Идеалният кандидат трябва да пасне психологически на профила и екипа на компанията

Снимка: Личен архив

Идеалният кандидат трябва да пасне психологически на профила и екипа на компанията

HR Guest представя Даниела Осиковска

07:25 | 10 март 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 2162 Снимка: Личен архив

"Идеалният кандидат за дадена компания е този, който отговаря на нейната култура.", споделя Даниела Осиковска, следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Моят опит в човешки ресурси обхваща над 20 годишен период. Водещият ракурс винаги е бил в помощ на компаниите за идентифициране и привличане на таланти на висше мениджърско ниво - отначало като Управителен директор на Таурус Консултантс, впоследствие, от 2007 година като Управляващ партньор в Boyden Bulgaria. Инициатор и създател на Българската асоциация за екзекютив сърч. Представянето ми няма да е пълно, ако не спомена хобитата и доброволческите си пориви - организирам международни събития по изобразително наивистично изкуство, имам малко био земеделско стопанство, увличам се от строителство и декорации с естествени материали и участвам със сърце във всякакви акции за опазване и възстановяване на горите.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Моето верую в професията ми е, че сме партньори както с клиента, така и с кандидата - няма две или три противоположни страни, има търсене на общи интереси. В тази връзка няма неудобни въпроси, има неудобно време за поставяне на въпроса през интервюто, неудобен контекст или неудобна атмосфера за задаване. Процесът на интервюиране не е ригиден, той зависи от позицията и посоката на разговора с кандидата. Разбира се, има няколко задължителни въпроса, но те касаят по-скоро "твърди" неща - управляван екип, място в структурата на компанията, ревю на опита. Моите интервюта са почти винаги над час и половина-два, независимо дали съм преценила по време на интервюто, че кандидатът няма да е подходящ. И дори и в случаите, когато заедно с него сме стигнали до заключението, че дадената позиция не е неговото място за момента.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Най-важното е да бъдат себе си. Никой няма интерес от това кандидатът да се представи по начин, който скрива или изкривява реалността. Ако успее "да излъже" консултанта и компанията-работодател, то лъже себе си, защото ще попадне на място, където няма да се чувства комфортно и скоро след това ще се наложи пак да търси нова работа. Другото важно - никакво притеснение. Никой не е идеален и никой не е подходящ за всяка позиция. Всеки има своето място. И последно - подготовка е нужна в посока информация за компанията, за която се кандидатства и за сектора, ако няма опит до момента. Предварителни съвети към кандидата в моята работа не са опция, тъй като работим висш мениджмънт, но за по-ниски позиции може да бъде умен ход.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление, преди да заговорим не е водещо. Разбира се, че дава някакъв лек нюанс на разговора, но той не е определящ. Няма никакво значение аз какви хора харесвам - по-спокойни или настъпателни - всичко зависи какъв профил търся. Всъщност харесвам всякакъв психотип кандидати, всички сме различни, всеки има специфики. Да, има граници, отвъд които било то агресия или вялост могат да сложат край на интервюто, но те са доста широки. Моето моментно настроение балансирам със стремежа да не приемам нищо лично в този разговор и да търся общи интереси и равнопоставеност, а не да "изпитвам" кандидата. С опита и възрастта това става все по-лесно. Моментното настроение на кандидата се неутрализира с по-голяма продължителност на интервюто, предразполагане и създаване на доверие и убеждение, че има добронамерен събеседник, който ще защитава и неговите интереси.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Ако говорим за моята компания и имам избор между двама квалифицирани кандидати, които считам за подходящи, бих поканила на работа твърдо този с по-силната мотивация, стига желанието му за ниво на възнаграждение да не надхвърля много бюджета. От моя опит бих казала, че това е почти винаги избора и на моите клиенти. Но има и случаи, когато идеалният кандидат излиза извън финансовите възможности на организацията и тогава или се преформулира позицията, или се назначава втория по оценка. Да, бих назначила в моята фирма кандидат, който има липсващи компетенции и опит, стига да преценя, че мотивацията и потенциалът му ще запълнят тази празнина в обозримо време. Голяма част от клиентите ми са на същото мнение, но това зависи от конкретния контекст - дали има времеви хоризонт за това, отчитайки ситуацията на компанията. Във всички случаи най-важният критерии е дали кандидатът ще "пасне" психологически на компанията и екипа, в който ще работи.