17-11-2017 20-11-2018

Правни основания и отговорности при дискриминация на работното ни място

Работодателят носи отговорност за действията на своите служители и за спазването на антидискриминационните норми

Снимка: Диляна Флорентин

Правни основания и отговорности при дискриминация на работното ни място

07:27 | 28 февруари 2024 | Автор : Бисер Кунчев 0 1630 Снимка: Диляна Флорентин

WorkTalent.com е новата платформа на dir.bg за търсене и предлагане на работа и стаж.

WorkTalent

В желанието ни да се опитаме да подобрим комуникационната среда между работодател и кандидат, ви попитахме в поредната ни анкета за предизвикателствата на работното ни място:

Какво ще направите, ако станете свидетели на дискриминация в офиса на компанията, в която извършвате работните си ангажименти?

48%, почти половината от отговорилите в анкетата са категорични, че не биха си затворили очите и не биха замълчали
32% отбелязват, че веднага биха подали сигнал
16% споделят, че веднага ще направят забележка
4% казват, че не е тяхна работа и не биха реагирали по никакъв начин

За да коментираме темата и резултатите от анкетата, от WorkTalent.com се обърнахме за експертно мнение към Петя Мургова, адвокат с 30 години професионален опит, основател и управляващ партньор на АДД "Мургова и партньори". Управляващ партньор на Балканска асоциация за разрешаване на спорове. Медиатор. Арбитър по търговски дела в АС на БСК, АС към КРИБ.

- Госпожо Мургова, нека първо да очертаем някакви рамки и дадем яснота на хората. Кои действия на работното място между колеги могат да бъдат разглеждани като дискриминация? 48%, почти половината от отговорилите в анкетата са категорични, че не биха си затворили очите и не биха замълчали, ако станат свидетели на каквато и да е дискриминация, а 32% отбелязват, че веднага биха подали сигнал. Какво реално могат да направят според Вас?

- Действия на работното място, които могат да бъдат разглеждани като дискриминация:

Дискриминацията най-общо казано включва всички форми на неравно третиране, основани на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.

Законът забранява както пряката, така и непряката дискриминация, т.е. запрещава както явното, така и прикритото неравно третиране на определени лица поради факта, че са носители на някои от признаците, изброени по- горе зад "привидно неутрална разпоредба, критерий или практика" .

Ярък пример за приравнени по правните си последици като форма на дискриминация са и тормозът на работното място, сексуален тормоз, подбуждането към дискриминация, преследването и расовата сегрегация, както и изграждането и поддържането на архитектурна среда, която затруднява достъпа на лица с увреждания до публични места, се смятат за дискриминация

Темата за дискриминацията следва да се разглежда и обсъжда в пряка взаимовръзка с конституционния принцип за закрила на човешкото достойнство и само през този основополагащ принцип може да се разбере истински.

- На кого и как могат да го отнесат и как могат да го докажат? 16% споделят, че веднага ще направят забележка. Правилно ли е според Вас да се прави мигновена такава или е по-добре директно да се предприемат действия?

- Всяка конкретна проява на дискриминация следва да бъде доказана надлежно след като бъде подаден сигнал. В основата стои доказването на нарушаване на човешкото достойнство вследствие на неравното третиране и поставянето в неблагоприятно положение, основано на някои от споменатите по-горе признаци.

Какво е важно да знаем: че още при постъпване на работа следва да се обръща внимание на политиките, процедурите, които предлага работодателя и конкретното работното място, като работникът следва да се запознае с вътрешните правила за защита от дискриминация и за докладване на дискриминация. Тези правила следва да са обявени на публично място в организацията. Това може да включва различни форми на сигнализиране, които най - общо могат да свеждат до докладване на случая на HR отдела, на прекия ръководител/ ментор, на управителя на компанията или на външни контролни органи като в случая при нас е Комисията за защита от дискриминация.

Какво поведение да избере пострадалото лице дали забележка или подаване на сигнал до Комисията за защита от дискриминация зависи от конкретната проява на дискриминация, доколко е видима, явна, пряка или непряка, разпознаваема и доказуема ли е или е резултат от еднократно субективно възприятие на лицето.

Ако случаят касае например неравно заплащане на възнаграждение при равни условия на труд е необходимо да има доказателства за това, като преценката следва да се направи при съблюдаване на конкретиката, да се обследват и вземат предвид всички фактори, които биха имали значение за доказването й.

