Предварителната подготовка предотвратява провала на представлението (5П)

HR Guest представя Мартин Дановски

Снимка: Любомир Цанков

Предварителната подготовка предотвратява провала на представлението (5П)

HR Guest представя Мартин Дановски

09:24 | 3 март 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 3210 Снимка: Любомир Цанков

"Голяма част от работата на мениджъра е да открива таланти. Да открива, не само да привлича или купува. А, компанията или организацията трябва да е подготвена вътрешно да развие такива кадри - да има среда за управление на знанието, менторинг, оценка и култура на задържане", споделя Мартин Дановски, следващият гост на Бисер Кунчев в поредицата "HR Guest".

HR Guest

Мартин Дановски е председател на Държавната агенция за научни изследвания и иновации от създаването й. Бил е съветник по икономическа и иновационна политика към кабинета на заместник министър-председателя по европейските фондове за периода 2015 - 2021 г. От 2015 г. участва в създаването на Фонд на фондовете, като член на Управителния съвет, а от 2016 до 2021 г. е и негов председател. Професионалната му автобиография включва 20-годишен интегриран управленски опит в сферата на маркетинга, инвестиционно консултиране и институционално предприемачество, с разширен фокус върху средствата, програмите и инструментите на ЕС. В деловото му портфолио присъства консултантска експертиза на международни фирми от финансовия, автомобилния, технологичния и здравния сектор. Ръководил е мултинационалната маркетингова група "Havas Worldwide" за балканския регион. Мартин Дановски е магистър по икономика, стратегическо планиране и маркетинг от Университета за национално и световно стопанство - София (УНСС), както и магистър по инженерни и технически науки, в областта на Земеустройство от Университета по архитектура, строителство и геодезия - София (УАСГ).

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

За мен интервюто е преди всичко разговор, и колкото по-гладко и смислено се случва той - толкова повече информация и впечатления ще обменят двете страни. Така погледнато условно бих определил засяганите въпроси или теми, като по-скоро интересни или скучни. Подхождам към разговора с кандидата, съобразявайки се най-вече с персоналния му профил и предварителната информация за неговите нагласи. Това е особено валидно, когато става дума за 2-ро, 3-то и последващи интервюта. Към интересните въпроси бих включил някои от "неудобните", към скучните - някои от "задължителните". Най-често интересните неудобни въпроси са в сферата на социално-личната информация и преживявания, обществено-политическата среда, бивши работодатели. Необходимо е да се подходи внимателно, по тези въпроси интервюиращият би трябвало да се съобрази с готовността на кандидата за влизане в дълбочина. Що се отнася до скучните задължителни въпроси - не е много трудно да се опитаме да ги зададем по начин, по който не звучат шаблонно. Или да получим информацията, като част от друг въпрос. Важното е да се поддържа пълноценен разговор.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Обикновено съм пестелив в съветите си по тази тема. С течение на времето всеки изработва собствен подход към интервюта. За онези млади кандидати, които са съвсем в началото, препоръката ми е просто да бъдат естествени, както и да подходят с уважение към компанията, средата, интервюиращите. Всички знаем за принципа на 5-те П*, но практиката ми е да не го прилагам в такива случаи. Старaем се кандидатите да разполагат с достатъчно информация за техническите детайли по срещата ни. Разбира се даваме и допълнителна информация, ако целта на разговора е специален проект, материал или друго. Струва ми се странно да препоръчаш на някого да се запознае добре с теб и дейността ти в интернет, преди да се видите. А и не подхождам към срещата, като към изпит.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Тук според мен пряко навлизаме в темата с неизбежните смущения и отклонения в преценката ни, които повлияват избора ни на кандидати. Намирам първото впечатление за много важно, но не трябва да му отдаваме по-голямо значение, отколкото на ... първо впечатление. Полезно е да си припомним, че работата не е сбор от впечатления. Мисля, че първото впечатление, динамиката на настроението на разговора, езика на тяло трябва максимално аналитично да влязат в общия пакет от параметри за оценка на кандидата за конкретната позиция. Краткият отговор е, че предпочитам подходящите кандидати, като правилото е "етикетите - накрая". По-експанзивните по характер кандидати имат съществени предимства за някои роли и позиции, макар в чисто личен план да ми е по-естествено да общувам с по-уравновесени в поведението си хора.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Нормално е човек да смени по няколко моментни настроения на ден, така че гледам на този фактор в разговора като на силно рисков. Непрофесионално ми е, когато усетя, че позволявам моментното ми настроение да повлиява на разговора, като гледам да го изключа от преценката си впоследствие. Кандидатът рискува също много, ако позволи моментното му състояние да доминира в представата, която гради за себе си. И понеже все пак това се случва, и от двете страни, най-често наблюдавам или "формализиране" на разговора или прекалено "фамилиарничене", което винаги води до загуба на качество.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

