17-11-2017 20-11-2018

Кандидатът за работа да бъде реалистичен във финансовите си очаквания

"HR Кафе" представя Цветилия Стоилкова

Кандидатът за работа да бъде реалистичен във финансовите си очаквания

"HR Кафе" представя Цветилия Стоилкова

09:20 | 5 август 2021 | Автор: Бисер Кунчев 0 5528

"Със сигурност промените, които наложи пандемичната криза и анализите на нагласите на служители и работодатели, показват, че новото работно място ще бъде различно от предишните ни представи", споделя следващият ни гост в рубриката "HR Кафе".

HR Guest

Вижте коя е тя?

Цветилия Стоилкова е Директор "Човешки ресурси" в Алианц България Холдинг от началото на 2020 г. Има дългогодишен мениджърски и международен опит в управлението на човешкия капитал в банковия сектор. Работила е за компании като Българо-Американска Кредитна Банка, Хеброс Банк, Банка Биохим, Уникредит Булбанк. Госпожа Стоилкова е асоцииран член на Британския институт за управление на персонал от 2011 г.

- Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

- Не мисля. По-скоро работодателите трябва да подхождат с внимание и уважение към кандидатите тогава, когато задават въпроси, свързани с личния им статус. Тези въпроси не бива да са самоцел, а са оправдани единствено, когато по някакъв начин са свързани с позицията, за която кандидатстват.

- Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

- Преди всичко да бъде себе си. Да бъде подготвен с информация за компанията и за позицията, за която кандидатства. Да бъде максимално изчерпателен с информация за знанията и професионалния си опит - понякога дребни наглед детайли биха могли да се окажат важни за работодателя и да бъдат ключови за успеха на кандидата. Да бъде проактивен и да задава въпроси. Това е важно, за да не се окаже в последствие, че очакванията и представите му се разминават с реалността.

- Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

Първото впечатление е определящо. И то не само при първоначалния контакт, но и по начина, по който кандидатът е подготвил своето предварително професионално представяне като мотивационно писмо, автобиография, присъствието си в професионалните социални мрежи, като LinkedIn, например.

Ако искаш да направиш първите стъпки в своята кариера, започни с идеалния стаж. Влез в новия проект на Dir.bg и отговори на 22 свързани с теб въпроса, запиши кратко видео и се представи на компаниите. Избери желан стаж и кандидатствай. Може би ти си "Идеалният кандидат"?

- Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

- Както вече споменах, от значение е, доколко професионалният опит и образование отговарят на изискванията за дадената позиция. Няма "добри" или "лоши" кандидатури. Има кандидати, чиито знания, умения и мотивация са подходящи за позицията, за която кандидатстват.

- Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

- Мотивацията е много важен фактор при кандидатстването за работа. Тя е огледало за желанието и готовността на кандидата да се развива и учи, да надгражда. Очакванията за възнаграждение са също определящи - всяка компания има своите нива на възнаграждение, които са съобразени с вътрешните нива и тези на пазара на труда за съответната позиция. Понякога работодателят дори и да иска да наеме съответния кандидат, не би могъл да си позволи да ги надскочи. Затова препоръчвам на кандидатите за работа да се информират предварително за пазарните нива и да бъдат реалистични във финансовите си очаквания.

- Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

- Да, често се случва да има такъв казус. Потенциалът за развитие е изключително важен и поставяме специален фокус върху него. Освен това, разбира се, фактори като изискванията за длъжността и мястото й в компанията, динамиката на екипа, съответствието на опита, знанията и уменията на кандидата на поставените изисквания, също са в основата на процеса по подбор.

- Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

- В нашата компания сме селективни по отношение на наемането на стажанти. Но мога смело да заявя, че процентът на наемането им на постоянни позиции се доближава до 100%. Прави впечатление, че младите хора са много амбициозни, искат бързо кариерно развитие, с много добро образование са и развиват многостранни умения. Гъвкави са, бързо се адаптират към екипите и работната среда.

- Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

- Пандемията от Ковид-19 постави много и неочаквани предизвикателства пред хората и бизнеса, не само в България, но и в глобален план. Въвеждането на работа от разстояние се оценява от колегите ни много положително, а така също и грижите, които компанията полага за тяхното здраве. Но въпреки, че работата от разстояние има своите предимства и осигурява добър баланс между личен живот и работа, продължителността на рестриктивните мерки в условията на пандемична криза доведе до липса на социални контакти и все по-голямото желание на колегите да общуват не само дигитално. Поставяйки здравето и благосъстоянието на хората на първо място, компанията ни разработи нов хибриден модел на работа, който позволява както работа от вкъщи, така и работа в офиса. Ние прилагаме този модел гъвкаво, така че да бъдат взети позитивите и от двата режима на работа.

- Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

- Новият модел на работа в компанията дава възможност на всички колеги, чиято позиция и естество на работата позволява, да работят от вкъщи. Тъй като тя обединява компании с различен бизнес, спецификата на конкретни позиции, както и качественото обслужване на клиентите, изискват личен контакт.

- Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

- В краткосрочен план - не. Но при идентифициране на нуждите от знания и умения с дългосрочен хоризонт - със сигурност дигитализацията, промените на пазара на труда, промените при разработването и предлагането на продукти и услуги ще повлияят неминуемо и върху критериите за оценка на работата на служителите.

- Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

- Със сигурност промените, които наложи пандемичната криза и анализите на нагласите на служители и работодатели, показват, че новото работно място ще бъде различно от предишните ни представи.

ИЗБРАНО