Бизнесът изисква решителност и да намериш екип от съмишленици

Снимка: DIGITALL

Бизнесът изисква решителност и да намериш екип от съмишленици

HR Guest представя Йордан Гинев - главен оперативен директор на групата DIGITALL и управляващ директор за България

07:27 | 30 ноември 2023 | Автор: Бисер Кунчев 0 841 Снимка: DIGITALL

"Що се отнася до пазара на труда, виждаме, че изкуственият интелект вече го променя и в дългосрочен план може да очакваме той да бъде все по-широко използван в редица области. Убеден съм обаче, че човешкият фактор остава незаменим и няма да бъде напълно заместен от AI.", споделя Йордан Гинев, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Йордан Гинев е главен оперативен директор на групата DIGITALL и управляващ директор за България, като отговаря за развитието на компанията и служителите ѝ на местно ниво. Йордан Гинев е предприемач с повече от 15 години международен опит в бизнес развитието и управлението на организации в ИТ сферата и сектора на изнесените услуги. Член е на управителния съвет на Асоциацията за иновации, бизнес услуги и технологии (AIBEST).

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата? Какви съвети бихте дали на човек, който се явява на интервю?

Моето мнение е, че при подбора на кандидати няма нито неудобни, нито задължителни въпроси. По време на интервю за мен най-важно е да преценя личностните качества на кандидата, неговите т.нар. меки умения (soft skills), неговата емоционална интелигентност, професионален потенциал и най-вече неговата амбиция за развитие и реализация.

Основния съвет, който бих дал на търсещите работа, е да бъдат максимално естествени по време на интервю. Вярвам, че само когато един кандидат е себе си, той е в състояние да покаже своите умения, знания и качества по най-добрия и убедителен начин. От ключово значение по време на интервю е изграждането на доверие между двете страни, а това може да се случи само когато хората са естествени.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

За мен първото впечатление е важно, но държа да уточня, че нямам предвид външния вид и облеклото на кандидата, а по-скоро дали той изглежда заинтересован и мотивиран да проведе интервюто и съответно да работи за компанията. Това винаги се усеща още в първите секунди и моят опит показва, че ако на кандидата му липсва желание, то по-нататъшният разговор губи смисъл.

Що се отнася до поведението на кандидатите по време на интервю, те могат да са и по-настъпателни, и по-спокойни. Това зависи от различни фактори, като моментното състояние на човека, неговото желание да получи точно тази позиция, както и досегашеня му опит. В този смисъл смятам, че нагласата на кандидата, а също и личностните му качества и умения са далеч по-важни от подхода му.

А що се отнася до моето моментното състояние, то аз като професионалист не бих си позволил този фактор да повлияе процеса на интервюиране. След като съм посветил това време на кандидата, то в хода на разговора моето внимание е изцяло фокусирано върху кандидата, без значение колко други ангажименти имам или колко динамично е работното ми ежедневие. Моят фокус е на 100% и очаквам същото и от кандидата.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Стремежът към непрекъснато развитие и усъвършенстване е една от основните ценности, която споделяме в компанията. Именно затова решаващи фактори при подбора на кандидати са именно техният потенциал и желанието им за развитие. Лично аз вярвам, че ако човек ги притежава и получи доверие и необходимите инструменти, той би се справил с всяка задача. Не случайно, в екипа ни има редица примери за служители, започнали от стажантски позиции, които днес са мениджъри на екипи. Целенасочено насърчаваме служителите да се развиват като им предоставяме необходимите ресурси и свобода да разгърнат потенциала си. А това неизменно помага и на компанията да постигне стратегическите ни цели.

При избора на кандидати е важно за нас да намерим правилните хора, които споделят нашите ценности и се припознават във фирмената ни култура. Склонни сме да избираме кандидати, които имат желание и готовност за придобиване на нови умения, дори и към момента на кандидатстване те да не отговарят напълно на условията за работната позиция. Инвестираме в професионалното развитие на служителите си и им предоставяме възможности за допълнително обучение под формата на програми, които включват различни обучения, менторство, регулярни срещи и им помагат да постигнат целите си.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Трите най-важни качества, които според мен един кандидат трябва да притежава, са емоционална интелигентност, амбиция и адаптивност. Това не означава, че без значение са т.нар hard skills за дадена роля, но предвид скоростта на промяна на технологиите, те остават на втори план. Говорейки за емоционална интелигентност, имам предвид умението на човек да осъзнава собствените си емоции, да успява да ги контролира, както и да оценя емоциите на отсрещната страна. Огромна част от работата ни е свързана с общуване с хора, а това изисква да проявяваме разбиране. Именно затова ни е нужна емоционална интелигентност.