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеалният кандидат за дадена компания е този, който отговаря на нейната култура. Друго, което да важи за всички няма. Променливите зависят от клиента, за който работим, позицията, целите и задачите, за които кандидатът ще отговаря. Тъй като сме специализирани във висш мениджмънт умения за мотивиране и ръководене на екип и стратегическо мислене са качествата, които ме впечатляват във всеки проект за клиент. Ако говорим за моята компания - хора, които мислят и търсят решения във всякакви ситуации. Качество на световно ниво за услугите ни и емпатия са основните ни ценности.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Стажантските програми са един много добър лакмус за потенциала на кандидатите, но и за способността на организацията отглежда таланти като цяло. Нашият екип е малък и въпреки това имаме стажанти. Разбира се, срещу заплащане. Процесът по намиране на стажанти не е лек и следва същите етапи като подбора за постоянни работни места. Новото поколение, както всяко друго има специфики, както по отношение на личните ценности, така и по отношение на подготовката. За никой не е тайна, че нивото на образованието пада, което показва, че методите и програмите не отговарят на потребностите на младите. Затова пък организациите-работодатели са тези, които следва да компенсират този вакуум, за да могат да адаптират новото поколение към потребностите си. И те го правят - чрез нови организационни схеми, въвеждащи програми, гъвкаво работно време и т.н. Младите не са по-лоши от предишните поколения, те са просто различни - мотивират се от каузи, водещата ценност е личния живот, кариера е нещо доста чуждо за тях. И необходимо да се съобразим с това, защото не можем да ги променим, независимо каква е организацията.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Моята кариера в човешките ресурси започна през 2000-та година, следвайки нуждите на пазара. Фирмата, която ръководех се занимаваше с консултации по маркетинг. Когато разработвахме маркетингова стратегия, клиентите ни не бяха в състояние да я изпълняват пълноценно поради липса на адекватно хора в структурите им. Появиха се запитвания екипът ни да играе ролята на външен маркетингов отдел. Това физически и стратегически беше невъзможно. Така стартирахме с подбор на кадри в маркетинговата област. По това време имаше само няколко компании за подбор в страната, секторът току що прохождаше. Функцията HR в компаниите тепърва излизаше от Личен състав и ТРЗ лоното. Впоследствие надградихме с обучителни програми. Моето второ висше образование е в зрели години - Организационно поведение от СУ. Повратната точка в позиционирането на екипа беше 2007, когато се присъединихме към световното семейство на Бойден и специализацията ни фокусира върху висш мениджмънт. Обръщайки се назад не мисля, че бих променила нещо от професионална гледна точка. По-скоро израстването ми като човек бих ускорила малко. Но всяко нещо с времето си.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Критериите за качествено свършена работа не се промениха, но сроковете изведнъж станаха по-дълги. Категорията време придоби друго значение. И не само при нас - всичко започна да става много по-бавно. В повечето време на пандемията, когато официалните разпоредби позволяваха сме работили във физическия си офис за определена част от работната седмица. Целият екип имаше желание за това. Нищо не е вечно, и това ще мине - това е основата на позитивизма ни.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Ние работим и по двата начина още преди пандемията. Когато интервюирам кандидат, който в момента работи извън България, разговорът е онлайн. Може да работим изцяло дистанционно, но така се губи спойката, а за един малък екип това от първостепенна важност. В бъдеще очаквам работното място да бъде на различни места, но все пак си мисля, че физическият офис ще бъде от значение още немалко време. Разбира се, това не важи за всички професии и позиции във всички компании - докато има още хора, а не роботи в производство, строителство, услуги, физическото работно място ще е водещо. Въпреки че, щом може да ни лекуват по телефона, сигурно всичко може да става във виртуалното пространство в скоро време.

ИЗБРАНО