За наемане на ценни кадри се води битка, търсете съмишленици

Снимка: Личен архив

За наемане на ценни кадри се води битка, търсете съмишленици

HR Guest представя Детелина Смилкова

07:16 | 3 февруари 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 3901 Снимка: Личен архив

"Както е казал Котлър - културата изяжда всяка стратегия и всяка политика за закуска. Културата се създава от собствениците и лидерите в една организация. Тя е душата, принципите и ценностите. Например ако в една организация няма грижа за хората (ама истинска - да им се влезе в положение, да им се помогне ако имат нужда, да се застане зад гърба им ако са сгрешили неволно и еднократно) тогава никакви тиймбилдинги, процедури, банкети и фокуси не могат да стиковат хората и да създадат колектив. Колектив е да си пазите гърбовете един на друг и да ви е хубаво заедно в ежедневието. Тази култура я създават "главите на рибите" и я налагат с личен пример", споделя Детелина Смилкова, следващият гост на Бисер Кунчев в поредицата HR Guest.

HR Guest

Детелина Смилкова е оперативен директор на многопрофилна болница за активно лечение и председател на Българската асоциация за Управление на хора през предишните два мандата. Детелина е утвърден лидер на мнение в областта на развитието на човешкия потенциал в различни сектори. След образованието и бизнеса - здравеопазването е ключов сектор, в който нивото и наличието на кадрите е от решаващо значение. Преди да навлезе в здравеопазването, 15 години Смилкова е Вицепрезидент на Висшето училище по застраховане и финанси и създава мостове - между институции, бизнеси, образованието, между хора, търсещи развитие в една или друга област, като индивиди или като екипи и организации. Била е съветник на двама министри и изпълнителен директор на компании в енергийния сектор.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Традициите не са това, което бяха, но да, определено има граници - нахлуването в личното пространство на кандидата и разпитване за личните му житейски планове са неуместни. Задължително е да се провери къде е пресечната точка или за предпочитане - множество точки между организацията и кандидата. Задължително е да се разбере дали имат еднакви ценностни системи, стандарти за качество, очаквания за бъдещето. И така опознавайки се и двете страни трябва да изберат. Това е двустранен процес. При всички положения краткото интервю показва липса на интерес. Освен ако не говорим за някаква "любов от пръв поглед". Но дори и предварително да е избран кандидатът, дори и да е дълго привличан и чакан - пак е необходимо да се огледат нещата от всички страни, да се уеднаквят очакванията и да се подходи внимателно.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

При нас интервютата нямат практическа част и са много важни препоръките. Но в много компании вече има клипчета, статии, дори материали как да се подготвят, които се изпращат по мейл. Най-важно е да покаже отношение и предварителна заинтересованост за средата и за компанията, в която отива. Да прегледа присъствието в медиите, да разгледа сайта, да се чуе с познати и да поиска мнение ако има възможност. И това не е непременно, за да направи добре впечатление. Пак казвам процесът е двустранен и кандидатът трябва да направи това за себе си и от самоуважение.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Ще говоря за себе си, не обичам да давам "предписания". Изключително интуитивна съм и знам, че няма случайни неща, затова вярвам в първото впечатление и си признавам, че е много важно за мен, но тук ще сложа едно голямо "Но". Наясно съм с така наречените когнитивни заблуди, от които страдаме всички и съзнателно се стремя да не съм им подвластна. Знам, че има безценни специалисти, които нито са харизматични, нито могат да оставят кой знае какви първи впечатления, нито ми допадат по една или друга причина и в това няма нищо лошо. Затова моето мнение е, че трябва да слушаме интуицията си ако избираме хора за своя екип. Ако избираме за други екипи, трябва да дадем превес на аналитичността, да решаваме в екип, да не се налагаме и да не се водим от настроения. Това ни прави съзнателни хора, издига ни над предубежденията и заблудите и ни дава възможност да правим добри избори за цялата организация.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Не вярвам в рецептите и предписанията, както вече споделих. Убедена съм, че има и различни периоди в живота на хората и това, че сега е амбициозен и решен да се развива не означава, че няма да се случат промени например в личен план, които да изместят фокуса и развитието да спре да е на дневен ред. Трябва да сме реалисти и да действаме гъвкаво според обстановката. Не, не бих наела човек, който не отговаря на много от условията, особено ако го наемам за екип - условията не са случайно измислени. Ако е за мен, бих направила компромис и бих поела риск, да. Нормално е да се дава шанс на кандидатите да развият някои умения и да не сме педантични в отмятането на условия, но "много" от условията, ако не са налице значи или не сме наясно какво търсим или трябва да сме готови толкова голям компромис да се обърне и срещу нас и срещу кандидата. Според изкуството на войната, добрият пълководец не пуска никой в битка неподготвен.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеалният кандидат рядко трябва да се харесва на един човек. В повечето случаи трябва да отговаря на система уравнения и да е ценен за всички, с които ще работи. Изключителен професионализъм и компетентност, човечност и добре развита ценностна система - това са необходимите и често достатъчни условия. Това са и ценностите, които налагаме чрез личен пример, не съм сигурна че можем да ги възпитаме. Наемаме хора, които вече ги имат изградени в себе си. Търсим и намираме съмишленици.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

