17-11-2017 20-11-2018

Ключовите позиции изискват интервюта с повече хора в компанията за взимане на правилното решение

HR Guest представя Светлан Станоев - основател и старши фасилитатор в The Business Institute

Източник: Личен архив

Ключовите позиции изискват интервюта с повече хора в компанията за взимане на правилното решение

HR Guest представя Светлан Станоев - основател и старши фасилитатор в The Business Institute

07:14 | 26 октомври 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 584 Източник: Личен архив

"Мотивацията и задържането на служителите я свързваме с нашата мантра "за да се развиваш трябва да си навит". Ако мениджърите се фокусират да поддържат нивото "навит", ако планират, целеполагат и комуникират правилно пътната карта как може да се развиват служителите, предоставят възможности (и ресурси) служителите да се развиват, то лоялността е много по-вероятно да се случи. И то по-правилния начин", споделя Светлан Станоев (основател и старши фасилитатор в The Business Institute), който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Светлан Станоев е основател и старши фасилитатор в The Business Institute. Често се представя като многостранно развита личност и много странно развита личност. Финансист по професионален произход, надградил е експертизата си в областите стратегическо управление, бизнес моделиране, бизнес развитие и предприемачество. Светлан е силно ценен и търсен заради уменията си да обяснява сложните финанси структурирано, практично и на разбираем език. Започва като консултант по корпоративни финанси в KPMG, след това е бил финансов директор на Орбител, както и изпълнителен директор на инвестиционен фонд "Серес".

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата? Какви съвети бихте дали на човек, който се явява на интервю?

Нашият опит показва, че времетраенето на интервю се удължава последните години. Основни причини за това са нуждата да се отделя повече време, отколкото преди години, на самият работодател да представи бизнеса, компанията и позицията с цел да спечели кандидата. Отделно, в повечето случаи по-добрите кандидати задават добре премислени въпроси, които изискват време да се представят отговорите. Виждаме тенденция за някои позиции, кандидатите или да изискват или ценят възможността да се срещнат с различни представители на екипа, което да им даде по-широк поглед за компанията, екипа и културата. Всичко това е резултат на силната конкуренция за добрите кандидати и това същите добри кандидати да знаят как и да търсят повече информация за да сравняват и да вземат решение.

Често основа за отличаване на един кандидат от друг е това какви въпроси кандидата задава за работодателят, за бизнеса, за екипа и за самата позиция. От качеството, количеството и най-вече логика и същината на тези въпроси може да оценим кандидата - как се е подготвил за срещата, какво е разбрал, какво го интересува, какво му е важно и как мисли. За някои позиции това дава много по-важна информация за кандидата, отколкото просто да го интервюираме. За това тук препоръката към кандидатите е - подгответе се добре и си структурирайте въпросите за работодателят и за позицията. Защото това може да ви позиционира добре в избора на кандидат.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Изборът е комплексен - първото впечатление е важно, но не е по-малко важно от други източници на информация и оценка на кандидата. Все повече виждаме да се прилагат професионални инструменти за профилиране на силните и слабите страни в контекста на позицията, търсят се възможности за развитие, оценяват се практически проявените умения и качества на кандидата в конкретни казуси и задания. Много важно е да се търси и впечатленията на други хора от екипа, да се засичат мненията и впечатленията, а не да се остава решението на оценката на един или двама души в компанията. Все повече виждаме, че за ключови позиции в бизнеса няколко интервюта с различни хора от компанията е стандарт за правилно решение. Това дава възможност каквото и да е първото впечатление, то да се засече, да се верифицира и да се погледне през различни гледни точки на различни хора в процеса на избор.

