Хората работят най-добре, когато усещат своя принос за успеха на компанията
HR Guest представя Рени Миткова – управител на „ЕОС Матрикс“
"Със сигурност масовото навлизане на изкуствения интелект е тип качествен скок и промяна, каквито може би не сме имали от появата на Интернет. Той може да ни направи в пъти по-продуктивни, спестявайки ни време, което да инвестираме в себе си, като учим, усъвършенстваме се или придобиваме нови умения. Да, някои работни дейности ще могат да се поемат изцяло от него, но заедно с това ще възникнат нови професии за хората и ще имаме възможност и време да създадем следващите иновации. Уверена съм, че това е бъдещето и че следващите години ще има два типа компании - такива, които са интегрирали изкуствен интелект в процесите си и такива, които няма да могат да функционират в новата реалност", споделя Рени Миткова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".
Коя е тя?
Рени Миткова е управител на "ЕОС Матрикс" - водеща компания за управление на вземания в България, част от немската EOS Group. Председател е на Асоциацията за управление на вземания. Има магистърска степен по международен туризъм от УНСС и Executive MBA от Cotrugli Business School, Загреб. През 2010 г. печели приза "Млад мениджър" на фондация "Еврика", а през 2009 и 2021 г. е сред 10-те финалисти в конкурса "Мениджър на годината". За над 20-годишния си опит като мениджър е провела хиляди интервюта за работа и е натрупала огромен опит в тази сфера. Миналата година от печат излезе дебютната й книга - "Винаги плащаш", а тази стартира подкастът й "Джобните". Рени Миткова е майка на 3 деца и автор на блога renymitkova.com, в който споделя богатия си професионален и житейски опит.
Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата? Какви съвети бихте дали на човек, който се явява на интервю?
Като управител на компанията, аз се включвам в процеса на наемане на потенциални нови служители на етап, когато те вече са събеседвали с поне двама души, и то с конкретна цел. Докато в началото се коментира техническа компетентност, образование и умения, моята част е мотивацията и личностните интереси на кандидата. Затова и първият въпрос, който винаги задавам, е: "Какво знаете за нас?". Интересува ме дали човекът отсреща си е "написал домашното" - дали знае къде е дошъл, положил ли е усилия да научи нещо за бизнеса и за компанията ни. Друг задължителен въпрос е дали би желал да сподели нещо лично - хоби, интереси, цели. По този начин научавам две много важни неща: дали са сериозни кандидати и дали биха са вписали в нашата корпоративна култура и екип. Ако това е така, съответно, интервюто би могло да продължи и над час. Съветът ми за този случай, а и по принцип за кариерен успех, е да се подготвят предварително, да са ангажирани, да задават въпроси и да споделят мотивацията зад действията си.
Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?
Няма втори шанс да направиш първо впечатление - и дали кандидатът е дошъл навреме и подходящо облечен например, безспорно е важно, но не и определящо за крайното решение, което се формира в хода на разговора.
Във всяко общуване налице са субективни фактори - настроение, невербална комуникация, тон... И всеки от участниците трябва да се съобразява с това. Старая се да не прехвърлям моментното си настроение върху конкретната задача, за да дам на човека отсреща реален шанс да се представи добре, и за целта например мога да дам първо думата на колегите, а аз да слушам отстрани. След всяко интервю коментираме кандидата и трябва да сме единодушни, че той е подходящ за нас - тогава обикновено следва покана за втора среща, която е в неформална обстановка като вечеря. По този начин ако човекът е бил притеснен, или не е успял да сподели нещо важно, получава възможност да го компенсира, а ние да преценим качества като комуникативни умения и дали се вписва в екипа.
Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?
За нас възнаграждението не е водещо при избора на служители - в това отношение имаме гъвкави нива, които рефлектират по-важните фактори: желанието да работят при нас, заедно с нас и да се развиват. Даден кандидат може да е с изключително висока квалификация, но ако за него няма значение коя и каква е компанията, за която ще я използва, то той не е подходящ за нас. И обратно - дори да не отговаря на някои от техническите изисквания, но показва желание да ги усвои в процеса на работа и споделя нашите ценности, то бихме направили компромис. Защото квалификация се придобива, но отношение и нагласи много трудно се променят.
Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?
Успехът на нашата компания стъпва на споделените корпоративни ценности, които не са просто добре звучащи заявки, а осмислена позиция. Уважение, отговорност и желание за развитие са качества, без които един човек не би се вписал в екипа ни. Задължително обяснявам това при интервю за работа - в какво вярваме и къде откриваме смисъла, за да продължаваме напред, да се адаптираме и да променяме финансите и положението на клиентите ни към по-добро.
Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?
Хората работят най-добре, когато виждат смисъл и припознават поставените цели и своя принос за постигането им. Затова и полагаме специални усилия да споделяме и обясняваме голямата картина на служителите, както и какво е значението на всеки един от тях за успеха на компанията. Това на свой ред се напасва към личните им стремежи за реализация и кариерно развитие, като по този начин се постига дългосрочна ангажираност.
Започването на нова работа за всеки служител носи много предизвикателства, приятни емоции, но и много стрес, свързан с напасването към новия колектив, опознаването на колегите и работната среда. Какво би било препоръчителното поведението и на двете страни в този процес в първите месеци, за да мине гладко процесът на адаптация (и на новия служител и на колектива)?
Влизаме в партньорство с новите служители с реалистични очаквания и проверена в практиката система за тяхното приобщаване и пълноценно интегриране в екипа. Нужни са средно около 12 месеца, за да може даден човек да покаже истинска продуктивност, да се почувства комфортно в средата, със задачите и колегите си, затова в началото от нашият ангажимент е основно в инвестиции в него. Имаме отлична въвеждаща програма, като новите хора минават през всеки отдел на компанията и се запознават с дейността и ролята му в цялостния процес. По този начин придобиват панорамен поглед, опознават колегите, осмислят своите отговорности в контекст. Всеки нов служител има свой личен ментор, който е до него в процеса на приобщаване и му помага и напътства. Отделно, осигуряваме достъп до най-различни ресурси - вътрешния ни електронен портал с всички правилници и процедури, специализирани обучения и ноу-хау. Отличен инструмент са и регулярните срещи, на които коментираме постигнатите резултати, представянето и новини за компанията - провеждаме ги веднъж месечно и това помага на новите колеги да се почувстват като функционална част от екипа.
Все повече през последните години се говори емоционалната ни интелигентност. Какво според Вас е необходимо, за да се научим да бъдем по-търпеливи, по-изслушващи, както и да успяваме да владеем емоциите си?
На първо място - целенасочена работа върху себе си. Емоционалната интелигентност е умение като всяко друго и може да бъде развивана, но за това е нужно осъзнаване на важността и ползата от нея. После идва опитът, който се натрупва в процеса на работа и общуване, но и той трябва да е осъзнат, а не приеман за автоматично отиграване на възникващи ситуации.
И тук стремежът да се развиваш е ключов - има много писано по темата за емоционалната интелигентност, включително и как да я усъвършенстваме, но трябва да отделим време и усилия за това.
Темата за изкуствения интелект стана част от нашето ежедневие. Какво според Вас ще бъде неговото влияние в краткосрочен и дългосрочен план в развитието на пазара на труда? До каква степен смятате да използвате решения с изкуствен интелект във вашата компания?
Със сигурност масовото навлизане на изкуствения интелект е тип качествен скок и промяна, каквито може би не сме имали от появата на Интернет. Той може да ни направи в пъти по-продуктивни, спестявайки ни време, което да инвестираме в себе си, като учим, усъвършенстваме се или придобиваме нови умения. Употребата му спестява рутинна работа и в нашата компания вече виждаме ползите от това. В счетоводния ни отдел от няколко години имаме робот, който помага за обработването на документи - и спестява с близо 70% нуждата от ръчно вкарване на информацията.
