17-11-2017 20-11-2018

Бизнесът е честна и открита игра за мотивирани хора

HR Guest представя Ралица Иванова - основател на Tribie

Снимка: Личен архив

Бизнесът е честна и открита игра за мотивирани хора

HR Guest представя Ралица Иванова - основател на Tribie

07:40 | 10 август 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 2438 Снимка: Личен архив

"Усещането, което човек оставя за себе си, дори и без да говори, е едно от нещата, които за мен играят роля при избора на кандидати. Важно е човекът да има самочувствие, но то да бъде с покритие. Не харесвам кандидати, които идват с идеята, че пазарът е добър за тях и те ще се възползват", споделя Ралица Иванова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Учила съм в ТУЕС (Технологично училище Електронни системи). След завършването с двама съученици основахме Appolica - компания за разработка на мобилни приложения, която днес има над 65 служителя и помага на стартъпи от Европа и САЩ да изградят своето MVP (Minimum Viable Product - това е версия на продукт, която се фокусира върху основната му функционалност и позволява на екипа да събере възможно най-много информация от своите клиенти, с възможно най-малко усилия и средства) и да намерят product-market fit. От началото на 2023 г. работя по свой стартъп (Tribie), който помага на компании да поддържат културата на компанията и продуктивността на екипа, когато те работят дистанционно.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Целта на интервюто за работа е и двете страни да разберат дали са подходящи една за друга. Не мисля, че продължителността е някакъв показател за интерес, нито от страна на кандидата, нито от страна на компанията. Според мен задължителни въпроси за интервю са тези, които разкриват каква е ценностната система на кандидата и начина му на мислене. За мен е важно да знам, че работя с честни и мотивирани хора, които искат да се развиват.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Най-важното нещо е човек да запази спокойствие и да е честен. Няма грешни отговори, а дори и да има въпроси с такива, мисля че всеки би оценил честността и желанието да научиш нещо ново, пред това да излъжеш. Не мисля, че изпращането на онлайн съвети, свързани с поведението на човека, може да бъде оценено правилно по време на интервюто. Това би работило за по-конкретни въпроси, свързани с позицията.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Усещането, което човек оставя за себе си, дори и без да говори, е едно от нещата, които за мен играят роля при избора на кандидати. Важно е човекът да има самочувствие, но то да бъде с покритие. Не харесвам кандидати, които идват с идеята, че пазарът е добър за тях и те ще се възползват. Наемането на нови кадри в една компания не трябва да бъде на всяка цена, защото после страда, както културата, така и целия екип.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Желанието за развитие е едно от основните параметри, които аз и моят екип търсим в един кандидат. Случвало се е не един път да назначим кандидати, защото имат потенциал, който след това успешно са развили.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най- ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Няма идеални хора и ние не търсим такива. За мен е важно човекът да е честен, любопитен и позитивен. Манталитетът и мисленето на хората не може да се превъзпитат, но техническите умения, от друга страна, се научават. Ние залагаме на like-minded people и след това заедно развиваме уменията, които са им необходими за конкретната позиция.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Хората в нашата компания са като семейство. Организират се и се виждат в свободното си време, помагат си, забавляват се заедно. За мен лоялността се изразява в това, че приемат компанията като своя, и екипа като част от семейството си. Имаме хора, които са с нас от повече от 5 години и това е показател, че се чувстват добре в компанията.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Нашата компания се включва активно в стажантската програма на ТУЕС и всяка година работим със стажанти от там. Голяма част от тях остават да работят при нас след това.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Веднага след като завършихме училище си намерих работа в сферата, която ми беше интересна. Поработих около година, натрупах някакъв опит. С двама от моите съученици работихме и самостоятелно по странични проекти и в един момент решихме напълно да се отделим. Нещата се случиха доста бързо и органично от трима човека станахме десет, след това 20 и сега сме 65.

Последните години се съсредоточихме много над процесите в компанията и как да направим екипа и самия ни бизнес по-ефективен. Поставихме си реални цели и ги постигнахме. Определено мисля, че това можехме да го направим и по-рано, но не съжалявам за пътя, по който сме минали, защото той ни е научил на много.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Не мисля, че има промяна в начина ни на подбиране на кадри, нито пък в условията на работа. Забелязвам, че част от кандидатите започват да се бунтуват срещу липсата на fully remote позиции, каквито ние не предлагаме. При нас екипът има възможност да работи както от вкъщи, така и в офиса и имаме доста голям процент хора идващи всеки ден. Компанията се старае да осигурява достатъчно време, което хората да прекарват заедно на живо - както виждайки се в офиса, така и чрез извънработни активности. Така поддържаме здрава култура и сплотеност.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Откакто е създадена компанията, екипът ни е бил гъвкав и всеки е имал възможността сам да определя графика си на работа. Мисля че, трябва да има баланс във всичко, като това важи и за работата само от вкъщи или само от офиса. Смятам, че хората трябва да прекарват време физически заедно, като това не е задължително да бъде в офиса или на работа. За нас като индивиди не е здравословно да се изолираме и да работим само от вкъщи, защото това убива нашата креативност и комуникационни умения. От друг страна, трябва да намираме време и за себе си и за семейството си - старият начин на работа от 9 до 5 не беше съобразен с това и затова няма да се върне.

ИЗБРАНО