По-настъпателни или по-спокойни - няма правилен отговор. Различните позиции и/или бизнеси имат нужда и от едните и от другите. При всички случаи, важна е автентичността на кандидата.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Зависи от позицията - за такива, които са силно специфични развитието е неизбежно. За други очакваме ниво на компетенции и умения, които да дават възможност да се изпълнява ролята. Потенциалът за развитие и в двата случая е с най-сериозното тегло в оценката и избора. В повечето случаи подходът "търсим изгряваща звезда" е бил и предпочитан и по-успешен. Виждаме и, че компаниите които залагат единствено на сигурното "доказан дългогодишен опит точно на тази позиция и то в нашия сектор", понякога не правят правилния избор. Виждаме, че когато се залага на добре оценен, "премерен" потенциал за развитие е по-добрият избор. Все повече се цени и търси подход свързан с трансфер на знания, умения и опит от други сектори и позиции. Пазара се променя, някои мениджъри успяват да се адаптират и да реагират адекватно.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Нашият бизнес е основно в сферата на learning and development. В този контекст за нас е много важно даден кандидат, и служител, "да е навит да се развива". Често ние казваме "за да се развиваш трябва да си навит". Тук нашата задача и цел е да оценим доколко кандидата е истински "навит". Развитието на служителите го свързваме и оценяваме през призмата на т.нар. growth mindset - мислене, поведение и реални действия насочени към растеж. И кариерно израстване, и емоционална интелигентност, и разбира се растеж на бизнеса.

Второто качество, което е важно за нас е манталитет и поведение насочени към търсене на възможности и/или подобрения. Тук важни са позитивното мислене и способността да виждаш възможности в проблемите. Хора за които "чашата е наполовина празна" и/или са с външен локус на контрол биха били пречка за изграждане на културата, към която се стремим. Но висшият пилотаж, към който се стремим е свързан с рядко срещаното умение за "телескопиране" - да умееш да виждаш голямата картина и да мислиш стратегически, но едновременно, когато е нужно, да успяваш да се фокусираш върху детайлите и да постигаш малките стъпки. За тази цел манталитет и поведение насочени към търсене на възможности и/или подобрения са ключови.

Третото, което се и превърнало в много важна част от нашето ДНК е манталитет и ориентация към постоянно добавяне на стойност (във всичко което правим), силно желание за добре свършена работа, което да прераства в т.нар. extra mile подход - клиентът получава повече от това, което е очаквал. Ние сме в сектора на услугите и за нашия успех манталитет, поведение и подход extra mile е задължителен.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Мотивацията и задържането на служителите я свързваме с нашата мантра "за да се развиваш трябва да си навит". Ако мениджърите се фокусират да поддържат нивото "навит", ако планират, целеполагат и комуникират правилно пътната карта как може да се развиват служителите, предоставят възможности (и ресурси) служителите да се развиват, то лоялността е много по-вероятно да се случи. И то по-правилния начин.

Започването на нова работа за всеки служител носи много предизвикателства, приятни емоции, но и много стрес, свързан с напасването към новия колектив, опознаването на колегите и работната среда. Какво би било препоръчителното поведението и на двете страни в този процес в първите месеци, за да мине гладко процесът на адаптация (и на новия служител и на колектива)?

Въвеждането на нов служител и неговото навлизане в работата е малко или много като тангото - трябва стъпки и от двете страни, и то в синхрон. Ако едната страна забърза или изостане ще повлияе на танца. През призмата на тази метафора за ефективното въвеждане на служители е важно информацията, и за двете страни, да бъде богата, но добре разпределена във времето, за да се даде възможност и на двете страни да я осмислят и разберат през прилагането й в реалността на бизнеса. Работодателят следва да въвежда основно през примери, действия и търсените поведения, да дава нужната подкрепа на новите служители. Служителят следва да е автентичен, да е себе си, да е любознателен и с отворено съзнание за новите хоризонти, които му се представят. И двете страни следва да са с нагласа към търсене на възможности за взаимно обогатяване. Регулярният обмен на впечатления и обратна връзка са ключови и за двете страни.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Все повече през последните години се говори за емоционалната ни интелигентност. Какво според Вас е необходимо, за да се научим да бъдем по-търпеливи, по-изслушващи, както и да успяваме да владеем емоциите си?