На първо място се опитвам да не смесвам понятията желание и мотивация у кандидатите. Ако понякога трябва да надделее нещо в преценката - то бих предпочел това да бъде мотивацията на кандидата. Така или иначе по отношение на възнаграждението наемащият има ясна представа какво може да си позволи компанията. Разбира се, има и изключения при специфични или мениджърски роли. Възнаграждението, като фактор за мен много по-пряко е свързано с "производителността" на служителя. Както се вижда не съм фен на уравниловката. Тази нагласа силно ми пречеше в последната година, когато се налагаше да се съобразявам с някои неписани правила в публичната администрация, да речем - за една и съща длъжност, например "главен експерт", в рамките на организацията служителите трябва да получават еднакво или много близко възнаграждение. А резултатът от работата на различни служители от едно ниво понякога се различава с милиони спестени или привлечени публични средства?!

Голяма част от работата на мениджъра е да открива таланти. Да открива, не само да привлича или купува. Упражнявал съм тези си умения в различна среда - комуникационния и консултантския бизнес, финансовата сфера, държавната администрация. И винаги е едно и също - става дума за това дали можеш да даваш доверие в аванс, дали можеш да видиш потенциала и склонен ли си да рискуваш да го развиеш. Аз имам такава нагласа и практика, но мога да го кажа и така - в частния бизнес рискувах много повече, отколкото в държавния-финансов или в администрацията. Не на последно място - компанията или организацията трябва да е подготвена вътрешно да развие такива кадри - да има среда за управление на знанието, менторинг, оценка и култура на задържане.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Споделям виждането, че едно от най-трудните неща в една компания е напасването на функционални и персонални роли и таланти. В известен смисъл е като подреждането на пъзел. Всеки служител е важно да се чувства на мястото, за да може неговите умения естествено да се синхронизират с екипа, в който работи. Намирам за не особено практично да се работи с категорията "идеален кандидат", звучи ми като тв шоу. Обикновено, когато казваме "това е нашия кандидат", просто става дума за човека, който ни е убедил, че има смисъл да работим заедно. В моята представа фундаменталните качества, носещи такава убеденост са професионализъм, емпатия, честност, морал, в смисъл на ценностна система.

Мисля, че въпросът за корпоративните ценности е силно специфичен и произлиза от ДНК-то на всяка организация. Подходът ми е да разглеждам отвътре компаниите като мрежа, възможно е дори като кошер, а не като вертикали и хоризонтали. Особеното при устойчивите мрежи е, че нямат единствен център или двигател, който ги управлява, а имат множество "двигателчета", които "движат колата". И в този контекст според мен фундаментални корпоративни ценности трябва да са проактивност, поемане на отговорност, иновативност, клиентска ориентираност. Едно от най-ценните качества, особено от хората в лидерски роли е възможността да поемаш лична отговорност на колективния резултат. Такъв подход прилагам и в държавната структура и дава чудесни резултати - за по-малко от година в една чисто нова организация създадохме модерна администрация, отличена в Топ 10 на "учещите администрации" в публичния сектор в България.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Опитът ми със стажантските програми е по-отдавнашен, но бих могъл да го определя като доста продуктивен. Имам предвид, че делът на стажантите, които съм наемал по-късно за служители е бил много висок и то във всички компании, които съм управлявал. От тази гледна точка ги намирам за много положителна и практична кариерна крачка, чрез която могат фирма и кандидат да се опознаят. Има още едно предимство, което е характерно за стажантските програми, липсата на дълбоко експертни знания от стажантите ги провокира да проявяват по-силно техните меки умения, или неумения, и по този начин можеш да придобиеш една неподправена представа на личния профил на човека. Откриват се качества като проактивност, емоционална интелигентност, гъвкавост в поемане на роли, способност да работиш при стрес и намиране на решения при ограничени ресурси. Включително по този начин според мен имаш ясен поглед върху потенциален талант за дадена дейност или сфера. Откривали сме неведнъж изключително подходящи и талантливи млади кадри.

