Важно е постепенното интегриране на работата и личния живот, където едното подхранва и осмисля другото

08:58 | 4 декември 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 1754 Снимка: Telerik-Academy

Преди година и половина, dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"По подразбиране в работата на един HR професионалист се изисква добро разбиране на хората, но тук бих добавила и доброто разбиране на данните. То е важно за взимането на по-добри решения, но е традиционно подценявано за професии с хуманитарен профил. В допълнение, в тази област казусите често са уникални и рядко решенията са еднопластови. Нещо, което редовно ми помага при непознати ситуации, е да сложа шапката на изследовател и да вляза с любопитство, а не с предварително мнение", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Ирина Лилова.

Коя е тя?

Казвам се Ирина Лилова. На 31 г. съм и се занимавам с човешки ресурси от 2012 г. насам, като последните 6 години работя в сектора на ИТ и ИТ обученията. Вдъхновява ме образованието като инструмент за подобряване на живота на индивидуално и обществено ниво. Носи ми удовлетворение да допринасям за тази кауза - неформално, като участвам в различни формати като ментор, и формално чрез работата ми. Истински се наслаждавам на работата ми в Телерик Академия - водещата образователна организация за подготовка на младши ИТ талант и надграждащи обучения с добавена стойност в дигиталната сфера. Моето образование е бакалавърска степен по Социология в СУ "Св. Климент Охридски" и магистратура по Човешки ресурси в Университета в Тилбург, Нидерландия.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Ролята ми на Talent Success Manager (Мениджър "Развитие на таланта") обхваща всички стратегии и процеси, свързани с изграждането и развитието на екипа и грижата за добруването на колегите в организацията. Друг аспект на ролята засяга нашите програми за ИТ кариерен старт. Отговарям за частта от обученията, която целенасочено развива меките умения на курсистите и им предоставя кариерна подготовка. Работя с екип от страхотни професионалисти, за да бъде възможно всичко това. Харесвам различните активности, които се преплитат в работния ми ден - привличане и подбор на талант, онбординг и последващо развитие, ангажираност в екипа, изграждане на работодателска марка и много други. По подразбиране в работата на един HR професионалист се изисква добро разбиране на хората, но тук бих добавила и доброто разбиране на данните. То е важно за взимането на по-добри решения, но е традиционно подценявано за професии с хуманитарен профил. В допълнение, в тази област казусите често са уникални и рядко решенията са еднопластови. Нещо, което редовно ми помага при непознати ситуации, е да сложа шапката на изследовател и да вляза с любопитство, а не с предварително мнение.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Често ще чуете компаниите да говорят за екипна култура. Зад това твърдение стои набор от споделени ценности и практики, които се окуражават в рамките на организацията и създават работната среда, която всеки в екипа преживява на ежедневна база. Оттук идва и така търсеното напасване на ниво компания и екип (culture fit), което е важен фокус по време на процеса на подбор. Едно от качествата, за които ние следим, е зрелостта на кандидата, без значение колко опит има и за каква позиция кандидатства. Забелязали сме, че хора, които се опитват да видят дадена ситуация от повече ъгли, взимат предвид перспективата на другия и имат високо ниво на самоосъзнатост, силно подкрепят и обогатяват културата ни такава, каквато искаме да я градим. В контекста на самите програми също правим подбор на кандидатите. Там търсим хора, които искат да направят целенасочена кариерна промяна или надграждане на уменията си и са готови да вложат усилия в това. Към търсените качества спадат също екипната нагласа на кандидатите и желанието им да развиват личностните си умения наред с професионалните Програмите ни целят да наподобяват максимално близо реалната работна среда, затова и основните критерии, които са важни за един работодател залягат в нашите критерии за прием.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Средата, в която един човек расте и се развива, със сигурност оформя редица личностни и поведенчески характеристики. През живота си оперираме в множество контексти, като част от тях са заварени (семейна среда, ранно образование и др.), а в други влизаме след съзнателен избор.

Съветът ми към всеки млад човек е да участва максимално активно в избирането на подходяща за него среда и в оформянето на тази, в която вече е. Помислете за себе си в бъдеще и какви искате да бъдете - в професионален, но и в личен план. Използвайте това като отправна точка, за да търсите и пресявате взаимодействията, които ще ви подкрепят в пътя дотам.

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Първото впечатление е важно и често пъти информативно, но не се осланям прекомерно на него. Понякога то е плод на обстоятелствата или липсата на опит и не е показателно за поведението на кандидата в реална среда. За кандидатите е важно обаче да се подготвят и да оставят добро първо впечатление, тъй като дори тренираните интервюиращи не са застраховани от когнитивни изкривявания (cognitive biases). Едно от тях е тенденцията при веднъж създадено мнение човек несъзнателно да филтрира следващите факти в подкрепа на това мнение. Например, ако кандидат закъснее за първо интервю, интервюиращите могат да обвържат това поведение с липса на сериозно отношение. В резултат те ще са много по-склонни да видят цялото последващо представяне на кандидата като по-слабо, освен ако не направят съзнателно усилие да останат отворени към човека отсреща да се покаже в различна светлина.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Нямам начертан сценарий за провеждане на интервю, но винаги влизам с ясна идея какви са целите на срещата и какво искам да съм разбрала за човека отсреща в края на разговора ни. Има различни подходи на интервюиране, които помагат в един или друг случай. За мен е ценна гъвкавостта кой въпрос да задам и по какъв начин, така че да отговаря на конкретната ситуация и логически да следва хода на разговора.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Няма рецепта за това след колко време един работодател може да потвърди, че изборът му в края на подбора е бил правилен. За да направи тази преценка, е необходимо да е подсигурил, че новонаетият служител има всички необходими предпоставки да се развие добре в ролята - качествен онбординг, достатъчно ресурси, подкрепа в екипа и т.н. Обикновено се залага изпитателен срок - това е формално установен период, в рамките на който и двете страни имат време да усетят дали перспективата за съвместната им работа е добра. Истината е, че процесът на подбор има своите лимитации откъм време за провеждане и прогностична стойност, затова нито работодателят, нито кандидатът могат да имат пълна гаранция за успех. Знаейки това, стремежът е всеки да направи колкото се може по-точен избор за напасването между човек, роля и среда.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Моето впечатление е, че наред със същината на самата роля младите хора силно се интересуват от условията на работа като гъвкавост на работно време и място, взаимоотношения в екипа и др. В по-цялостен контекст това е изместване, което наблюдаваме при поколенията: от едната крайност, където работата е ценност сама по себе си, към другата, където се поставя силен фокус върху личния живот в противовес на работата. За мен следващата стъпка е в постепенното интегриране на работа и личен живот, където едното подхранва и осмисля другото, вместо да му се противопоставя. На индивидуално ниво дали възнаграждението ще се нареди сред челните приоритети, или не, е донякъде и продукт на личните обстоятелства. Ако например младият човек живее далече от семейството си и изплаща заем за обучение/наем на жилище, вероятно за определен период ще приоритизира възнаграждението пред дългосрочните възможности за развитие - не поради избор, а поради необходимост. При възможност да избират, бих насърчила професионалистите в началото на своята кариера да съсредоточат усилията си да открият ментори и среда, която ще ги подкрепя занапред. Именно такава среда се опитваме да градим и ние. Когато стъпят на правилната основа, всичко останало ще следва много по-естествено с развиването на тяхната експертиза и умения, включително възнаграждението.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Признат показател за нивото на даден университет е мястото му в образователните класации на местно и международно ниво. Дори и в рамките на един и същ университет обаче има специалности, които се отличават с предоставянето на добра подготовка и достъп до отдадени и квалифицирани преподаватели. Отделно от това, качеството на придобитите знания са силно зависими от усилията, които всеки учащ полага. Въпреки че обобщенията на толкова макро ниво са трудни, бих очертала като поле за развитие на българските (a и не само) университети по-бързата адаптация на учебния материал спрямо случващото се в реална среда и разбирането, че меките умения трябва да се развиват наред с професионалните. Умението за аргументиране на позиция например често е вплетено в дизайна на обучението в някои университети в Германия, а представянето на идеи пред публика и работата в екип са силни акценти в нидерландската образователна система. Съвременните методи на обучение включват изобилие от практически елементи в самия учебен план, така че талантите да са екипирани с необходимите начални знания и умения за плавен преход към пазара на труда още със завършването си. Виждаме колко важна роля имат тези елементи и в успеха на нашите обучения.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Правилното място за вас ще се изменя в хода на вашето развитие, защото вие самите утре ще сте различни хора от днес. С всеки опит, който трупате, ще откривате повече за себе си. Помислете кои са важните за вас неща на този етап и проучете кои организации стоят най-близо до вашите критерии. После се впуснете смело напред и дайте 100% от себе си. Понякога страхът от грешка и прекалените размишления пречат на действието, а когато тепърва се изграждате като професионалисти, действието е съществено.

ИЗБРАНО