17-11-2017 20-11-2018

Никога не тръгвайте за интервю с нагласата, че нямате конкуренция

„HR Кафе“ представя Ирина Заркова

09:46 | 29 юли 2021 | Автор: Бисер Кунчев 0 2780 Снимка: Личен архив

"Наблюдаваме непрекъснато нагласите на кандидатите - те са своеобразен барометър за нас, показател за това какво ги движи, какво ги мотивира да се присъединят към един или друг работодател.", споделя следващият ни гост в поредицата "HR Кафе".

HR Guest

Вижте коя е тя?

Казвам се Ирина Заркова и съм служител на Райфайзенбанк (България) ЕАД. От около 10 години работя в областта на човешките ресурси. Стартирах своя професионален път в тази сфера, започвайки да се занимавам с обучение и развитие на персонала, а преди 3 години станах част от екипа на сектор "Привличане на таланти и работодателска марка", който в момента ръководя.

Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

Мисля, че ако кандидатът е добре подготвен за срещата - запознал се е подробно с позицията, има правилна себеоценка, че описаното като изисквания и задължения кореспондира на неговия опит, експертиза и желание за развитие, поинтересувал се е допълнително за работодателя - изненадващи или неудобни въпроси не би следвало да има. Много често, обаче, въпросите, които карат кандидатите да се чувстват некомфортно по време на интервю са тези, при които разчитаме кандидатът да се самоопредели с няколко думи, да изтъкне свои положителни качества или области за развитие, както и темата за очакваното от кандидата възнаграждение (в случай, че заплатата не е била упомената в обявата за работа). Като организация, която насърчава разнообразието и стимулира приемственост, що се касае до индивидуалните различния на всеки, въпроси, касаещи семеен статус, пол, раса, религия и т.н. са недопустими.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

На първо място да бъде естествен, да бъде себе си и да бъде спокоен, тъй като доста често притеснението играе лоша шега и може да отслаби цялостното представяне на кандидата, независимо колко добре е подготвен. Споменавайки подготовката - да, нея задължително трябва да я има - преглед на позицията, за която лицето кандидатства и осмислянето й в контекста на натрупания до момента професионален опит и посока за кариерно развитие, предварително проучване на работодателя, визията, мисията, ценностите на организацията, корпоративната култура и дали тази култура и ценности съвпадат с възприятията и очакванията на кандидата. За доста от позициите на пазара на труда в момента липсват достатъчно квалифицирани кадри, което прави пазара - задвижван от кандидатите. Понякога кандидатите могат обаче да подценят ситуацията, мислейки си, че нямат конкуренция или тя е малка, и да дойдат неподготвени на интервю. Друг съвет, който бих дала на човек, който отива на интервю е самият той/тя да задава въпроси по време на срещата. Интервюто не е едностранен процес и, както работодателят е нормално да задава въпроси на кандидата, така и кандидатът се очаква да покаже интерес и мотивация към позицията, искайки да разбере повече за компанията, ролята, начина на работа, екипа и т.н. Така събраната информация ще помогне на кандидата да вземе своето информирано решение впоследствие.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

Първото впечатление несъмнено е важно. И тук, с пълна сила важи старата максима "По дрехите посрещат, по ума изпращат" . Цялостното присъствие на кандидата, невербалната комуникация започва да ни "говори още на входа" , преди да сме стартирали интервюто - начинът, по който човекът се ръкува, установяването на очен контакт, настроението му, това дали е дошъл навреме за срещата, първоначалните думи, които си разменяме при посрещане, в асансьора, например. Това за мен са първите сигнали за това дали човекът би се вписал в корпоративната среда. Никога, обаче, не се уповаваме само на това първоначално впечатление, а прилагаме холистичен подход - наблюдаваме цялостното представяне на кандидата в процеса по привличане на таланти и на тази база взимаме финално решение.

Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

За мен, отговорът на този въпрос не е еднозначен. По-скоро зависи от позицията, за която кандидатства човек. Ако говорим за продажбено-ориентирана роля, например, за предпочитане е кандидатите да са по-настъпателни като подход. Ако става въпрос за позиция, свързана с анализиране на информация, един по-спокоен характер би паснал отлично на ролята. Когато става въпрос за мениджърска позиция, определено съм привърженик на теорията за ситуационното лидерство, което означава прилагане на различен подход спрямо ситуацията, зрелостта на екипа и т.н. При всички положения, това, което винаги търсим и бихме искали да откриваме у кандидати е желание за сътрудничество в рамките на екипа, а и извън него, проактивно отношение и гъвкавост, отвореност към нови идеи, желание за учене и развитие в организацията и не на последно място - лична отговорност. Тези качества са в съзвучие с ценностите на компанията, а именно: сътрудничество, проактивност, учене и отговорност.

Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

Наблюдаваме непрекъснато нагласите на кандидатите - те са своеобразен барометър за нас, показател за това какво ги движи, какво ги мотивира да се присъединят към един или друг работодател. Изследваме цялата пътека на преживяването на кандидатите за работа още от зараждане на интереса им към нас и на тази база и ние се опитваме да имаме една наистина реалистична представа за това, което правим добре и това, което следва да подобрим в процеса по привличане на таланти. Много са факторите, които влияят върху избора на един или друг работодател от страна на кандидатите - възнаграждението безспорно е важен елемент за всеки кандидатстващ, но възможностите за учене и развитие в компанията също носят много голяма добавена стойност за кандидатите. В организация като нашата банка, която се стреми да разчупи представата за банката като консервативно място за работа, наличието на самоуправляващи се екипи, които работят по agile методология, интересните и предизвикателни проекти, богатото и модерно портфолио от технологии, позитивната работна среда, в която е залегнал дух на сътрудничество и взаимопомощ, са също част от нещата, които оказват влияние при избора на работодател.

Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Не мисля, че бихме назначили кандидат, който не отговаря на много от условията ни, а и няма да направим добра услуга на такъв кандидат. Ако някой кандидат има дефицити по много от изискванията ни, то той/тя най-вероятно ще отпадне още на първия етап (етапът на преселекцията по документи) , а ако случайно установим тези липси в хода на вече организирана среща, това, което правим обичайно е да разберем дали друга роля няма да е по-подходяща за кандидата и ако има такава свободна, да насочим кандидатурата му към нея. Има разбира се и случаи, в които по време на среща с кандидат става ясно, че няма нужния брой години опит, който изискваме за позицията, но ако наистина забележим сериозен потенциал този кандидат бързо да навакса и усвои пропуснатото, бихме го назначили в ролята на младши специалист.

Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Стажантските програми в банката са целогодишни. Обикновено са с продължителност 3 или 6 месеца, като при добро представяне на стажанта и възможност той/тя да остане на постоянна позиция в банката, винаги даваме шанс на младите хора да продължат развитието си в компанията. Имаме редица примери за служители, стартирали кариерата си като стажанти при нас и извървяли впоследствие един стабилен път в организацията. За нас е важно да надградим теоретичната подготовка на студентите, която им дава университета, да ги срещнем с корпоративния живот и не на последно място, престоят им в компанията да бъде смислен и полезен и за двете страни. А относно "новата вълна младежи" (извинявайте, този израз не ми допада много, мисля, че всяко поколение носи свои специфики. Това, което наблюдавам като тенденция у младите хора днес е по-голяма ориентираност към предприемаческа дейност, желание за повече гъвкавост по отношение на работното време и все по-силен акцент върху поддържане на баланса "работа-личен живот" . Тези младежи може да са нашите бъдещи служители, но може и да са нашите бъдещи партньори, в лицето на стартъп/финтек компании, с които банката и понастоящем си партнира по редица инициативи.

Ако искаш да направиш първите стъпки в своята кариера, започни с идеалния стаж. Влез в новия проект на Dir.bg и отговори на 22 свързани с теб въпроса, запиши кратко видео и се представи на компаниите. Избери желан стаж и кандидатствай. Може би ти си "Идеалният кандидат"?

Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

От около 2 г. банката се развива под знака на дигиталната и адаптивна трансформация, която предполага гъвкавост и бърза адаптация към променящата се среда. Това се превърна в начин на мислене в компанията и именно този начин на мислене се оказа и основното ни предимство за справяне с предизвикателната среда, произтичаща от пандемията. КОВИД определено ускори процесите на дигитализация, вкл. възможността за дистанционна работа и произтичащия от това потенциал за по-добър баланс работа-личен живот. За някои служители, родителството в тази ситуация се оказа голямо предизвикателство, а в съчетание и с несигурността, произтичаща от непознатата допреди година пандемия, нивата на стрес и притеснение неминуемо се повишиха. За радост, банката отговори много навременно и адекватно на тази ситуация, като предостави възможност на своите служители за повече консултации с професионален коуч/психолог (придобивка, която принципно съществуваше и преди 2020г. ) . Управлението на екипи във виртуална среда се оказа също много предизвикателно. За постигането на увереност в тази посока спомогнаха организираните от банката обучения, както и активната, открита и навременна комуникация със служителите. Надявам се всички ние да сме си взели уроците преди и след КОВИД и като цяло да излезем по-мъдри от кризата.

Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

При настъпването на пандемията, банката успя да осигури възможност за работа от вкъщи на около 80% от служителите, работещи в централно управление. Това, при положение, че преди КОВИД пандемията, дистанционната работа беше само проект във фаза "успешно приключило тестване" в определени звена в организацията. В момента, хибридният режим на работа продължава, като всеки служител в централата, чиято работа позволява, има възможност да работи от вкъщи определен брой дни седмично според организацията в отдела.

Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

В банката имаме много добре структуриран процес по управление на трудовото представяне. В него освен целите, които следва да постигне всеки служител, се прави оценка и на определени компетенции, които служителите трябва да притежават. Допускам, че с все по-ускореното развитие на дигитализацията, което съпътства КОВИД, тези компетенции също ще се трансформират и адаптират спрямо новите реалности. Т. нар. agile екипи, които са основен двигател на дигиталната и адаптивна трансформация в банката работят по методология, която в същността си изисква гъвкавост и това неминуемо се отразява на критериите за оценка на работата им. На все по-преден план при наемане на бъдещи служители изпъква желанието ни да виждаме в тези служители проактивно поведение, иновативно мислене, новаторски подход.

Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Със сигурност, вече дори наблюдаваме първите промени - освобождаване на офис площи за сметка на изцяло дистанционна работа, хибриден начин на работа, преоформяне на офисното пространство спрямо тенденцията за споделено работно място.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО