17-11-2017 20-11-2018

В Нидерландия фокусът е кариерното израстване, а в България заплащането

Ловци на таланти представя Елена Палева

Снимка: Личен архив

В Нидерландия фокусът е кариерното израстване, а в България заплащането

Ловци на таланти представя Елена Палева

08:32 | 11 декември 2022

| Автор: Бисер Кунчев

0 3278 Снимка: Личен архив

Преди година и половина, Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Имам привилегията да съм била студент, както в България, така и в Нидерландия. Относно българското си образование, мога да споделя, че качеството му определено не отговаря на европейските стандарти. За да сме конкурентноспособна нация, е необходимо университетите да изискват резултати от студентите, а не само спящо присъствие. Успехът не идва за една нощ, той изисква постоянство, време, усилия и понякога много безсънни нощи", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Елена Палева.

Коя е тя?

Казвам се Елена Палева, на 24 години. Родом съм от Пазарджик, през 2017 година се преместих в София, където продължих образованието си в Софийски университет "Св. Климент Охридски" със специалност Публична администрация. През 2022 година завърших магистърската си степен в Maastricht University със специалност Learning and Development in Organisations. В момента работя като Talent Advisor във vidaXL. Смятам себе си за авантюрист, приемам предизвикателствата с усмивка и вярвам, че ключът към всеки успех е постоянството.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Като Talent Advisor отговарям за откриването на нови таланти в компанията. Участвам в процеса на водене на интервюта за различни отдели опериращи в Нидерландия, Румъния и Китай. Голяма част от сегашната ми роля включва разработването на campus recruitment стратегия, както и провеждането на обучения на мениджърските състави, които са свързани с подобряването на техните меки умения при воденето на интервюта.

Разбира се, отговорностите на длъжността не са константни. Те се променят много често, защото са пряко зависими от пазара на труда, нуждите на компанията/настоящите служители, както тези на кандидатите. С цел работата на служителите в отдела да бъда ползотворна, всеки един от нас трябва да бъде широкоскроен и лесно адаптивен към промени. Бидейки отворени и емпатични към идеите на служителите или кандидатите ни осигурява възможност за вземането на правилните решения.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Намирането на идеален кандидат е изключително трудно (доближава се до невъзможното). В компанията се стремим да открием личности с умението да работят в екип, да разрешават възникващи проблеми ефективно, както и да имат висока способност за учене. За да сме сигурни, че сме в правилната посока и сме безпристрастни в преценката си спрямо кандидатите, използваме Equalture assessment tool. То ни помага да открием идеалните кандидати, които имат потенциал да се превърнат в идеалните таланти.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Изграждането на талант може да бъде повлияно от много фактори. Семейната, приятелската и училищната среда са първите важни такива за пътя на всеки един човек. Коя от трите ще вземе превес при формулирането на предпочитанията за развитие на индивидите е строго индивидуално. Дали е възможно човек да се превърне в истински талант без едно от тях? Със сигурност. Например, иновативността в мисленето, както и мотивация за самоусъвършенстване са некогнитивни умения, които биха повлияли за изграждането на таланта.

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Първото впечатление играе важна роля във всички интервюта. Начинът на изразяване както и невербалното поведение на кандидата са първите индикации дали той и наемащият персонал говорят на един език.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Когато започнах кариерата си като специалист "Човешки ресурси" имах сценарий, към който строго се придържах. За щастие бързо разбрах, че следването на определени въпроси, в определен ред е лоша идея и шансът за наемането на служител, който не пасва на длъжността или компанията е висок. Към момента приемам идеята за интервю като отворен разговор с кандидата. Опитвам се да науча възможно най-много за неговата личност, плановете за бъдещето му, както и разбира се, мотивацията му да иска да бъда част от нашата компания. Да бъда честна, дори спрях да водя бележки по време на интервютата, правя го след това. Забелязвам, че това има ползотворен ефект върху кандидатите и не се чувстват като на изпит, в който лекторът стои срещу тях и записва всяка тяхна грешка.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Дали изборът за наемането на даден служител е правилен може да се разбере след една седмица работа или след една година. Със сигурност съм допускала грешки при наемането на нови служители. Грешките съществуват във всяка една професия, но при подбора на персонал обичайно те са изключително скъпи за компанията.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Опитът ми в Човешките ресурси в България и в Нидерландия се различава относно мотивацията на младите таланти. В България водещата мотивация е заплащането, по този начин те валидират своите успехи. В Нидерландия повечето служители са фокусирани върху кариерното израстване. По време на интервютата въпросът за възможностите за кариерното развитие бива задаван много повече тук, отколкото в България.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Имам привилегията да съм била студент, както в България така и в Нидерландия. Относно българското си образование, мога да споделя, че качеството му определено не отговаря на европейските стандарти. За да сме конкуретоспособна нация е необходимо университетите да изискват резултати от студентите, а не само спящо присъствие.

Опитът ми в Нидерландия беше напълно противоположен. Личната мотивация е много важна, но определено качеството на образование, както и изискванията към студентите са много по-високи. Начинът на преподаване е интерактивен и обвързан с много дискутиране на актуални въпроси, които адекватно подготвят студентите за техния кариерен старт.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Първата стъпка на всеки трябва да бъде себеопознаването. Човек може да има много таланти, но е важно да разбере кой е този, който му доставя най-много удоволствие и разбира се може да му доставя финансова сигурност. След като човек установи това е необходимо да има адекватна преценка са себе си, както и да си постави малки цели, които иска да следва. Успехът не идва за една нощ, той изисква постоянство, време, усилия и понякога много безсънни нощи в столична библиотека.

ИЗБРАНО