В този контекст логично се подвига въпроса дали ИИ няма да измести хората, вземайки им работата. Според мен подобни опасения са безпочвени, докато го възприемаме като това, което всъщност представлява - полезен инструмент, но инструмент, на който му липсва креативност и комбинаторика. Да, някои работни дейности ще могат да се поемат изцяло от него, но заедно с това ще възникнат нови професии за хората и ще имаме възможност и време да създадем следващите иновации. Уверена съм, че това е бъдещето и че следващите години ще има два типа компании - такива, които са интегрирали изкуствен интелект в процесите си и такива, които няма да могат да функционират в новата реалност.
Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?
Процесът на привличане, одобряване, наемане и интегриране на нови служители в компанията, който имаме и с годините сме усъвършенствали и оценили като ефективен, в голяма степен премахва нуждата от стажантски програми. Ако кандидатът е подходящ за нас, го наемаме - ако човек си мисли, че е на някакво място само временно, той по-трудно показва потенциала си. А тъй като ние инвестираме много ресурси в служителите ни още от първия ден, с хоризонт за възвращаемост под формата на продуктивност и отлично представяне от средно година, то стажантска програма би била по-скоро пропусната възможност за реална кариерна реализация.
Що се отнася до младите хора, които тепърва правят първите си професионални стъпки - не съм привърженик да се генерализира някакъв поколенчески профил. Има страхотни целеустремени таланти, има и такива, на които тепърва предстои да открият призванието си и какво ще ги вълнува и провокира - както е при всяко едно от предишните поколения.
Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?
Поглеждайки назад, най-важни за кариерата ми са били хората, с които съм имала шанса да се срещна и от които да се уча. Имах страхотен ментор за първите ми професионални стъпки, а впоследствие и бизнес партньор, от когото научих много за мениджмънта - и на задачи, и на хора. Добрият ментор може да съкрати пътя за постигането на кариерна реализация с години, а подкрепата и опита на партньорите и колегите са определящи за това да приемаш работата си като призвание, да откриеш смисъла и личните си цели и на свой ред да развиваш нечий потенциал.
Аз съм практичен човек и да мисля за това какво бих променила в миналото за мен не е продуктивно - предпочитам да гледам напред, да уча уроците си от опита и да постоянно да се развивам.
Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли стандартното работно място да изглежда по все по-различен начин?
Безспорно, пандемията ударно предефинира много работни процеси - мисля, че и без нея рано или късно щяхме да открием предимствата на хибридния модел, който в момента следваме, но в този контекст се наложи бързо да го усвоим. С ясното осъзнаване, че при физическата изолация не пострадаха работните резултати, а взаимоотношенията, сега още повече ценим личния контакт и общуване, които са незаменими за ефективна комуникация. Промениха се навиците ни, променихме и буквално офиса, за да отразява по-добре новата си функция на място, където се събираме, за да разговаряме, да планираме, да се запознаваме с новите колеги, да се срещаме с партньорите ни. Помещенията са с отворен план, комфортни и уютни, като средата стимулира общуването. В същото време дистанционната работа дава ценна свобода, но трябва да върви заедно с осъзнати отговорности. Хибридният модел и индивидуалният подход са печеливша комбинация, като сега е моментът и законодателството да навакса, рефлектирайки адекватно създадените добри практики.
НАЙ
Експерт: 80 млрд. лева в дюшеци, кутии за обувки може да изгорят, ако не излязат на светло
Световен букмейкър обяви, че напуска България заради новото законодателство за хазарта
Ще пътуваме ли за 90 минути от София до Солун и за 2 часа до Варна с влак?
Кандидатствам за нова работа и никъде не ме канят на интервю: Какво да направя
Експерт: 80 млрд. лева в дюшеци, кутии за обувки може да изгорят, ако не излязат на светло
Ще пътуваме ли за 90 минути от София до Солун и за 2 часа до Варна с влак?
Световен букмейкър обяви, че напуска България заради новото законодателство за хазарта
Американски експерти направиха техническа оценка на реакторите за АЕЦ "Белене"