Да развиеш собствен бизнес е далеч от уюта на вече утвърдената организация

Снимка: Личен архив

Да развиеш собствен бизнес е далеч от уюта на вече утвърдената организация

HR Guest представя Ирена Георгиева - основател и управител на PPG Lawyers

07:36 | 22 юни 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1305 Снимка: Личен архив

"След повече от 10 години работа в две големи кантори, започнах отново и от нулата напълно сама. Така за по-малко от година научих толкова тънкости за професията си и за начина, по който искам да я развивам в кантората си, колкото не бях научила за всичките тези години назад, защото самостоятелното развитие е много по-различно от уюта на работата във вече разработена организация", споделя Ирена Георгиева, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Д-р Ирена Георгиева е основател и управител на PPG Lawyers - европейска бутикова кантора, специализирана в консултирането по специфични регулаторни въпроси. Тя е адвокат с повече от петнадесет години опит в областта на защита на личните данни и регулацията на обществените поръчки. Ирена има богат опит в консултирането на клиентите си по едни от най-горещите теми в днешно време - реакция при нарушения на данните и кибератаки, жалби от субекти на данни, онлайн търговия, защита на данните, като елемент от сделки за сливания и придобивания, обжалване на решения за обявяване на обществени поръчки и избор на изпълнител, изготвяне на оферти и комуникация с възложители и т.н.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Не мисля, че продължителността на интервюто е от съществено значение за провеждането му. Разбира се, винаги проявяваме нужното уважение към всеки един кандидат, тъй като за нас е по-важно какво той има да сподели с нас, като екип, отколкото да отговаря на конкретни стандартни въпроси. Нашата кантора е бутикова и тясно специализирана, което я отличава от повечето кантори на пазара в България. Именно по тази причина за момента предпочитаме да се насочваме към млади хора, които имат желание да се учат и да се специализират в някоя от областите, по които консултираме. Също така не търсим на всяка цена и непременно да разширяваме екипа си, а по-скоро да намерим правилните хора за нас. Често търсим и хора, които да можем да използваме като външни експерти без да стават част от нашия екип непременно. Изграждаме мрежа от специалисти, които са с доказани познания и практика и на които можем да разчитаме спокойно, независимо дали ще са част от нашата структура или не. Тези наши търсения обуславят и въпросите ни.

Като "неудобни" бих квалифицирала единствено въпроси, навлизащи в личното пространство на кандидатите, което намирам за неприемливо и никога не си позволяваме такива. Задължителни въпроси няма - всяко интервю при нас протича различно и зависи от нагласата на кандидата и желанието му да проведе спокоен и свободен разговор с екипа и да разкаже за своите интереси. Напоследък ни се случва и дори да не провеждаме интервю веднага, а да даваме на кандидата възможност да се запознае с работата ни около една седмица и след това да коментираме какво е разбрал, как е усетил средата, има ли интерес в конкретна сфера и т.н. Този начин на взаимно опознаване се оказа изключително полезен и разумен и за двете страни.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Аз не съм привърженик на предварителната подготовка, защото се губи спонтанността в общуването. В кантората не използваме и HR похвати или класически въпроси, които да поставят кандидата извън зоната му на комфорт или да изпитат неговата фантазия. Напълно естествено е човекът срещу нас да изпитва известна доза притеснение и по тази причина никога не го притискаме допълнително с цел да придобием представа как се справя в стресова ситуация, например. Основен съвет, който бих споделила е "да бъдем максимално близка версия на себе си". Човек трябва да умее да запази хладнокръвие в атмосферата на едно интервю, да може да покаже най-доброто от себе си, но и да запази своята естественост. На следващо място - много е важно, когато се явяваме на интервюта да осъзнаваме, че процесът е двустранен. Колкото ние презентираме себе си пред други хора и потенциални свои колеги, толкова и преценяваме компанията, екипа, атмосферата и поведението на хората, за да вземем решение дали мястото ни е в такава среда.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление много важно, защото то действа на подсъзнателно ниво. Винаги първите 7 до 9 секунди от среща между непознати са посветени на преценката им един на друг. Този процес е напълно инстинктивен и не бива да се подценява. Ние сме малък екип и всеки е градил с години специализацията си в конкретни и не леки области на правото. За нас агресивното поведение не е работещо, защото не търсим хора с профил на настъпателни процесуалисти, а хармонични и разумни хора, които да умеят да анализират даден казус задълбочено и да обичат да потъват в детайлите. Когато провеждаме интервю за мен спокойствието е на първо място. Моментното настроение не е и не може да бъде определящо за посоката на интервюто. Винаги се стремим да посрещаме хората с ведро и предразполагащо настроение. Като екип, същото очакваме и от човека срещу нас. Демонстрацията на лошо настроение или нарочна екзалтация нямат място в подобен разговор.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Категорично за нас от най-съществено значение е желанието за развитие. Спецификата на работата ни е такава, че търсим хора, мотивирани тепърва да се учат и с наша помощ да придобият експертни знания и умения за адекватно вземане на решения.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Буден, с усет към професията ни, в която има и голяма доза психология, жаден за още и още. Областите, в които консултираме нашите клиенти са изключително динамични - защита на данните, киберсигурност, концентрация на търговска дейност, данъци... Това са все сфери, в които човек не може да се почувства знаещ и можещ и да остане в това русло за повече от 3-4 месеца максимум. Ние самите непрекъснато учим, четем, интересуваме се от новостите и постоянно комуникираме с колеги от Европа и САЩ, като обменяме опит с тях. Това желание за непрестанно усъвършенстване трябва да го има и в колегите, които биха искали да работят с нас. Иначе развитието им ще е невъзможно.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Лоялността е качество, което не се цени в днешно време, а то е ключово за поддържането на екип с еднакви цели и разбиране за смисъла от нашата професия. До сега при нас винаги се е случвало така, че ако даден човек не пасва на нашите очаквания или ценности, пътищата ни се разделят по естествен начин. Същото важи и за колегите, които остават при нас или за външните експерти, които продължават да работят с нашата кантора всеки път, когато имаме нужда от тях. Не се налага да използваме определени методи за задържане на хора. Правото е свободна и много творческа професия и който не я възприема по този начин за мен безусловно греши. Така че обикновено, ако това виждане се споделя от всички, то и никой няма да бърза да ни напуска. Ако обаче някой има желание за друг вид развитие, никога не бихме го държали насила.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Изключително позитивно настроена съм към младежите последните години. Имаше един дълъг период, в който това не беше така. Много често към нас се обръщаха деца с молба да стажуват при нас лятото, но си личеше, че това е повече необходимост на университета, от който идват, отколкото тяхна лична. Последните 2-3 години това се промени рязко. При нас идват деца с много и различни интереси, попиват информация за секунди и задават въпроси, от които си личи, че са мислили сериозно по отделни елементи от казусите, които са им направили впечатление. Аз самата влагам много и обичам да обучавам млади хора и да ги насочвам в бъдещия им избор на специалност, ако установя, че това, което ние правим им харесва. Когато процесът е двустранен удовлетворението е огромно.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Навремето за нас беше особено важно да се работи още от студентската скамейка, за да можем да трупаме паралелно и някаква практика, защото правото се преподаваше твърде сухо и теоретично. За мен работата ми в кантората, в която започнах като млад адвокат беше ключова за развитието ми, защото имах възможността да се уча от юристи с огромен опит по големи и комплексни международни проекти, което за времето си не беше често срещано. След това продължих развитието си в голяма международна кантора, която ми даде различен и допълнителен ракурс към адвокатската професия. Не мисля, че бих променила нещо в развитието си, ако имах тази възможност, защото всяка една стъпка ме е научила на много.

За най-важен момент от кариерата си определям защита на докторската си дисертация, след която придобих самочувствието и ясното виждане, че мога да се справя и сама на пазара и имам какво да дам на клиентите си в една нова и различна структура. И така и направих - след повече от 10 години работа в две големи кантори, започнах отново и от нулата напълно сама. Така за по-малко от година научих толкова тънкости за професията си и за начина, по който искам да я развивам в кантората си, колкото не бях научила за всичките тези години назад, защото самостоятелното развитие е много по-различно от уюта на работата във вече разработена организация.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Не, критериите ни за работа винаги са били едни и същи. Нашата кантора е от близо 7 години на пазара, но всички идваме от големи корпорации, кантори и институции и събирането ни точно в този екип не е никак случайно - обединява ни визията за това как трябва да функционира една кантора, какво отношение трябва да имаме към проблемите на нашите клиенти и как да се развиваме с непрестанни темпове. Това продължаваме да търсим и сега в нашите кандидати. Атмосферата на работа никога не е имала нужда от допълнителни и нарочни стимули. Работим с огромно уважение един към друг и такова демонстрираме към нашите клиенти. Намираме личното отношение към всеки един проблем за особено важно и по този начин изграждаме и дългогодишни контакти с голяма част от нашите клиенти, които знаят, че винаги и по всяко време могат да разчитат на нас. Изграждането на такова усещане за доверие, както вътре в екипа, така и от страна на клиентите ни, е от първостепенно значение за мен.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Нашата професия винаги е предполагала да може да се извършва от всяко едно кътче на Земята. Ковид просто още веднъж подчерта тази възможност. Професията ни, също така, напълно изключва налагането на "стандартно работно" време, защото ние сме изцяло зависими от конкретния проект или спешна необходимост, така че не очаквам това някога да се промени. Използваме хибриден модел на работа, като екипът ни е напълно свободен в преценката си откъде да работи. Тъй като не сме много хора, работата в офиса за нас е по-скоро разнообразие и внася допълнително удоволствие, тъй като всички много харесваме пространството, което сме създали. Присъствието в офиса никога не е било задължително, освен при срещи с клиенти или необходимост от вътрешни организационни срещи.

ИЗБРАНО