Взаимната тръпка от пръв поглед предопределя успеха на кандидат за работа

HR Guest представя Соня Спасова - директор на Европейски потребителски център България

Източник: ЕПЦ България

Взаимната тръпка от пръв поглед предопределя успеха на кандидат за работа

HR Guest представя Соня Спасова - директор на Европейски потребителски център България

07:48 | 12 октомври 2023 | Автор : Бисер Кунчев 6 1180 Източник: ЕПЦ България

"Аз обичам работата си и очаквам хората, с които работя, също да я обичат", споделя Соня Спасова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Аз съм директор на Европейски потребителски център България вече над 4 години. Преди това отговарях почти 4 години за комуникационните активности на центъра. ЕПЦ България е част от мрежата на Европейските потребителски центрове ECC-Net и се съфинансира от Европейската комисия. У нас центърът функционира към Комисията за защита на потребителите. Преди да започна да работя за потребителите и да помагам при техните трансгранични проблеми, бях журналист и работех в някои от най-големите вестници повече от 16 години. Страстта си към писането и информацията поддържам и сега, като подготвям текстове с полезни съвети за сайта на ЕПЦ България.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата?

С подходящите кандидати за работа е същото като с любовта - важното е дали ще има тръпка от пръв поглед. Като, разбира се, важно е тръпката да бъде взаимна. И смятам, че по отношение на хората, които съм успяла да привлека за работа към нашия център, съм имала усещането още от самото начало, че точно те са частицата, която е липсвала в нашия малък екип. В действителност, задължителните въпроси са били свързани с изискванията, поставени от Европейската комисия като съфинансиращ орган, както и с практически задачи, които е трябвало да ориентират мен за тях и съответно - кандидатите за нашата работа.

А иначе неудобни въпроси не би трябвало да има - за малък екип като нашия, в който всеки ден общуваш задължително с всички останали, коментираш жалби, признаваш грешки, търсиш подкрепа, даваш идеи и поемаш задачи, е важно да можем да си казваме всичко. И това е добре да е ясно още от самото начало.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Колкото и да звучи като клише - важно е да си подготвен, когато отиваш на интервю. Да знаеш къде отиваш или къде ще се срещнете онлайн и какво можеш да очакваш от тази среща. Да си проучил с какво се занимава компанията, какво се публикува в социалните мрежи, на какво държи, какви са амбициите й. Аз самата също правя подобни проучвания, за да бъда подготвена с кого ще разговарям. Както се казва - можеш да импровизираш добре, само ако имаш отлична подготовка за това.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Както вече казах - за мен първото впечатление е важно, но със сигурност е важно и за кандидатите. Няма формула за това какви трябва да бъдат те - и най-уверените в себе си хора могат да се притеснят, смутят, дори да забравят нещо. Или пък спокойните - да са имали лош ден, да са се скарали с някой точно преди да влязат в офиса. Същото важи и за тези, които интервюират кандидатите. Именно заради това смятам, че най-важното от всичко е на първо място кандидатите да покажат желанието си да работят за съответното място (или за организация като нашата). Аз обичам работата си и очаквам хората, с които работя, също да я обичат. Всичко друго може да бъде научено.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Зависи от кандидата и позицията. Имаме строги професионални изисквания за някои от позициите и няма как да се назначи напълно начинаещ. В същото време вярвам, че ако млад, но амбициозен човек иска да се развива, трябва да му се даде шанс. Както навремето и ние сме получавали и сме разчитали някой да помогне в първите ни професионални стъпки.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеалният кандидат е този, на когото мога да се доверя. Трите най-важни качества, които смятам, че са от голяма полза в нашата работа, са - притежаването на чувство за самоирония, желание да се учиш и да не се страхуваш да общуваш и да говориш с другите. Това е свързано с естеството на нашата работа, и ми се доказва вече 8 години всекидневно. След това идват задължителните изисквания, свързани с образование и чужди езици. Компанията ни е част от мрежа и това ни дава възможност да бъдем част от по-голям мултинационален корпоративен екип. Имаме колеги от всички страни в ЕС, Исландия, Норвегия и Обединеното кралство с техните национални ценности и особености, които със сигурност оказват въздействие и върху нашите. Общата насока за всички е да бъдем полезни на потребителите и да им помагаме да усетят защитата, гарантирана за всички граждани в ЕС и факта, че сме част от една Общност.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Доброто отношение. И по-точно - справедливото отношение. Аз самата се опитвам да бъда справедлив шеф, за съжаление, не винаги успявам, но продължавам да опитвам.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Не бива да се обобщава. Има страхотни млади хора, които знаят много, четат и искат да постигнат нещо. В нашия екип също имаме такъв човек - младо момиче, което може да ми бъде почти дъщеря, но е изключително отговорна и знам, че мога да разчитам на нея. В същото време, тя също има на какво да ме научи - най-малкото, да ми покаже как изглежда светът за двадесет и няколко годишните. Сигурна съм, че стажантските програми са истинска златна мина, от където може да се намерят ценни попълнения за всеки екип. Смятам, че за компаниите, които организират подобни програми, би било много по-лесно да намерят своите кадри, ако организират отворени врати, стажантски програми или други инициативи, насочени към младите хора, които тепърва търсят своя път. Така тези млади хора ще бъдат не само омагьосани от добрия корпоративен дух, но и ще бъдат лоялни на компанията, която им е дала шанс да тръгнат напред.

За да бъдем по-близо до младежите и да им бъдем полезни, ние също често организираме лекции в университети и училища. Така представяме не само нашата дейност, но даваме и конкретни съвети на младите хора, за да подобрят своята потребителски култура.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Започнах като стажант във вестник още в края на първи курс. Беше ми много трудно, но изключително интересно. Имах и страхотни учители, които ми показваха на практика как се прави журналистика. След това, когато попаднах в компанията, също трябваше да започна отначало, за да уча какво е потребителското законодателство и как да бъда по-добра в решаването на потребителски казуси. Там също срещнах невероятни колеги, които станаха и мои учители.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на COVID? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Както на много места - с COVID се появи възможността оперативките с колегите и срещите с партньорите да бъдат онлайн. Аз обаче смятам, че това не трябва да бъде единствената опция за комуникация с хората, с които работиш. Защото например, в кафе-паузата на дадено обучение можеш да поговориш и съответно - да обмените идеи или добри практики, да обсъдите предизвикателства с други колеги, които може да се окажат и бъдещи колеги... Когато обаче се опитах да обясня това предимство на своя 18-годишен син, той коментира, че същото може да се направи и онлайн. Просто по-младите мислят така - дигитално. В нашия офис също се опитваме да бъдем в крак с тенденциите и да бъдем повече дигитални - приемаме жалбите основно онлайн, опитваме се да мислим повече в "еко" и "устойчивите" трендове и почти не използваме хартия. Когато нещо може да се направи онлайн - го правим онлайн. Що се отнася до опитите за формиране на позитивна работна атмосфера - то те започват с разговори и дискусии, продължават по време на корпоративните събития, които организираме сами и всеки помага според възможностите си, и приключват понякога в полунощ, когато някой изпрати забавно меме на останалите - просто, защото е решил, че ще ни е приятно и ще ни разсмее.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

За да бъдем на разположение на потребителите на място (в офиса) или по телефона, е необходимо да работим офлайн. Очаквам и следя как ще се отрази използването на изкуствения интелект не само при търговците, но и при нас и се надявам да бъдем адекватно подготвени за промените. Вярвам, че ако искаме бъдещето ни да бъде добро, то е важно да обичаме работата си в настоящето

ИЗБРАНО