- Как изглежда и в двата случая - ако си свидетел, но и ако си потърпевш? 4% казват, че не е тяхна работа и не биха направили нищо. Бездействието прави ли ни тихи съучастници?

- Считам, че процентът на хората, които не биха направили нищо или не биха реагирали е много по-висок от 4 %.

В повечето случаи някои от проявите на дискриминация не биват докладвани и лицата, жертви на дискриминация не предприемат действия. Много случаи на дискриминация не се докладват или не се регистрират, поради страх от отмъщение, липса на доверие в системата или липса на информация за наличните механизми за защита.

Въпреки това, някои изследвания и доклади, както и данни от институции като Комисията за защита от дискриминация, могат да предоставят някои насоки относно разпространението на дискриминацията в България. Например, докладът на Европейската агенция по основните права за 2020 година посочва, че дискриминацията на основание сексуална ориентация или гендерна идентичност продължава да бъде сериозен проблем в страната.

Отделно обаче считам, че обществото ни расте и е все по-толерантно и приема различията, основани на пол, раса, състояние, религия, вяра, нещо което само преди 10 години изглеждаше немислимо.

Разпознаването и реакцията при някои прояви на дискриминация и неравно третиране, предполага една по - висока информираност, култура на общуване, висока лична осъзнатост и емпатия .

- Разкажете ни от Вашата практика, имали ли сте подобни случаи и дела, в които е трябвало да доказвате правотата на нечия страна? Как обичайно завършват те?

- Кантората ни обслужва предимно корпоративни клиенти, част от които имат и значителен брой служители. В практиката ни сме имали случаи, в които се е налагало да защитаваме и браним доброто име и репутацията на нашите клиенти именно в производства пред Комисията за защита от дискриминация срещу жалби от служители с твърдения за извършена дискриминация по различни защитени признаци и/или жалби от клиенти/потребители на конкретна услуга, в които се излагат твърдения за неравно третиране спрямо други потребители на подобни услуги.

Посочените производства са завършвали в полза на нашите клиенти с отхвърляне на жалбите и установяване на обстоятелства, че в конкретния случай не е налице осъществена дискриминация по отношение на съответните лица. Основните съображения за отхвърляне на жалбите са най-вече липсата на доказателства за осъществена дискриминация, както и за липса на неравно третиране. В този контекст, следва да се обърне внимание на обстоятелството, че в основата на подаване на голяма част от жалбите на бивши или настоящи служители срещу работодател стои най-вече негативно отношение на служителя към работодателя или изпълнението на неговите задължения съгласно трудовото законодателство и трудовите правоотношения, а не на действително извършени дискриминационни действия.

От съществено значение, когато се касае за предвиждане на допълнително условия към конкретен вид потребители и заплащане на определени такси (особено, когато се касае за специфичен вид дейности - напр. медицинска услуга), е те да са съобразени с нормативните изисквания и договорните условия, за да се обоснове липса на неравно третиране при евентуално наличие на жалби пред КЗД и съда.

Като цяло в България, а така и в другите страни, съдебната практика по темата за дискриминация вероятно може да предложи интересни факти и примери за случаи, в които са били решавани въпроси, свързани с нарушения на антидискриминационното законодателство, въпреки че не са много делата по темата. Въпреки, че не мога да предоставя примери от наша съдебна практика накратко мога да посоча няколко примери за това как съдебната система може да реагира на случаи на дискриминация:

Решения за обезщетения: Съдебните инстанции могат да решат да присъдят обезщетения на жертвите на дискриминация като компенсация за претърпените им загуби и страдания.
Забрани и засилване на мерките за превенция: Съдебните решения могат да забранят дискриминаторното поведение и да засилят мерките за превенция на дискриминацията в бъдеще, като например обучения за персонала на компанията или въвеждане на по-строги политики против дискриминацията.
Публично осъждане: Съдебните решения могат да имат символично значение, като публично осъждат дискриминаторното поведение и подчертават важността на равенството и защитата от дискриминацията
Промени в законодателството: Решенията на съдебната система може да доведат до промени или допълнения в законодателството за по-ефективна защита срещу дискриминацията в бъдеще.

- Каква отговорност носи работодателят?

