17-11-2017 20-11-2018

Начална дата Крайна дата

Все по-трудно мотивираме хората да се върнат в офисно пространство

HR Кафе представя Мая Николич

Снимка: Личен архив

Все по-трудно мотивираме хората да се върнат в офисно пространство

HR Кафе представя Мая Николич

09:48 | 22 юли 2021 | Автор: Бисер Кунчев 0 5764 Снимка: Личен архив

"В 14-те години практика, които имам, се е случвало доста често наш клиент да се впечатли дотолкова от кандидат, че да му предложи по-висока позиция от тази, за която е кандидатствал", споделя следващият ни гост в седмичната рубрика "HR Кафе".

HR Guest

Вижте коя е тя?

Казвам се Мая Николич и съм собственик на Астреа Рикрутмънт. Астреа Рикрутмънт е изцяло българска компания, която оперира в сферата на подбора на персонал, както и временната заетост. Създадена през 2007 година с една основна мисия - да бъдем различни. Превърнахме това виждане в основен двигател на нашите усилия да сме винаги на разположение, когато клиентите и партньорите ни имат нужда от нас, за да ги консултираме и напътстваме при вземането на важни решения. Започнахме с офис в София и след няколко години на професионализъм успяхме да се разширим и във Велико Търново, както и в Сърбия.

Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

Не смятам, че има неудобни въпроси по време на интервю за работа. В крайна сметка интервюто е двустранен процес, при който кандидатът трябва да спечели работодателя, както и работодателят трябва да впечатли кандидата, за да го мотивира да стане част от компанията.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

Едва ли бих дала съвет, който вече не сте чели или чули някъде. Смятам обаче, че най-важното при явяване на интервю за работа е кандидатът да бъде добре информиран за компанията, както и да покаже мотивацията си за работа.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

Първото впечатление винаги е важно, както за човека, който интервюира, така и за кандидата, който се явява на интервю за работа. Без значение дали интервюто е онлайн или в офиса на компанията, когато видиш усмивка на лицето на човека срещу теб, винаги си провокиран да отвърнеш със същото. Всъщност това е нещото, което лично на мен ми прави добро впечатление.

Останалата част от интервюто се свежда до опита на интервюиращия, както и поведението му към кандидата. Ако интервюиращият е добър в това, което прави, както и ако представи добре компанията, ще може да мотивира кандидата да се представи още по-добре по време на интервюто.

Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

Не бих казала, че имам предпочитания към конкретен тип кандидати. Има хора с опит и самочувствие за знанията си, които в някои случаи изглеждат по-настъпателни. Това всъщност е маска. Настъпателните кандидати, както вие ги наричате, са хора, които знаят какво искат и ценят малко повече от другите себе си. За тях интервюто е не само процес на оценка от страна на работодателя, но и оценка от тях самите за компанията и човека, който ги интервюира. Това са активни хора, които знаят какво искат и как да се преборят за него. Нямам против такива хора. Ако интервюиращият е добър, в това което прави, ще може да управлява подобен тип човек и да разбере какви качества се крият зад фасадата. Не бива да забравяме, че интервюто не е малък стрес и понякога има хора, които реагират по различен начин от това, което са всъщност, именно заради стреса от интервюто. Това са и другия тип кандидати определени от вас. Спокойните кандидати. В някои случаи това са по-пасивни кандидати. Но отново подчертавам, че е работа на интервюиращия да накара всеки кандидат да се чувства комфортно по време на интервюто.

Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

Тук много зависи за какъв тип кандидат и позиция говорим. Ако е опитен кандидат, който има желание за развитие и е мотивиран, винаги работодателя може да направи компромис, като му предложи по-високо възнаграждение. Ако говорим за по-ниска позиция и кандидат без опит би било по-трудно да се случи същото. Лично аз не бих отхвърлила кандидат защото иска по-висока заплата, ако човекът има качества и мотивация. Ако говорим за желание за развитие в компанията бих казала, че има компании, които биха отхвърлили подобен тип кандидат защото позицията не предполага развитие. В този случай кандидатът, който търси такова, много бързо би се демотивирал и напуснал. Има компании, в които се търси точно това. През очите на компания, която би искала да задържи своите служители, желанието на подобен кандидат би се вписало в критериите им за развитие и израстване на човек в компанията. В 14-те години практика, които имам, се е случвало доста често наш клиент да се впечатли дотолкова от кандидат, че да му предложи по-висока позиция от тази, за която е кандидатствал или да предложи няколко пъти контра оферта, с цел в крайна сметка кандидатът да започне работа при тях. Случвало се е дори да се отвори нова позиция при наш клиент, само защото са били впечатлени от някой до такава степен, че да го искат на всяка цена като част от компанията. Това съвсем не са единични случаи.

Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Категорично ДА! Винаги съм вярвала в силните лични качества на хората и смятам, че когато човек има желание и е мотивиран може да научи абсолютно всичко и често дори такива хора подминават най-добрите. Когато повярваш в някой и му дадеш шанс да се развие и докаже, често това се отплаща с бързо развитие на дадения служител.

Ако искаш да направиш първите стъпки в своята кариера, започни с идеалния стаж. Влез в новия проект на Dir.bg и отговори на 22 свързани с теб въпроса, запиши кратко видео и се представи на компаниите. Избери желан стаж и кандидатствай. Може би ти си "Идеалният кандидат"?

Какви са впечатленията ви от стажанските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Смятам, че винаги могат да се намерят млади хора, които искат да учат и да се развиват. Кадрите, които се създават в университетите по специалност "Човешки ресурси" определено имат нужда от стаж и това да видят как се случват практически нещата в една компания. Човешките ресурси е твърде голяма област, за да може да се изучи с една магистратура и задължително човек трябва да има някаква визия какво всъщност предствлява. Проблем, който сме срещали обаче е, че след завършване на университета доста от завършилите вече нямат представа с коя област на човешките ресурси искат да се занимават, което в някои случаи им изиграва лош късмет на интервюто за работа.

В моята компания няма стажантски програми. Ние наемаме служители без опит, като ги обучаваме и им даваме шанс за развитие и реализация. Както казах малко по-горе, смятам, че най-важното е човек да бъде мотивиран и да има желание за работа. Всичко останало може да се научи. Личните качества няма как да бъдат придобити на трейнинг. Инвестицията в подобен тип служители е по-голяма, но това да дадеш възможност за развитие на човек, който иска да работи точно онова конкретно нещо е много по-ценна и има много по-голяма добавена стойност, и за компанията, и за служителя. Много работодатели забравят, че най-ценният ресурс на компаниите са хората, защото те са двигателя на успеха.

Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

Разликата е, че сега хората нямат желание да се върнат в офиса. Стана много по-трудно да бъдат мотивирани хората да се върнат на работното си място в офиса. Хората на по-високи позиции пък жадуват за това. В по-малките компании нещата се случват много по-лесно. Хората не се страхуват толкова много да работят от офиса, но ако говорим за компания, в която служителите работят в отворено пространство с още 300 човека нещата стават много по-сложни. Разбира се, има и компании, които поради предмета на дейност няма как да работят дистанционно. В общи линии хората се страхуват повече от преди и са доста по-предпазливи.

В нашата компания не сме задължавали никой да се връща в офиса. Служителите сами определят кога да работят в офиса и кога да са вкъщи. Това ги прави много щастливи - правото на избор и свободата да определят. Смятам, че това мотивира много повече хората и ги прави по-продуктивни.

Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

Всички. :)

Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

Не, критериите ми са същите. Но ако трябва да се обучават нови служители дистанционно е много по-трудно. Тепърва бизнесът трябва да се адаптира още повече към изцяло онлайн средата. Критериите, които споменавате във въпроса ви, ще бъдат променени от много компании. Виртуалната работна среда е нещо, в което ще трябва да живеем още доста време.

Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Определено нищо няма да е както преди. Нито работното време, нито работното място. Тенденцията с увеличаването на дигиталните номади расте. Все повече хора предпочитат работата от разстояние и всичко, което са пропускали преди време в личен план да бъде наваксано. Имам предвид, че в новата реалност много хора имат възможност за повече време за семействата и родителите си. Работят от места, много често дори извън града, в природата. Това ще продължи поне в следващите 2 години.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО