17-11-2017 20-11-2018

Виртуалните интервюта надникват в дома и ни подсказват много за кандидата

"HR Кафе" представя Вилиана Бакалова

Виртуалните интервюта надникват в дома и ни подсказват много за кандидата

"HR Кафе" представя Вилиана Бакалова

09:07 | 24 юни 2021 | Автор: Бисер Кунчев 0 2958

"Когато си в офиса и си заобиколен от много колеги, си "увлечен" в колективния труд и по-лесно може да помолиш за съдействие, а когато си по-изолиран или вкъщи е необходимо да се справяш по-често сам", споделя следващият ни гост в поредицата "HR Кафе".

HR Guest

Коя е тя?

Казвам се Вилиана Бакалова и осма година работя в АББ България, клон Раковски, като последните шест години в ролята на Бизнес партньор Човешки ресурси. АББ е шведско-швейцарска компания, иновативен технологичен лидер в областта на продуктите за електроснабдяване и електрообзавеждане. Основната част от трудовия ми опит е в производствения сектор - на машини и оборудване, и в хранително-вкусовата промишленост. А паралелно с това, и още от първи курс в университета доброволствам (добротворствам, както го наричат приятели) в неправителствения сектор по каузи, свързано с обучението и развитието на младежи. Имам бакалавърска степен по Международни икономически отношения, магистър Предприемачество и финанси, бизнес образование, което ме допълва много в работата с хора, както и професионална квалификация по Управление на персонала в The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

- Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

- Автентичността и откритият диалог по време на интервютата е водещо при мен. Няма как да изградим доверие и да работим заедно, ако не може спокойно и открито да говорим за нещата, които са ни важни в работата. В този контекст няма неудобни въпроси, от които се притеснявам да ни бъдат задавани, предпочитам кандидатите ясно да заявяват желанията си. Склонна съм на моменти дори да провокирам кандидатите с въпроси, когато усетя, че отговарят социално желателно.

- Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

- Осен това, което вече споменах да бъдат автентични и открити, да следват правилото "Предварителната подготовка предотвратява провала на представянето". Да са отворили сайта на компанията, да са прочели малко за нас, каква е позицията, с кого ще бъде срещата, и къде се намираме. Много базисни за мен неща, но липсващи при болшинството ни срещи.

А през изминала година с повече виртуални интервюта, "влизайки" в дома на кандидатите да обърнат внимание и на средата около тях, защото тя също е "говореща", както нашия офис и начина, по който ние ги посрещаме.

- Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

- Цялото представяне на кандидата е важно и всяка част е парченце от същността му - от автобиографията, какво и как е написал, снимката, дали е дошъл на време и т.н. Отчитам цялата информация, но я претеглям след срещата ни и се старая първото впечатление да не е водещо. Несъзнателните пристрастия, които вероятно всеки човек има, в процеса на подбор, пречат.

Ако искаш да направиш първите стъпки в своята кариера, започни с идеалния стаж. Влез в новия проект на Dir.bg и отговори на 22 свързани с теб въпроса, запиши кратко видео и се представи на компаниите. Избери желан стаж и кандидатствай. Може би ти си "Идеалният кандидат"?

- Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

- Процесът на подбор е взаимен процес и е важен, защото ще прекарваме достатъчно дълго време заедно с потенциалните нови колеги. За това предпочитам по-спокойни в подхода си кандидати, открити и наясно с възможностите и желанията си, това разбира се включва и да отстояват себе си и да показват хъс и амбиция за развитие.

- Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

- Оценявам възнаграждението през призмата на това какво предлага потенциалният нов служител като знания и умения. Справедливото заплащането на труда е също базисно за взаимоотношенията ни с работодателя. А и тук, както в друг контекст, евтиното може да излезе скъпо.

- Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

- Водещо при подбора са личностните качества и потенциала, следващо са знания, които по-лесно могат да се натрупат. Ако са налични първите две, даваш шанс и подкрепа това да се случи. Понякога обаче сме поставени в ситуация, в която самият бизнес или проект, налага да не може да си позволим времето да обучим. И въпреки това не правим компромис, отново избираме човек със сходни на нас ценности, предлагайки по възможност друга позиция. Или продължаваме да търсим.

- Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

- През последните няколко години организираме по-структурирано лятна стажантска кампания. Като успяхме да направим такава, макар и с по-малко ученици и студенти и миналото лято в пандемията. Успяваме да намерим подходящи, мотивирани, любопитни ученици и студенти, а за някои отдели, за съжаление, дори не успяваме да предложим стаж на всички, които наистина имат качествата и желанието. Стажантските програми са един много добър начин да придобиеш трудов опит по време на следването, както и да видиш на практика как даден процес, който изучаваш, работи. Това важи особено силно за позициите, които са свързани с инженерни специалности, както и тези в счетоводство, планиране и логистика.

Мисля, че с всяка изминала година идват студенти, които са все по-наясно защо искат да участват в програмата, какво искат да придобият като знания и умения, и като цяло по-осъзнати защо учат специалността, която са избрали.

- Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Covid и сега?

- Основният позитив сега е гъвкавостта по отношение на мястото на работа, която засилихме, защото имаше много ситуации, които изискваха сериозен баланс между работата и личния живот. Работейки с толкова много хора на едно място, които е необходимо да останат на работните си места, беше предизвикателство да съхраним в началото спокойната работна атмосфера. Раздалечавайки хората един от друг както на работните места, така и в зоните за почивка и организирания транспорт. В последствие нещата се приеха и служителите оцениха мерките и важността им за сметка на нарушения им комфорт в някои аспекти. Единственият негатив в работната атмосфера беше липсата на физически срещи, обичайните ни събития и офис хумора. Но си създадохме нови по вид събития и начини, чрез които да поддържаме екипа заедно.

- Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

- Поради факта, че в нашата компания, клон Раковски, основната част от служителите са пряко заети в производството, тази възможност имат само тези от тях, чиято работа е на компютър.

Със старта на пандемията направихме много промени както в работния график, така и в работни места, производствени линии, места за почивка и организиране на транспорта. С единствената цел да намалим броя на хората, намиращи близо един до друг. Голяма част от тези мерки продължават да са валидни и до днес, въпреки по-спокойната обстановка в страната.

- Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Covid?

Според мен се засили един аспект от тях и той е умението за самостоятелна работа и ефективност, когато не си наблюдаван или в група. Защото когато си с офиса и си заобиколен от много колеги си "увлечен" в колективния труд и по-лесно може да помолиш за съдействие, а когато си по-изолиран или вкъщи е необходимо да се справяш по-често сам.

- Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

- Очаквам то да се промени в насока на гъвкавост. Например в България стандартното работно място не е заето почасово. Надявам се, че в следващите години ще имаме гъвкавостта да следваме нуждите на бизнеса и на служителя, отчитайки колко часа реално сме ефективни да работим, базирайки се на личния ни циркаден ритъм, ефективност, баланса в личния живот.

И не на последно място ще отпаднат още професии или дейности от тях, които да бъдат заменени от приложения с изкуствен интелект, машини за самообслужване и различни роботи.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО