Важно е да знаем причините за напускане на предишен работодател

07:14 | 12 януари 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 6882 Снимка: Александър Найденов

"Много често когато интервюирам млад кандидат виждам няколко повтарящи се неща, като някои от тях са позитивни, други - не съвсем. Позитивните са свързани с адаптивността, позитивността и енергията на кандидатите. Негативните са тяхната нетърпеливост, лесна загуба на фокус и мотивация и нереалистичното желание за бързо развитие и финансов възход", споделя Хюсеин Тюркмен, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Хюсеин Тюркмен е предприемач, IT специалист и лектор с дългогодишен опит в QA сферата. През годините е изграждал ИТ екипи, интервюирал и обучавал много ИТ специалисти, помагал е на компаниите в изграждането и оптимизирането на процеси. Преди около 5 години, заедно с Петър Милев, също IT специалист с дългогодишен опит и негов колега, създават IT академия, с мотивацията да изграждат добри IT специалисти за пазара и по този начин да помагат на България да се популяризира като техническа дестинация в световен мащаб. Така се ражда Скило (Skillo). В последствие, като естествено продължение на дейността на компанията се появяват и другите две бизнес линии - подбор на IT кадри и услугата по изграждане на IT dedicated teams. Към днешна дата Скило се развива успешно и в трите направления - IT академията предоставя както индивидуални, така и корпоративни IT обучения, звеното за IT подбор работи с капацитета на голям екип от опитни специалисти по подбор, a IT служителите на Скило работят по интересни проекти за нашите клиенти и партньори. Хюсеин Тюркмен, като един от основателите на компанията, се занимава активно в бизнес развитието и на трите линии.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Във всяко интервю има задължителни въпроси, които ни дават базова информация за кандидата, без която не можем да продължим напред. Мотивацията на кандидата е много важна тема, затова аз задавам въпроси, свързани с нея, но не директно, за да не притеснявам или предпоставям отговора на кандидата. Задължително питам как кандидатът си представя идеалната компания, в която би искал да работи и го насърчавам да разкаже за нея по-подробно, както и да сподели неща, които не би могъл да толерира на новото си работно място. Другите задължителни и леко неудобни въпроси са свързани с това, какво е накарало човека да напусне предишния си работодател, но тях също не ги задавам директно. Обикновено питам дали е изпадал в конфликтна ситуация или в по-гореща дискусия с колеги или мениджъри и ако е удобно, да сподели как е завършила ситуацията. Ако интервюто с кандидата премине 35-40 минути, това обикновено означава, че има потенциал да продължим с него напред в процеса.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Бих посъветвал кандидатите няколко неща:

- Да отделят време и да помислят преди интервюто защо отиват в дадена компания и защо искат да работят за нея. В крайна сметка ще дават 8 часа от времето си за тази компания, важно е това време да е пълноценно за тях и да ги мотивира по различни начини. Ако мотивацията е само финансова, обикновено нещата не се получават.

- Да се опитват по време на интервю да разберат повече за културата и процеса на компанията, това ще им даде много по-ясна представа дали искат да работят там или не.

- Колкото и добри професионалисти да са, нека прочетат и да се подготвят за интервюто. Обикновено в едно интервю двете страни имат около 1 час, за да се преценят взаимно. Това не е достатъчно, затова за краткото време, което имат, кандидатите е хубаво да покажат най-доброто от себе си. Много често съм виждал хора, които са добри специалисти, но подценяват интервю процеса и не се подготвят, съответно не се представят добре и не преминават напред.