- Отговорността за нарушенията на закона за дискриминация на работното място най-често се носи от работодателя, който е отговорен за създаването на безопасна и недискриминираща работна среда. Съответно, работодателят носи отговорност за действията на своите служители и за спазването на антидискриминационните норми във връзка с приемането, уволнението и създаването на работни условия на служителите си.

До момента в кантората ни не сме имали случай на дискриминация нито от страна на пострадал, нито като ответник по такова дело.

- В чия полза и какви са най-често срещаните наказания? Какви са Вашите наблюдения като цяло?

- Законовата уредба предвижда глоби от 250-2000 лева за проява на дискриминация, за неизпълнение на задълженията по закона могат да се налагат глоби и имуществени санкции за юридическите лица от 250-2500 лева, като наказващият орган е Комисията за защита от дискриминация. Могат да се налагат и принудителни административни мерки. Наказанията могат да варират в зависимост от характера на дискриминацията и сериозността на нарушението

Извън случаите на произнасяне от комисията за защита от дискриминация, всяко лице, чиито права по този или по други закони, уреждащи равенство в третирането са нарушени, може да предяви иск пред районния съд, с който да поиска: установяване на нарушението, осъждане на ответника да преустанови нарушението и да възстанови положението преди нарушението, както и да се въздържа в бъдеще от по-нататъшни нарушения и се присъжда и обезщетение за вреди.

- Има ли държавата дейно участие в образователния процес на обществото по темата или отново се оставяме на частните случаи и тяхното тълкувание и разрешение постфактум?

- Задължително е да има и да приеме повишаването на информираността по темата като един от своите приоритети, тъй като дискриминацията както споменах е свързана с основния конституционен принцип за опазване на достойнството на българските граждани.

За да се борим с дискриминацията, е важно да бъдем внимателни и чувствителни към нуждите и правата на всички групи в обществото и да се ангажираме с насърчаването на равенство и справедливост.

- Необходимо ли е служителите да попълват специално изготвен от работодателя документ, че носят лична отговорност, ако станат участници в дискриминационен процес или ситуация?

- В зависимост от конкретните закони и политики, които са в сила в определена страна или юрисдикция, особено при работодател, чийто собственик е чуждестранна компания или работи в множество юрисдикции, работодателите може да изискват служителите да попълнят специално изготвен от тях документ, който потвърждава, че те разбират и се съгласяват с антидискриминационните политики и процедури на компанията. Този документ може да включва освен това и заявление за участие на служителите в обучение по въпросите на дискриминацията, разбиране на принципите на равенство и приемане на отговорност за собствените им действия. Целта на такъв документ е да подчертае ангажимента на компанията към превенцията на дискриминацията и да осигури ясност за очакваното поведение на служителите. Това може да бъде полезен инструмент за управление на риска и защита на компанията в случай на съдебни спорове.

Въпреки това, е важно да се отбележи, че съществуването на такъв документ не може да освободи работодателя от отговорност в случай на установено доказателство за дискриминационно поведение на служител. Спазването на антидискриминационните закони и политики е отговорност както на работодателя, така и на всеки служител в организацията.

- Нека завършим днешното ни интервю с въпроса - семейството или училището играе по-голяма роля във възпитателната част да бъдем по-добронамерени един с друг?

- Семейството обикновено играе основна роля във възпитанието на децата. То е мястото, където се усвояват първите ценности, норми и убеждения. Родителите и близките роднини са тези, които обикновено дават примера и са модел за добри морални и етични стандарти, като същевременно следва да възпитават децата в развитието на емпатия, толерантност и уважение към другите.

От друга страна, училището също играе важна роля във формирането на личността на децата. В училище те се учат да работят с други хора, да развиват социални умения и да разбират важността на сътрудничеството и взаимопомощта

Обществото като цяло следва да създаде подходящи условия и възможности да се разширяват усилията за образование и превенция на дискриминацията. Достъпните образователните програми следва и да са ефективни за всички общности, както и да се активизират усилията за насърчаване на култура на толерантност и разнообразие в образователните институции и в обществото като цяло.

Всъщност, възпитанието на един човек е комбинация от влиянието на семейството, училището и обществото като цяло. Важно е да се създаде съгласуваност между различните институции и да се насърчава партньорството между семейството и училището, за да се осигури по-цялостно и ефективно възпитание на младите хора.

Публикацията е предоставена от WorkTalent.com

ИЗБРАНО