"Настоящите тенденции в бизнеса и технологиите показват, че начинът, по който работят служителите - къде, кога, защо и с кого - ще се променят напълно през следващото десетилетие, и ще имат малко прилики със сегашния си вид", споделя следващият ни гост в поредицата "HR Кафе".

Коя е тя?

Христина Вакарелийска е експерт в областта на човешките ресурси. Понастоящем е Мениджър Човешки ресурси в една от най-големите Одиторски компании в световен мащаб, Мазарс. Възпитаник е на Софийска Частна Английска Гимназия и Технически Университет - София. Преди да се присъедини към екипа на Мазарс е била Мениджър ЧР в най-голямата българска IT компания. От две години е гост лектор в Софийският университет "Св. Климент Охридски" в Магистърската програма "Аутсорсинг проекти и компании". Занимава се и с кариерно ориентиране на деца от 10 и 11 клас. Христина владее английски и испански език.

Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

Има нередни въпроси, които не си позволявам да задавам. Изключително съм доволна, че ценностите на компанията, за която работя, отговарят на моите лични ценности. Тук приемствеността и разнообразието са от основно значение. Ние осъзнаваме, че една приобщаваща и разнообразна организация ни прави по-силни, като бизнес. Стремим се да привличаме и набираме хора, които отразяват разнообразния характер на нашите клиенти и общности, независимо от сексуалната ориентация, половата идентичност, етническата принадлежност, националността, вярата, социалния произход, възрастта или степен на увреждания. Ние подбираме кандидати въз основа на умения, знания, квалификации и опит, и в тази насока са, и въпросите, които задаваме на кандидатите за работа при нас.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

Бъдете спокойни. При всички положения това е взаимен процес. Не само работодателя трябва да хареса вас, но и вие трябва да одобрите него. Когато сте в процес на интервю, обикновено идва момент, в който, ще ви питат дали имате въпроси относно позицията, за която кандидатствате. Да кажеш "не" не е добър начин да приключиш интервюто. Вместо това задайте правилните въпроси, които показват, че приемате процеса сериозно и искате работата. Разбира се, винаги идвайте подготвени, като сте проучили компанията и позицията, за която кандидатсвате.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

Всички сме чували фразата, която гласи, че първите впечатления са последните импресии, затова трябва да бъдем много внимателни с него, независимо дали сме съгласни или не, независимо дали ни харесва или не, но в повечето от времето първото впечатление е направено, преди да демонстрираме способностите, дори преди дори да кажем нещо. По принцип, харесваме хора, които изглеждат, че ще бъдат от социална полза, а не социално бреме. За да създадете най-доброто първо впечатление бъдете положителни, уверени и честни.

Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

Има много съвети за това как да се оценят меките умения и при двата подхода, и различните типове хора. Лично за мен е важно кандидата да е балансиран, уверен в себе си, но и да умее да слуша активно. Други много важни фактори и умения са: уменията за работа в екип, добрите комуникационни умения, мотивацята му и възможността да се впише във фирмената култура. Това са част от нещата, които се опитвам да разбера по време на интервюто.

Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

Нямам едностранен отговор на този въпрос. Решенията ми винаги са зависели от спешността на наемане на даден кандидат, имаме ли за решаване спешни проблеми или не, поради които мога или не мога да си позволя да наема конкретния човек. Бюджетът за съответната позиция също играе важна роля, за радост не винаги.

Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Не само бих, съм и продължавам да го правя. Радвам се, че и компанията от чиито екип съм част в момента залага на този подход на групово ниво, с което, и ние тук в България трябва да се съобразяваме. В конкретният случай говорим за назначаване на 60% от персонала директно от университетите. В компанията имаме доста силни инструменти за обучение, включително и онлайн университет, който предлага многобройни и разнообразни възможности.

Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Смятам стажанските програми за много полезни и за двете страни. От една страна, младият служител, който влиза в реална атмосфера и корпоративна среда. Възможността да се запознае с детайлите на професията, към която се е ориентирал и реално да прецени дали това е направлението, в което иска да се развива. От друга страна, работодателят може да открие млади таланти, които да задържи дългосрочно в компанията и след изтичането на стажанската програма.

Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

Голям позитив е, че сме част от голяма международна компания с офиси в над 90 държави и повече от 40 000 служители. Постоянно имаме достъп до най-добри практики и обучения и това много ни помага да се развиваме в правилната насока. По време на пандемията трябваше да засилим обратната връзка, която е водеща за измерване на ефективността, още повече когато говорим за дистанционна работа. Липсата на контакт и изолацията често водят до разминаване в комуникацията, и за нас бе особено важно служителите,и ръководителите да дават, и получават навременна и градивна обратна връзка. Един от най-трудните моменти за нас беше да успеем да мотивираме младите ни служители, които все още нямат силно изградени работни навици, но и с това се справихме успешно.

Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

На този етап всички работим в офиса на компанията. Тук мога да спомена, че всички сме доволни от този факт и работата върви с пълна сила. Разработихме нова политика за дистанционна работа и служителите ни се възползват от нея, когато им се налага да работят от вкъщи.

Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

Тук отново разчитаме на добрите международни практики от групата, които разбира се адаптираме към нашите нужди в България. Всяка година се преразглеждат критериите за оценка, но конкретната ситуация с Ковид не доведе до драстични промени.

Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Настоящите тенденции в бизнеса и технологиите показват, че начинът, по който работят служителите - къде, кога, защо и с кого - ще се променят напълно през следващото десетилетие, и ще имат малко прилики със сегашния си вид. Тази философия включва проектиране на малки и гъвкави екипи в отговор на колебания в работното натоварване, свиване на времевите рамки, и интензивни колебания на обмена на информация, и координацията. Благодарение на автономността и доверието на служителите, намалява необходимостта на мениджърите да наблюдават производителността. Ефективното лидерство на промените изисква лидерите да работят със специалистите по човешки ресурси, за да инвестират в алгоритми, които идентифицират уменията и компетенциите на служителите, и да променят инструментите за профилирането им, за да показват портфейли от работа, а не заглавия на длъжности. Лидерите, ще трябва също така да обмислят технологиите за управление на човешкия капитал, за да са в крак с потребностите и реалностите на талантите.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:
Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.