- По време на интервю слушайте внимателно, водете си бележки, ако е нужно, и бъдете активен участник в разговора, а не пасивна страна. В крайна сметка интервюиращият и кандидатът ще са бъдещи колеги и ще общуват помежду си на ежедневна база.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Обикновено предпочитам, ако е възможно, интервюто да е на живо, защото има няколко неща, за които не можеш да придобиеш представа в противен случай, а именно ръкостискането, погледа, стойката и присъствието на човек. Тези наглед маловажни неща дават добра представа какъв човек стои срещу вас. Също така, ако човекът е в моментно лошо настроение, това може да се усети по-добре на живо. Не ме притеснява дали кандидатът е по-настъпателен или по-спокоен, защото и двата типа хора си имат своите силни и слаби страни. Когато подбирам кандидат за дадена роля се съобразявам и с културата на екипа, в който потенциално ще попадне кандидатът и дали той ще пасне на средата и синергията в екипа. Относно първоначалното впечатление, знаем, че то е важно, защото природата на човека е такава, че градим първите си впечатления за някого още в минутите, в които го видим и на подсъзнателно ниво тази оценка се запазва във времето, така че втори шанс за създаване на първо впечатление нямаме.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Определено желанието за развитие, мотивацията на човек и проактивното отношение са много ценни качества. Ако видя такъв кандидат по време на интервю, не се колебая дали да го наема, без значение дали има пропуски в знанията. Знания се наваксват, но качествата, които описах по-горе са в природата на някои хора и неприсъщи за други. Затова не се колебайте да наемете кандидат, ако разпознаете в него тези качества.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеални кандидати няма, но все пак особено ценни качества са мотивираността, проактивността, добри комуникативни умения и с желание за развитие и професионално израстване, без значение на какъв етап от кариерата си е кандидатът. Ценностите, в които вярваме и възпитаваме в служителите си са: искреност и откритост в комуникацията, ориентираност към високи резултати, умението да извличаме опит, не само от успехите, но и от грешките ни, защото всички грешим понякога.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Към настоящия момент нямаме много стажанти в нашата компания, но пък в нашата ИТ академия идват както опитни професионалисти, които търсят кариерно преориентиране или надграждане на знанията, така и млади хора, които сега започват своя професионален път. Към младежите, които излизат сега от университетите, бих отправил призив към малко повече търпение и постоянство в професията и пътя, по който са тръгнали. Много често когато интервюирам млад кандидат виждам няколко повтарящи се неща, като някои от тях са позитивни, други - не съвсем. Позитивните са свързани с адаптивността, позитивността и енергията на кандидатите. Негативните са тяхната нетърпеливост, лесна загуба на фокус и мотивация и нереалистичното желание за бързо развитие и финансов възход.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Честно казано, ако се върна назад във времето, може би бих отделил малко повече време за четене в университетските години. Преди да започна като ИТ специалист съм се занимавал с други неща, за да се издържам, докато бях студент. Това ми даде хубав житейски опит, който е безценен и не бих заменил за нищо. По мое време интервютата за работа в ИТ сферата бяха доста по-трудни от сега и нямаше толкова голямо търсене на кадри в сферата. Помня, че преминах няколко неуспешни интервюта, докато започна работа като ИТ специалист. От този момент нататък мотивацията ми стана още по-голяма, постоянно се развивах и четях допълнителни материали, свързани с професията ми, показвах проактивност в работата си и давах предложения за подобряване. Това се цени много в ИТ сферата и съответно пред мен се разкриваха нови възможности, които аз грабвах. Едно от нещата, които ми е помогнало много е, че когато съм усещал забавяне в развитието си поради някаква причина, съм правил действие в посока излизане от комфортната зона.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Не бих казал, че критериите ми са се променили преди и след Ковид. За мен едно от най-важните нещо е да има изградено доверие между хората в компанията. В компанията ни го постигаме с открита и директна комуникация и справедливо отношение към всички. Също така през годините не сме толерирали "токсични" хора и недобра работна атмосфера и аз самият съм се старал винаги като собственик на компанията да не създавам предпоставки за такава среда. Политиките за стиковане са прости, но ефективни - често излизаме заедно целия екип в неформална обстановка или организираме тематични събирания в офиса, като това води до изграждането на хармонични човешки отношения и доверие и приятелство между хората в екипа.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

И двамата собственици на компанията сме ИТ хора и начина ни на мислене е разчупен, свободен и ориентиран към добрия work-life баланс. Затова винаги, независимо от Ковид, нашата политика е била хибриден модел на работа - 3 дена работа от офис и 2 дена от вкъщи. Разбира се винаги сме се съобразявали и с нуждите на хората от екипа при нужда от по-дълъг хоум офис период. Стараем се да сме гъвкави, но и да имаме времето и пространството да се събираме всички заедно и да имаме възможност да колаборираме.

ИЗБРАНО