Емоционалната интелигентност е на мода поради много причини. Една от тези причини е т.нар. instant gratification сред милениал поколението - те са нетърпеливи, за тях всичко трябва да става бързо, веднага. Такова е и тяхното очакване на работното място и пред работодателя им. Факт е, че за някои служители от това поколение кариерното израстване се случва доста по-бързо от приетото до скоро за нормална скорост на развитие и израстване. Това е възможно, понякога, да доведе до несъответствие между опит, зрялост, емоционална интелигентност и заеманата роля в организацията. А това води до осъзнаване на ролята на емоционалната интелигентност.

Това което може да помогне в тези случаи е да се научим по-добре да разбираме себе си, да подхождаме с любопитство и отворено съзнание за другите, да приемаме другата гледна точка, да се учим как да изразяваме несъгласие, как да се аргументираме, как да бъдем по-емпатични.

Темата за изкуствения интелект стана част от нашето ежедневие. Какво според Вас ще бъде неговото влияние в краткосрочен и дългосрочен план в развитието на пазара на труда? До каква степен смятате да използвате решения с изкуствен интелект във вашата компания?

Изкуственият интелект създава предпоставка и тенденция все по-важни да бъдат компетенциите с висока добавена стойност. Включително и компетенциите, които са в социален аспект - креативност, умения за взаимодействие и сътрудничество, иновативност. В Бизнес Институт изследваме различни възможности за приложение в основната ни дейност - създаване и предоставяне на решения за развитие на служителите, както и дейности в областта на бизнес развитието.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Ние сме малка компания за прилагане на стажантска програма. Въпреки това тази година имахме такава успешна инициатива. Основното зад успеха на стажантските програми е да осмислим и отразим многото специфики на по-младите поколения - как мисли, какво го движи, какво и защо иска да постигне стажанта днешно време. Защото стажантите, техните отношение и цели към стажа изискват нов подход към това, което все още го наричаме стаж.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Има няколко важни точки на осмисляне и решения, които са ми помогнали, конкретно в моето развитие. Първото бе свързано с това, че още докато бях студент имах яснота какво конкретно искам да постигна като развитие. Това ми помогна да осмисля как да си начертая пътната карта на кариерното развитие. Когато имаш цел, план, мотивация и работиш фокусирано по тях е по-вероятно да постигнеш целите си. Много важна предпоставка за успеха в кариерното развитие е да можеш да каскадираш стъпките, които ако постигаш една по една ще те придвижват крачка по крачка към желаното състояние. И в кариерното развитие, и в бизнеса, и в живота това просто правило работи.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли стандартното работно място да изглежда по все по-различен начин?

Пандемията промени трайно много неща в бизнеса и в света, като цяло. Едно от тях е отношението към офиса и организацията на работата. А това променя и отношението към екипността в организацията.

Виждаме негативни тенденции сред компаниите, които още прилагат модела "почти 100% онлайн" - виждаме, че те имат сериозни предизвикателства свързани с:

а) "силозиране" на онлайн работещите екипи - затваряне в рамките на проекта, дистанциране от другите функции, екипи в компанията;

б) загуба на контекст какво, как и защо се случва в компанията, което се отразява и на екипността и на мотивацията в служителите;

в) притъпяване на усещането "една компания, един екип, единни цели", мениджмънта е възможно да започне да губи нещо, което е градил дълги години - синергията в екипа.

Като се сложат на масата и тенденции свързани с нужда от оптимизация и намаляване на разходи свързани с офиса, предпочитанията на служителите, с които във все повече сектори работодателите следва да се съобразяват - задачата става по-трудна. В тази светлина, отговора за предпочитания модел е по-близък до 50:50, разбира се за различните роли и позиции е различно.

Основната тенденция, която виждаме е, че офиса все повече има роля на място за социални преживявания на екипа, място за идеи, co-creation, планиране и по-малко роля ще има за оперативна работа и координация.

ИЗБРАНО