17-11-2017 20-11-2018

Необходимо е новоназначеният да получи доверие в аванс

“HR Кафе“ представя Елена Възлева

Необходимо е новоназначеният да получи доверие в аванс

“HR Кафе“ представя Елена Възлева

07:57 | 10 юни 2021 | Автор: Бисер Кунчев 16 5178

"Избирам кандидата спрямо темперамента на мениджъра, с който трябва да работи, екипа, в който трябва да се сработи и функциите, които ще има.", споделя следващият ни гост в поредицата "HR Кафе".

HR Guest

Вижте коя е тя?

Елена Възлева е завършила магистратура по икономика и организация на труда в УНСС и специализирани обучения по стратегическо управление и развитие на човешките ресурси в European Training Centre in Paris и European institute of public administration, Maastriht. Tя има дългогодишен опит в управлението и развитието на хора като в момента е HR мениджър на Адрес Недвижими Имоти и Имотека, където отговаря за над 700 служители в над 45 кантори от цялата страна. Елена подкрепя стратегическото развитие на компаниите, насочено към запазване на високото качество на предоставяните от консултантите услуги, автоматизация и дигитализация на ЧР процесите и основно подкрепа и развитие на консултантите. Гордост за нея и колегите й е, че през една предизвикателна година каквато беше 2020 те успяват в особено силна конкуренция от над 100 участника да реализират проекти в двете компании, които са забелязани, оценени и наградени в категориите "Employer branding PR Campaign" и "Employer Branding Excellence" на Employer Branding Awards от b2b Media 2021.

Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

Съществуват класации за топ 100/10 неудобни въпроси. Следователно има въпроси, които карат кандидатите да се чувстват неудобно и често пъти това е търсен подход, за да бъде провокиран кандидата и да се види неговата реакция, защото в крайна сметка в работна среда никой не е защитен от неудобни ситуации, а ние оценяващите трябва максимално да предвидим поведението на нашия кандидат в работна среда. Аз лично не съм привърженик на такъв тип въпроси. За мен въпросите се делят по-скоро на адекватни и неадекватни. Всеки въпрос, имаш отношение с ролята, за която човек би бил нает е адекватен. Аз искам моите кандидати да се чувстват спокойни с мен и да не се фокусират върху факта, че ги оценявам, а да бъдат максимално естествени, искрени и да покажат своите качества.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

Може би е клиширано, но да бъде: честен, да не преувеличава, за да се хареса, да бъде себе си, защото ние търсим не идеалния или най-добрия кандидат на пазара, а най-добрия

кандидат за нашата позиция. Поради това и има много отхвърлени кандидати, защото са оverqualified за дадена позиция. Друго важно нещо е да се проучи компанията и бранша и всичко свързано с пулса на тази компания, което е достъпно в социалните мрежи. На интервю за работа трябва да се отива информирам и на време. За съжаление все повече кандидати, които не идват за интервю дори не се обаждат, за да предупредят и това за мен е недопустимо, дори и да сте се отказали от дадено интервю бъдете коректен и се обадете, за да отмените срещата, защото животът все пак може да ви срещне с тази компания или HR отново и някъде в базите или в съзнанието му да сте останал - човек трябва да се стреми да поддържа добър имидж заради самия себе си, а не само пред потенциалния работодател.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

За мен лично е много важно, защото доказано във времето не ме е подвеждало, но все пак имам нужда от по-задълбочено наблюдение и изследване на кандидата, за да формирам крайно мнение.

Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

Избирам кандидата спрямо темперамента на мениджъра, с който трябва да работи, екипа, в който трябва да се сработи и функциите, които ще има. Налагало ми се е търся и от двата типа кандидата. Единия вид със сигурност не е моя тип за работа, но ако знам че пасва за отворената позицията със сигурност ще го препоръчам на потенциалния му мениджър.

Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

Когато не можем да срещнем интересите на компанията с тези на кандидата обикновено това са трудни и прерастват в дълги конкурсни процедури, където винаги компанията губи ресурс от време, който всъщност е и пари. Това обикновено се случва за по-високите позиции, където компаниите, в които съм работила нямат търпението да вземат човек, който тепърва ще се развива, от тази гледна точка или сме залагали на по-високо възнаграждение или сме подновявали подбора.

Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Аз съм привърженик на това да се дава доверие в аванс. Хората, които имат да наваксват и са амбициозни много често задминават другите, но разбира се има значение какви и доколко са пропуските и компанията дали има време да изчака да развие човека.

Ако искаш да направиш първите стъпки в своята кариера, започни с идеалния стаж. Влез в новия проект на Dir.bg и отговори на 22 свързани с теб въпроса, запиши кратко видео и се представи на компаниите. Избери желан стаж и кандидатствай. Може би ти си "Идеалният кандидат"?

Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Харесвам стажантските програми, те са типичен пример за win-win ситуация - младите хора дори и да не останат да се развиват в компания, все пак успяват да усетят истинската работна среда и още на етап университет да придобият трудови навици, да усетят работната динамиката, да се докоснат до практици и професионалисти, а компаниите печелят свеж ум, млади и идейни хора, които имат желание да докажат, че въпреки липсата на знания имат желание да учат и да се развиват - този процес е много зареждащ.

По отношение на талантите във всички компании в които съм работила имам добрия пример за хора, развили се от стажанти, преминали през всички нива, стигайки до високи мениджърски позиции. Таланти има със сигурност, това което все още усещам обаче е дефицит във желанието им да се развиват в България, но може би новата ковид и постковид ситуация ще промени и тази тенденция.

За мен липсва медианата в образованието, младежите, с които аз се срещам или са завършили почти проформа образованието си и нямат никакви знания или са с много дипломи, извънкласни квалификации, младежки активности и международни специализации.

Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

В нашия бранш консултантите имат свободата да разполагат и сами да организират времето си, а 90% от работата им е свързана с огледи на място и жив контакт с хора, което не предполага хоум офис. Пандемията внесе първоначален шок по отношение на това как бихме могли да работим в условия на изолация, но много бързо се адаптирахме и дигитализирахме всички възможни процеси. Първи в бранша започнахме да правим виртуални огледи. Ние не просто оцеляхме, а надградихме като успяхме да развием много процеси, за да осигурим една услуга на по-различно, по-високо ниво, която със сигурност ще се доразвива и наложи в новото нормално.

Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

Консултантите ни винаги са имали свободата да работят в офиса или от вкъщи, административните екипи работят под график, основно, за да спазваме изискването за по-голяма дистанция между тях. Опитът ми показва, че в компаниите, където има ограничена възможност за хоум офис, хората се борят да увеличат дните, а при нас тъй като хората имат свободата постоянно да работят от вкъщи се наблюдава желание да са заедно и в офиса.

Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

Не сме променяли критериите, но забелязахме, че се проявиха нови качества в служителите като солидарност, емпатия, загриженост. Забележителен е едни случай при нас, където служител сам избра да работи на смени в два различни като функции екипа, в период , в който от единия екип всички хора бяха под карантина. Екипността се засили, но не само вътре в екипите, а и на ниво компания, защото както знаем тежките ситуации обединяват хората и вадят техните добродетели, хората нямат нужда сами да са си врагове, тъй като имат един много по-голям и общ враг, какъвто беше пандемията.

Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Очаквам все повече работни места да бъдат заместени от изкуствен интелект, а стандарта в работно място се предопределя от бранша - за ИТ сектора все повече това са споделените офис пространства, за свободните професии - работа от вкъщи и пак coworking, но има професии като лекарската, миньорската, които е ясно че работното място няма да се промени, ще се променят процесите и то с много бърза скорост в посока дигитализиране. Вече видяхме, че не е нужно да губим 3 дни, за да пътуваме за международна конференция, която е с продължителност един ден, защото подобни срещи могат да се проведат online.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО