Кой носи основна отговорност за адаптирането на нов служител в една компания?
75% от гласувалите в анкетата са на едно мнение
WorkTalent.com е новата платформа на Dir.bg за търсене и предлагане на работа и стаж.
В желанието ни да се опитаме да подобрим комуникационната среда между работодател и кандидат, ви попитахме в поредната ни анкета за предизвикателствата на работното ни място:
Кой носи основна отговорност за адаптирането на нов служител в една компания?
- 75% от гласувалите са с категоричното мнение, че абсолютно всички хора в една компания и самият нов служител имат общата отговорност за адаптирането му в работната среда
- 16% споделят, че това е приоритетна задача на ръководството на компанията
- 6% от отговорилите посочват, че най-важни са действията на старите служители и те трябва да са най-активни в процеса на адаптация
- Едва 2% казват, че отговорността да се адаптира е на самия нов служител
За да коментираме резултатите от анкетата, екипът на WorkTalent се обърна за експертно мнение към Мария Декова от агенцията за подбор на кадри "Менпауър" и зададохме няколко въпроса, с които да развием темата:
- Г-жо Декова, 75% от гласувалите са с категоричното мнение, че абсолютно всички хора в една компания и самият нов служител имат общата отговорност за адаптирането му в работната среда. Какви са Вашите наблюдения? Това ли е най-често срещания подход?
- Макар в добрите случаи цялата организация активно да допринася за адаптирането на нови хора към екипите, то нашите наблюдения са, че най-добър ефект се постига, когато има пряко отговорни хора за на онбординг процеса. Така новоприсъединилите знаят към кого да насочат въпроси и неясноти и от кого да очакват ежедневна подкрепа при навлизането в новите ангажименти. Особено в големите организации, това е установено като стандартна практика, а цитираните данни описват по-скоро ситуацията в малки компании тип семеен бизнес.
В средни и големи организации, определени функции, умения и процеси са ключови за работата на новопостъпилите. За тяхното успешно обучение и интеграция обикновено се грижат специализирани членове на екипа. Тези професионалисти имат задачата да предават знанията и да помагат на новите в организацията да се адаптират към ценностите, културата и спецификите на фирмата. Те също така ги запознават с текущите проблеми, процеси и процедури. По време на така наречения онбординг, освен установените процеси, може да се обсъждат и актуални казуси, свързани с позицията на новите в колектива. Например, може да се споделят процеси, които се нуждаят от подобрение, и да се събират предложения за тяхното оптимизиране, като се вземат предвид новите гледните точки, които хората носят със себе си.
- Наблюденията ни от практиката подкрепят резултатите от изследването. В последните години ясно се оформя тенденция, при която задълженията на ръководството не се ограничават само до определяне и утвърждаване на курса на организацията и споделяне на своята визия. Все повече се акцентира на необходимостта от подкрепа на идеите, идващи от всички нива в компанията, както и на адаптивност към нуждите и потенциала на новите членове на екипа. В този контекст, ръководството играе ключова роля в интегрирането на новите колеги в стратегията и развитието на организацията.
- Опитът ни тук показва, че една от причините е генерационната разлика. Всяко ново поколение внася свой собствен подход към работата, като търси по-ефективни методи за изпълнение на задачите. Тази динамика може до някъде да обясни резултатите от анкетата. Нерядко се наблюдава отчуждение или липса на инициатива сред по-опитните служители, които избягват участие в дискусии и нови инициативи, включително в подкрепа и менториране на новите членове на екипа.
Друга причина е склонността на опитните служители да пазят своите знания и методики, без да ги споделят с новодошлите. Това създава рискове за компанията, като зависимост и нестабилност на процесите. Въпреки тези предизвикателства, комбинацията от опита на старите членове на екипа и ентусиазма и иновативните идеи на новите може да създаде устойчива и напредничава среда. Такъв баланс е във фокуса на много от програмите ни за развитие на екипите, които предлагаме на компаниите ни партньори.