Честно, не знам коя вълна младежи може да наречем нова, но това, което наблюдавам много отчетливо в последните години е продължаваща невъзможност университетското или по-скоро висшето образование да им помогне адекватно да влязат на пазара на труда. И поради тази причина за тях сблъсъкът с реалните очаквания на бизнеса често е оглушителен.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Изглежда сякаш в професионалния ми път има доста обрати, но всъщност вътрешно го усещам малко по-различно. Започвайки като млад инженер-земеустроител бързо осъзнах, че в тази сфера времената не са подходящи за разгръщане на потенциала ми и така в началото на 90-те скочих в съвсем новата тогава област на маркетинг комуникациите. Любопитство, новаторство и поемане на риск, това се оказват моите движещи сили за промяна на тези години. Но същите мотиватори се оказа, че ме движат и по-късно, когато след 20 години влязох в системата на държавното управление. Исках да се науча на друг тип и ниво отговорности, да поема други по характер рискове и да проверя дали мога да съм полезен не само на себе си и близките си, а на по-големи групи от обществото. Е, това беше силно зареждащо, но и доста стресов период в живота ми. Последващите два проекта, които поех, Фонда на фондовете и Държавната агенция, тук вече имах уникалната възможност да приложа всички най-добри практики, които съм научил от корпоративния и държавния свят. Един от най-важните уроци, които получих по този професионален път дойде в момента, в който осъзнах буквално с кожата си, каква голяма отговорност стои зад наглед лесни решения - колко много съдби и възможности можеш да отключиш или провалиш. Мисля, че това е, което ме привлича в институционалното предприемачество и не мисля, че бих променил нещо връщайки се по пътя си назад. Всъщност, има, бих инвестирал повече време в научаването на поне още два чужди езика.

А ако ме питате какво бих променил напред във времето - бих работил само за деня, в който ще открием най-важната човешка иновация - да създаваме значимост и смисъл без битки и конфликти, без необходимост да умираме.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Не мисля, че сме готови все още за съществена промяна в критериите за оценка на работата при новите условия. Основната причина е, че за да си адекватен, ти трябва да си адаптирал цялата верига - корпоративна стратегия, поставени цели, очакван резултат, оценка на изпълнението. По това има още доста да работим. Да, виждам нови елементи за преценка при изпълнението на служителите - нивото на самостоятелност, скорост на адаптация към различни условия, по-дълбоки дигитални умения. Но според мен ключовите критерии за оценка остават неизменни. В настоящия преход към хибриден модел на работа заложих повече на запазване на социалните връзки между колегите. Наехме консултант за организационно и екипно преструктуриране с подчертан фокус към изграждане на новия културен модел, екипните роли и новите форми на ефективност. Силната му професионална психологическа подготовка доста ни помогна за запазване на позитивна атмосфера и дух.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Факт е, че държавната администрация се съобразява с по-строги правила и липсва донякъде гъвкавостта на частния сектор. Както по отношение на работно време, така и по отношение на комуникационна свързаност, сигурност, одитна следа. Специалното при нас е, че създадохме агенцията от нула в изцяло Ковид обстановка. Нещо като държавен стартъп, който растеше всяка седмица. Кризата постави необичайни предизвикателства за такъв тип нова структура, например първоначално някои екипи работиха виртуално и едва след време колегите имаха възможност да се видят физически. Работим хибридно, като стремежът ми е да създаваме и стимулираме служителите по-често да са в офиса, ако здравният им статус позволява. Това е важно, особено за една млада администрация. В максимална степен сме осигурили виртуалност на средата, достъпа, електронна идентификация и подписи.

Струва ми се, че е неизбежен и многоочакван от всички хибридния модел на работа, във всяка сфера, където може да се въведе. Познатото ни днес "стандартно работно място" сравнително малко ще се промени в следващите 2-3 години. Умните компании и организациите тепърва предстои да направят най-важната си крачка, да се обърнат към служителите си и да зададат въпроса - А вие как предпочитате да работите? В условията на Ковид този въпрос не е задаван. Едва след това трябва да вземат решения за промяна, отчитащи и този фактор. Нали човешкият капитал е най-важният?

*5-те П: Предварителната Подготовка Предотвратява Провала на Представлението

ИЗБРАНО