Друго много ценно качество у кандидатите, което вече споменах е амбицията. За мен е важно човекът, който наемаме, да има желанието да се развива в това, което прави. Дори в случаите, когато кандидатът вече има голям професионален опит зад гърба си и е натрупал много знания и умения, за нас е важно той да иска да ги надгражда и развива.

Нивото на адаптивност е третото важно качество, което според мен трябва да притежават кандидатите, особено в технологичния сектор, в който оперира нашата компания. Технологиите се развиват всяка минута и иновациите навлизат изключително бързо, така че човек трябва да е гъвкав и да се приспособява към динамиката на сектора. Освен това, ние работим в международна среда и често екипите ни събират хора от различни страни, националности, часови зони, както и с различен опит и интереси. Затова служителите ни трябва да притежават нужното ниво на адаптивност и да постигат целите си заедно въпреки различията.

Изключително важно бе да обединим служителите на всички нива в компанията в обща цел, вярвания и ценности и тук идва ролята на корпоративната ни култура, която се основава на нашите принципи, наречени още АCT!, а именно: признание, прозрачност и доверие (от английски ACT: appreciation, clarity, trust). На практика това означава открита, регулярна и свободна комуникация на всички нива в компанията.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Стремим се да подкрепяме всеки наш служител в неговото желание за развитие и да го задържим в компанията, особенно когато той се вписва добре в екипа ни и споделяме еднакви ценности и култура. За нас е важно хората да се чувстват удовлетворени от работата си и да им помогнем за следващата стъпка в тяхната кариера, независимо дали става въпрос за преквалификация, различно поле за изява или смяна на отдела. Вярваме, че поемането на нови предизвикателства и придобиването на умения е важен фактор за индивидуално кариерно израстване на всеки служител, а също и за успеха на компанията. Ето защо се опитваме да отговаряме на очакванията им и инвестираме в професионалното им развитие. Стараем се да мотивираме хората да разгърнат пълния си потенциал, като работят с най-актуалните технологии и имат нужните условия да създават иновации. Затова реализираме и академии с различна технологична насоченост, които дават възможност на служителите да надградят компетенциите си или да се преквалифицират. До момента сме организирали няколко академии, последните от които посветени на Java и Salesforce. Освен това даваме възможности за допълнителна квалификация и обучения, като езикови курсове, сертификации и вътрешни инициативи за споделяне на опит,. Такъв пример нашият Център за технологични иновации - DIGITALL Center of Excellence (CoE), който обединява колеги със сходни интереси и им дава възможност да споделят опит, да обсъждат казуси и да се развиват, търсейки начин заедно да решат поредното предизвикателство. Създаваме култура на сътрудничество и взаимна подкрепа и насърчаваме вътрешния обмен на знания и идеи чрез събития като "Knowledge Sharing Days", инициативата "Share your desk", различните групи по интереси, т.нар. Circles и други подoбни активности.

Започването на нова работа за всеки служител носи много предизвикателства, приятни емоции, но и много стрес, свързан с напасването към новия колектив, опознаването на колегите и работната среда. Какво би било препоръчителното поведението и на двете страни в този процес в първите месеци, за да мине гладко процесът на адаптация (и на новия служител и на колектива)?

Добрият старт на нов служител в организацията е изключително важен при започването на нова работа и е от решаващо значение за бъдещото развитие в компанията. Ето защо ние сме изградили цялостен процес по въвеждане на новите служители (т. нар. onboarding), който гарантира гладкото им приобщаване към компанията и ги въвежда в новата работа, запознава ги с екипа, организацията, ценностите, процесите и т.н.

Смятам, че отговорност на компанията е да осигури плавен и добре организиран процес на интегриране на всеки нов служител. Освен това е важно конкретният екип му да го приеме и да го подкрепи в този начален етап на запознаване с хората, компанията и процесите в нея. Започването на нова работа неминуемо е свързано с допълнителен стрес, но ако има добре изграден onboarding процес и екип, който да те посрещне топло, това помага на служителя да намери своето място в компанията и скъсява периода, в който той ще започне да работи пълноценно и активно ще допринася за успеха на своя екип.

Що се отнася до служителя, моето мнение е, че е изключително важно при започване на нова работа, той да бъде с отворено съзнание и в идеален случай да споделя ценностите на компанията. Препоръката ми към всеки един новоназначен е да бъде активен в новата организацията, да участва в различни инициативи, където да има възможност да се запознае с колегите си и да се почувства част от компанията.

Все повече през последните години се говори емоционалната ни интелигентност. Какво според Вас е необходимо, за да се научим да бъдем по-търпеливи, по-изслушващи, както и да успяваме да владеем емоциите си?