В нашата организация преобладаващите специалисти са изключително млади. Смятаме, че в България има много ценни млади кадри. Разбира се, за тях се води битка, но с кое ценно нещо не е така. Отворени сме за обучаващи се, вярваме в споделянето на опит и най-вече в това, че връзката между бизнеса и образованието е решаваща за качеството на кадрите.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето, бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Започнах в изключително мъжки сектор търговия и енергетика. Имах късмета да попадна на изключителни специалисти и човеци, които ме подкрепиха. Вярвам, че имаме нужда от ментори, от хора, които да ни се доверят. Много са компонентите на успеха. Не бих променила нищо - вярвам, че нещата следват най-добрия ход. Това, което предопределя моята кариера не е точно момент, а по-скоро подход, който сякаш ми е вроден: да се поставям постоянно в обувките на другия - печели ми много партньорства, сделки, доверие и ми отваря невероятни врати.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Нашите критерии не са се променили, промениха се изискванията на средата и критериите на живота. Екстремните ситуации изискват екстремни качества от нас. Самоотверженост, решителност, смелост много повече отколкото са нужни в спокойна обичайна обстановка. В този смисъл да - на всички ни се наложи да се превърнем в по-устойчиви, по-издръжливи и по-мобилизирани версии на себе си. Нормално е да го очакваме и от околните. Колективът ни е сплотен, но това не е резултат от политиките, а на културата. Както е казал Котлър - културата изяжда всяка стратегия и всяка политика за закуска. Културата се създава от собствениците и лидерите в една организация. Тя е душата, принципите и ценностите. Например ако в една организация няма грижа за хората (ама истинска - да им се влезе в положение, да им се помогне, ако имат нужда, да се застане зад гърба им, ако са сгрешили неволно и еднократно), тогава никакви тиймбилдинги, процедури, банкети и фокуси не могат да стиковат хората и да създадат колектив. Колектив е да си пазите гърбовете един на друг и да ви е хубаво заедно в ежедневието. Тази култура я създават "главите на рибите" и я налагат с личен пример.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

При нас няма възможност за работа от вкъщи. Пациентите имат нужда от хора, които физически да се погрижат за тях. На първа линия сме и оставаме от ден първи на пандемията и въпреки навлизането на теле медицината и он-лайн диагностиката, не очаквам човешкият контакт да бъде заменен в лекуването. Не и скоро, не и в някои особено важни области като спешната медицина и ортопедия.

Колкото до работното място в корпоративния свят, то отдавна е променено. Младите изискваха да работят, когато решат и откъдето решат далеч преди пандемията. Това се усети най-напред в образованието. Бяхме притиснати да отговорим на тези очаквания, иначе щяхме напълно да загубим интереса им. Но всяка монета винаги ще има поне 2 страни - така както хората искат да работят от домовете си, така има и такива, които настояват да могат да излизат от тях, да се социализират, да бъдат в офиси и да разделят по някакъв начин работния от личния си живот. Остава възможността за избор - тя е ценната. Но нека не се залъгваме. Ще има работни места, които никога няма да могат да си позволят този лукс и това е ОК - те пък ще дават друг вид удовлетворение, заради което хората ще ги избират.

ИЗБРАНО