17-11-2017 20-11-2018

Най-добрата професия е тази, която ни харесва и сме добри в нея

Ловци на таланти представя Иван Алексиев

Снимка: Николай Абаджиев

Най-добрата професия е тази, която ни харесва и сме добри в нея

Ловци на таланти представя Иван Алексиев

07:33 | 19 февруари 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 1189 Снимка: Николай Абаджиев

Преди година и половина, Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Когато искаме да проследим успеваемостта, винаги е хубаво да се уповаваме на обективно измерими критерии като quality of hire. Това е комплексна метрика с оглед на това, че се формира от няколко други метрики, касаещи представянето на новия служител, колко време се е задържал в компанията, удовлетвореността на hiring manager-a и т.н. Според мен на база на тези критерии можем да кажем дали се справяме успешно с подбора и какво можем да подобрим в работата си", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Иван Алексиев.

Кой е той?

Здравейте, казвам се Иван Алексиев на 30 г. Родом съм от Велико Търново, но от седем години живея в София. Завършил съм бакалавърска степен по "Психология" във ВТУ "Св. Св. Кирил и Методий", както и магистърска степен по "Клинична и консултативна психология" в СУ "Св. Клиент Охридски", и от около пет години работя и се развивам в сферите на човешки ресурси и подбор на персонал. От началото на 2023-а станах част от Gi Group Holding. В холдинговата структура имаме няколко глобални компании, фокусирани върху практики и бизнес линии в областта на ЧР. Това са Gi Group, които развиват дейността си в областта на временната и постоянната трудова заетост, администриране на служители и пейрол, Wyser, с фокус върху подбор на среден и висок мениджмънт роли, Tack TMI, които предлагат услуги в сферата на обучения и развитие. Tази година в България стартира и нова практика, която ще е насочена изцяло върху ИТ сегмента у нас.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Позицията, която заемам е IT Practice Manager и покривам управлението на всички аспекти на практиката, касаеща подбор на технологични позиции. Тук говорим както за управление на екипа от консултанти по подбор, така и бизнес развитие, комуникация с клиенти, координиране на маркетинг и PR дейности, установяване и оптимизиране на процеси и системи, ценова политика, управление на бюджети и т.н. Работата ми е насочена към изготвянето на специфични решения в областта на откриването, подбора и привличането на ИТ професионалисти, чрез различни методологии. Моята основна цел и тази на екипа ни е да намерим възможно най-добрите професионалисти според наличните ресурси за нашите технологични клиенти в България. Важно е да уточним, че консултантите в екипа покриват 360-градусов recruitment service. Те участват както в привличането и поддържане на взаимоотношения с клиенти, така и в процесите по подбор и комуникация с кандидати. Перфектният кандидат е резултатно ориентиран професионалист, който се мотивира от постигане на заложените цели и KPIs и има силни комуникативни умения. Твърдите компетенции могат да бъдат научени и осъвършенствани с времето. Това, което търсим е ентусиазъм и желание за достигане на нови професионални цели.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Стартирайки нов екип за България, нашите консултанти имат доказан опит и експертиза в сферата на ИТ подбора. Опит в други сфери на подбор също е ценен, ако кандидатът има интерес към технологичната сфера. Приветстваме и всички, които имат опит в сферата на продажбите и имат интерес да се развиват и в ИТ сектора. Високо владеене на английски език също е задължително.

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Според мен от изключително важно значение е семейната среда и възпитание, които човек получава в най-ранните си години, тъй като те ще обусловят моделите на мислене и възприятие след това. Образованието също е важно, не толкова като наизустяване на фактология, колкото като развиване на критично мислене, способност за търсене и анализ на информация и развиване на работни навици. Следващият основен критерий е мотивацията - дори човек да няма предишен опит или образование в дадена област, ако има силен интерес и желание, то според мен, той би могъл да се развие в нея.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Всички знаем, че първото впечатление е от особено значение. Дали кандидатът е дошъл на време, дали е подранил или закъснял и ако да - с колко време? Как е облечен, как представя себе си, направил ли си е предварително проучване за компанията? - Всичко това помага да си изградим първоначална представа за него.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Бих казал, че следвам няколко общи рамки, отвъд които процесът протича по-скоро спонтанно и естествено. Винаги покриваме няколко ключови теми, свързани с предишния трудов опит, бъдещите професионални интереси, причината да се търси ново предизвикателство, очаквани условия и т.н.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Когато искаме да проследим успеваемостта, винаги е хубаво да се уповаваме на обективно измерими критерии като quality of hire. Това е комплексна метрика с оглед на това, че се формира от няколко други метрики, касаещи представянето на новия служител, колко време се е задържал в компанията, удовлетвореността на hiring manager-a и т.н. Според мен на база на тези критерии можем да кажем дали се справяме успешно с подбора и какво можем да подобрим в работата си.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Това зависи в голяма степен от съответния кандидат. Бих казал, че за един млад човек, който няма опит до момента, но може да предостави своите отдаденост и усилия, възможностите за дългосрочно развитие биха били доста по-важни отколкото стартовото възнаграждение.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Със сигурност има добри практики, които родните ни университети могат да привнесат от колегите си в чужбина, като тясна работа на университетите с бизнеса. Същевременно подготовката на един млад професионалист е преди всичко негов собствен ангажимент. Университетът далеч не е единственият критерий за по-нататъшна реализация.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Да изпробват различни стажове и възможности, за да разберат какво им харесва.

Да рефлектират върху себе си, върху своите силни и слаби страни и сферите си за развитие. Най-добрата професия е тази, която отговаря на две условия - да ни харесва и да сме добри в нея.

ИЗБРАНО