от нас и нашата настройка към света, както и какво време и усилия сме готови да инвестираме в надграждането на себе си. Има, разбира се, и малка част късмет и вродени качества, но те не са преобладаващия фактор.

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Първото впечатление е важно, защото то дава усещането за човека, който стои срещу теб. Важно е да усетя дали кандидатът е искрен, за да разбера как би се държал той в екипа, как би повлияло неговото поведение на средата в компанията. Все пак имамe предвид, че понякога хората са притеснени в началото на интервюто и може да променят мнението ми до неговия край. В компанията имаме култура на толерантност и никога не правим прибързани изводи. Винаги се опитваме да създаваме неформална и приятна атмосфера, за да не се чувстват хората като "на разпит" и да покажат максимално себе си.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

За мен интервюто е двупосочна дискусия и в този смисъл няма как да се следва определен протокол - не само, защото кандидатите имат различни отговори и разговорът тръгва в различна посока, но и те самите задават въпроси, които отключват нови теми за интервюто.

За да има съпоставимост между кандидатите, се старая да изследвам едни и същи компетенции, които са важни за ролята, но това не става със задаването на едни и същи въпроси, а чрез различни инструменти и ситуации.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Не мога дам еднозначен отговор - понякога има "клик" от самото начало, а понякога са необходими месеци, за да преценим дали сме направили правилен избор. Всеки човек идва със своите "силни" и "слаби" страни и процесът на адаптация към културата в компанията, ролята, колегите и начините на работа е трудно предвидим. Разбира се, че понякога допускаме грешки - и от двете страни - кандидат за работа и работодател, защото в този процес и двете страни вземат решение, поемат риск и носят отговорност за този риск. Нормално е понякога нещата да не се получат според очакванията на някоя от страните, но тук най-важното е да се разделим с взаимно уважение, независимо кой е взел решението - нещо на което държа изключително много.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Все повече ми прави впечатление, че нито възнаграждението, нито израстването в йерархията или високата позиция съблазнявам младите хора. За тях са по-ценни баланса работа/свободно време, атмосферата на работното място, колегите и отношението на компанията, естеството на самата работа. Трудно ще бъде на компаниите да се адаптират към новото поколение, защото те са изключително изискващи и не правят компромиси със себе си. Също така виждам, че те често търсят компании с кауза, които да им помогнат да допринасят за обществото. За щастие, аз работя за компания с една от най-ценените от младите каузи - да доставя здраве и качество на живот и това определено е наше предимство при привличането на таланти.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Във времената, в които живеем, нещата са много по-комплексни от това да направим избор на Университет. В ерата на огромното количество информация и неограничените възможности, подготовката е комбинация между преживяванията ни, формалното образование, допълнителните курсове, различните инициативи и активности, различните работни места, през които сме преминали, хобитата и средата ни. Ако трябва да отговоря конкретно, наблюденията ми са, че образованието в чужбина дава по-различна перспектива на младите - сблъсква ги с различни култури, езици, прави ги по-самостоятелни, дава им по-широк кръгозор и те са по-подготвени за бъдещата си работа.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Бих ги посъветвала да бъдат малко по-смирени и да видят какво могат да научат от хората с повече опит. Важно е да държат на това, което им е интересно и да се опитат да работят нещо, което им доставя удоволствие - все пак никой не иска да прекара 1/3 от живота си в нещо, което го натоварва и не му доставя удовлетворение. А, за да ни е интересно нещо, то трябва да влезем неговата дълбочина и да изпробваме различните му аспекти. За това е необходимо време и упоритост, така че ги съветвам да не се предават, когато стане трудно - нещо, което за жалост често виждам при новото поколение професионалисти.

ИЗБРАНО