Смятам, че е изключително важно да можем да преглътнем собственото си его и да влезем в обувките на отсрещната страна. Ето един нагледен пример: Ако аз напиша цифрата девет, човекът, който седи срещу мен, ще вижда цифрата шест. Ако не се опитаме да поставим на мястото на другия, можем да спорим до безкрай и всеки ще е напълно убеден в правотата на това, което вижда.

Тук е мястото да обърна внимание на нещо много важно, и това са добрите намерения. Силно вярвам, че ако всеки от нас влиза с добри намерения в нови начинания и разговори с колеги, клиенти или партньори, това се усеща и води до добри резултати. Призивът ми е да бъдем максимално позитивни и отворени към хората, да се опитваме да разберем отсрещната страна и да се стараем да виждаме позитивите във всяка ситуация.

Темата за изкуствения интелект стана част от нашето ежедневие. Какво според Вас ще бъде неговото влияние в краткосрочен и дългосрочен план в развитието на пазара на труда? До каква степен смятате да използвате решения с изкуствен интелект във вашата компания?

Развитието на изкуствения интелект (AI) открива неограничени възможности пред всички нас и решения на проблеми, с които светът се бори от десетилетия.

Като технологична компания ние не само активно използваме АI, за да сме по продуктивни както на индивидуално ниво, така и на ниво организация. Освен това помагаме на нашите клиенти да въвеждат технологични иновации, включително AI, за да оптимизират своите процеси, да постигнат по-голяма ефективност и като резултат да управляват бизнеса си по-успешно.

Що се отнася до пазара на труда, виждаме, че изкуственият интелект вече го променя и в дългосрочен план може да очакваме той да бъде все по-широко използван в редица области. Убеден съм обаче, че човешкият фактор остава незаменим и няма да бъде напълно заместен от AI.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Добрите кадри са двигателят на бизнеса и ние се стараем да ги привличаме, като им предложим и възможности за развитие в организацията.

Един от стратегическите ни приоритети е да инвестицията в развитието на млади таланти. Имаме цялостна програма, наречена Young Talent, която предлага старт на кариерата на студенти чрез стажове и участие в реални проекти. В офисите ни в Германия има редица колеги, които подготвят бакалавърски или магистърски тези или съвместяват работа и учене. Изключително сме щастливи, че в екипа ни има хора, които са започнали кариерата си именно от скамейките на тази програма като стажанти, а днес вече са достигнали мениджърско ниво и ръководят свои екипи.

Честно казано не очакваме младите кадри, които тепърва започват своята кариера да имат нужната подготовка, защото самата динамика в сектора е толкова голяма и технологиите се развиват толкова бързо, че е много трудно за училищата и университетите да подготвят хората за това, което им предстои в професионален план.

Това обаче не е пречка за талантите, особено ако притежават т.нар. меки умения и най-вече амбиция за развитие. Нашата задача като работодател е и да създадем достатъчно мотивираща среда, за да могат служителите ни да се чувстват добре на работното място и да преследват целите си с увереност. За тази цел насърчаваме откритата комуникация на всички нива в компанията, социалните връзки, усещането за обща цел и отвореният лидерски стил - вярвяме, че те са от ключово значение за мотивацията и кариерното развитие на служителите ни, особено на младите таланти от поколението Z.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Със сигурност не бих променил нищо и вярвам, че всяка една стъпка в моя кариерен път е допринесла да стигна до тук, където се намирам днес.

Занимавал съм се с много различни дейности през годините, като се започне от спорт в различните му форми, като състезател и треньор, до предприемачество в сферата на технологиите и управление на хора, което е основната ми дейност през последните 15 години.

Обръщайки се назад, съм убеден, че спортът е изиграл решаваща роля за изграждането ми като личност и развитието на качества като самочувствие и вяра в собствените възможности. Знаем, че за да бъдеш успешен в бизнеса, освен всичко друго, е нужно и самочувствие, а успехите в спорта научават именно на това.

Най-важният момент в кариерата ми беше решението да навляза в сферата на предприемачеството през 2010 година. Това е стъпка, която изисква голяма смелост и решителност и съм щастлив, че намерих съмишленици, с които да я направя.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли стандартното работно място да изглежда по все по-различен начин?

Като международна компания с над 1300 служители, ние имаме екипи и офиси в 16 различни локации и 8 държави. Екипите ни са международни и работят в дигитална среда, често разделени от хиляди километри, в различни часови зони, но споделят целите, задачите и успехите си. Това предполага отдалечен и гъвкав модел на работа, който не изисква присъствие в офиса, а е свързан с ежедневното използване на сигурни дигитални платформи и инструменти за съвместна работа. Затова служителите ни имат свободата да избират от къде да работят, дали от офиса или от къщи, спрямо ангажиментите и работните си срещи.

ИЗБРАНО