- Тук анкетата отново може би разкрива поколенчески разминавания в очакванията и за мен би било интересно да видя и демографските данни на респондентите за допълнителен контекст в анализа на резултатите. Струва ми се, че в отговорите тук прозира колко е важно работодателят да е подготвен да адаптира нови колеги, да е помислил за аспектите на средата - вътрешни, външни. Също така да е анализирал проблемите, които може да срещне нов колега, да е създал нагласата в организацията новите колеги да бъдат приветствани. Всъщност действително голям процент от подготовката в ръцете на работодателя, не е ли така?
Нивото на приемственост в една организация е от ключово значение за това колко бързо работодателя ще започне да извлича максимално от капацитета на новия член на екипа. В този ред на мисли основен приоритет за компаниите следва да бъде подготовка на вътрешните процесите така, че да бъдат максимално структурирани, последователни и ясни за лесното и бързо адаптиране на новодошлите.
Самият факт, че наемаш, означава, че имаш ясна визия защо го правиш и тук основният момент е дали артикулираш като работодател ценностите си, стъпките за адаптация, визията на организацията, целите, за да може новият колега да има само 2% "работа" по адаптация. Битката за таланти е голяма и колкото по-осъзнато вървим в тези процеси, толкова повече създаваме здравословни работни места, стабилни организации и ръст в икономиката.
- Анализът на отношението към работната среда може да бъде разглеждан през различни призми, включително генерационни, индустриални, лични и други. Често, нежеланието за промяна в работната среда се корени в стремежа към запазване на определени нива на комфорт, която предоставя стабилност и рутина, избягвайки така стреса от потенциална адаптация към нещо ново.
В практиката, в резултат на подобен "застой" хората губят емоционална ангажираност и творчески потенциал, което намалява тяхната продуктивност и удовлетворение от работата. От друга страна, стабилността, която дългогодишните кадри в екипа предоставят на работодателя често се компенсира с допълнителни възможности за развитие, гъвкавост и други, които придобивки, които допринасят за тяхното благосъстояние като личности.
- Имаме доста примери за висококвалифицирани професионалисти, които са готови да преминат към друг работодател на по-ниско заплащане в замяна на по-добра работна среда в различни аспекти. Въпреки че финансовия стимул често е основна причина за смяна на работното място, не бива да се пренебрегват и други мотиватори. Например, стресът в работната среда е значим фактор - често кандидатите предпочитат ново място с обещание за спокойна атмосфера, дори ако това означава по-ниско възнаграждение. Скорошни проучвания показват, че смяната на работното място на всеки 2-3 години често води до повишаване на квалификацията и уменията. Пазарът на труда е динамичен и в някои случаи кандидатите са готови да приемат нови предизвикателства, които предлагат възможност за обучение и развитие в определена област, което не е възможно в текущата им роля.
Според нашите наблюдения, психологическият баланс, самочувствието на работното място, възможностите за развитие, сигурността на работното място и културната съвместимост често имат предимство пред финансовите условия. Това показва, че служителите ценят не само материалното възнаграждение, но и качеството на работната среда, възможностите за личностно и професионално развитие, както и средата, която подкрепя тяхното благополучие и съответствие с техните ценности.
Публикацията е предоставена от WorkTalent.com
НАЙ
КЗК глоби "Милки груп био" и "Димитър Маджаров 2" с над 1 млн. лева
Глобален инвеститор влиза на българския банков пазар
Кабинетът даде зелена светлина на Караджов за купуването на 35 нови електрически влака
Световният икономически форум проверява обвинения срещу основателя си Клаус Шваб
КЗК глоби "Милки груп био" и "Димитър Маджаров 2" с над 1 млн. лева
Кабинетът даде зелена светлина на Караджов за купуването на 35 нови електрически влака
Световният икономически форум проверява обвинения срещу основателя си Клаус Шваб
Вълна от фалити в Германия