Трябва да сме гъвкави, търпеливи и в добра кондиция

HR Guest представя Григор Николов

Снимка: Личен архив

Трябва да сме гъвкави, търпеливи и в добра кондиция

HR Guest представя Григор Николов

07:05 | 27 октомври 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 1812 Снимка: Личен архив

"Когато имаш достатъчно опит зад гърба си, можеш да се самоанализираш и да прецениш дали решението ти не се влияе от моментното ти състояние. За хора със силна емпатия, настроението може да бъде и по-важно, отколкото очаквате", споделя Григор Николов, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Казвам се Григор Николов и съм управител на GfK Bulgaria (ГфК България, Институт за маркетингови изследвания).

В България компанията е от 1994 година и ние сме познати като Институт за маркетингови проучвания. Но през последните 20 години се промени не само пазара на проучвания, но и нашата организация в България. Бизнесът на GfK е фокусиран в решения, позиционирани в сектора Information Technology & Services, а за GfK в България с гордост можем да кажем, че сме утвърдили като успешен център, предлагащ услуги на глобално ниво (Global Service Center) и е надежден партньор за GfK компаниите в цял свят. В компанията съм от 8 години, като съм бил на различни локални и глобални мениджърски позиции в отдел Операции и Управление на качеството. Имам опит и като продуктов и маркетинг мениджър, работил съм дълго време в сферата на Телекомуникациите.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Не мисля, че има задължителни въпроси. Колкото по-естествен и откровен е един разговор, толкова по-голяма е вероятността хората да разберат повече един за друг. А това е най-важното в едно интервю - да опознаеш и разбереш отсрещната страна. Разбира се, обикновено се задават сходни въпроси при подбор за дадена позиция, но това е така, за да могат хората, които провеждат интервюто да имат база за сравнение между кандидатите.

Относно продължителността на интервюто, понякога са ти нужни 15 минути, за да разбереш, че срещу теб стои подходящият кандидат, а понякога и три едночасови интервюта не са достатъчни, за да си сигурен, че нещата ще се получат. Така че не мисля, че има задължителна продължителност едно интервю.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Това, което мога да посъветвам човек, който отива на интервю е да бъде искрен и да бъде себе си. Никой няма изгода от това да изгради фалшив образ за себе си и това да бъде основата на една бъдеща кариера и партньорство. Ако компанията не е съгласна да ви наеме такъв какъвто сте, това може да е знак, че компанията търси кандидат с различен профил или че средата на работа няма да е подходяща за вас. Другият ми съвет е - бъдете възможно най-спокойни и вземете максимума от срещата. В крайна сметка интервюто е двустранен процес, вие също имате нужда да се ориентирате и да разберете дали това е правилното място за вас.

Относно предварителните въпроси. Бих използвал такъв подход, ако смятам че отговаря на профила, който търсим. Има и други начини да разберем дали един кандидат е мотивиран и подготвен.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Както и да отговоря на този въпрос, първото впечатление винаги ще бъде много важно, а понякога дори може да бъде и определящо за крайното решение. Особено, когато интервюто е лице в лице. Относно това какви кандидати предпочитам, отново зависи от профилът който ни е нужен. Аз мога да предпочитам по-уравновесени и спокойни хора, но за конкретната роля да ни е нужен енергичен, комуникативен човек, който да може бързо да изгражда контакти. Настроението също трябва да се отчете. Когато имаш достатъчно опит зад гърба си, можеш да се самоанализираш и да прецениш дали решението ти не се влияе от моментното ти състояние. За хора със силна емпатия, настроението може да бъде и по-важно, отколкото очаквате. Веднъж например, на интервю дойде жена, която току-що беше претърпяла инцидент, но въпреки това беше намерила сили да се яви на срещата. Първосигналното отношение винаги е да проявиш съчувствие към случилото се, но това не трябва да влияе на крайния резултат в подбора.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Крайното решение зависи от много фактори. Освен представянето на конкретния кандидат, е важно представянето и на останалите явили се кандидати. Важно е също така каква е ролята, за която се прави подбор. Ако от кандидатът се очакват бързи резултати или работа върху конкретен работен казус или проект, то най-добре да се вземе кандидат, на когото ще му е нужно най-малко време за адаптация. Ако пък изграждаме нов екип с който ще работим дългосрочно, можем да си позволим да вземем някой, който не е чак толкова подготвен, но в когото виждаме по-голям потенциал за развитие.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Аз не вярвам в идеалния кандидат, тъй като идеални хора няма. Всеки от нас е различен. Всеки има своите силни и слаби страни, както и особености на характера. Важното е не кандидатът да е идеален, а да е възможно най-подходящ за конкретната роля която ще поеме, мисията и целите на позицията и средата в която ще работи.

В компанията живеем в дух на разбирателство, споделеност и взаимна подкрепа. Нашите ценности са Smart, Relevant, Trusted - powered by Passion. Това е нашата култура и начин, по който осъществяваме обещанието на компанията, а именно "Growth from Knowledge".

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

В компанията ни даваме шанс на много млади хора да започнат своя професионален път. Да, понякога е трудно да се намерят подходящи кандидати, но засега винаги сме се справяли. Ние вярваме в младите хора и инвестираме в тях. Поколенията се променят, но и самия живот се променя и ние също трябва да се адаптираме с новите условия. Всички живеем в един все по-свързан технологичен свят, в който сме свикнали да получаваме всичко на момента и губим търпение, когато резултатите отнемат време. Това до голяма степен важи и за младите хора днес.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Изключително съм щастлив с решенията, които съм взимал в годините назад, защото те са били най-добрите, на които съм бил способен във всеки един етап от развитието си. Започнах кариерата си в контактен център, в който динамиката, натоварването и отговорността бяха изключително високи. Работата беше много предизвикателна, но ме научи на упоритост, постоянство и справяне с трудни ситуации в работата. Какъв по-добър старт от това?

За мен най-важният момент беше може би този, в който все още в началото на кариерата ми повярваха в мен и ми гласуваха доверие за работа, която не бях правил до този момент. Работа, която изискваше иновативност, смелост, предприемчивост и дори умения за водене на преговори. Обратната връзка и резултатите тогава ме накараха да вярвам, че съм успял да докажа, че решението е било правилно.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Критериите за оценка не са се променили значително заради Ковид, но работната среда се промени. По време на пандемията трябваше да се научим да работим добре като екип от разстояние, понякога дори и без да се познаваме. Аз лично имам хора в екипа, с които работя вече две години, но които не съм срещал на живо досега заради разстоянията и ограниченията по време на пандемията. Това все пак предполага малко по-различни умения, като това да можеш да изграждаш доверие от разстояние и да се адаптираш към променящата се среда.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Нашата компания работи с хибриден модел на работа, който комбинира работа от офис и работа от разстояние. Ние вярваме в ползите на дистанционната работа, тъй като те са измерими: спестява време в уличния трафик, позволява по-висока концентрация и гъвкавост в графика, което от своя страна често води и до по-висока продуктивност.

От друга страна обаче, виждаме неоспоримите ползи и на работата в офиса. Служителите се чувстват по-удовлетворени от контактите си с другите хора, по-ангажирани с целите на компанията и корпоративната култура. Освен това, аз лично силно вярвам, че работата от офиса няколко дни в седмицата ни позволява да постигнем по-добър баланс, тъй като човек по-лесно може да постави граница между професионалния и личния си живот. Един такъв модел на работа вече представлява съществена промяна от моделът, с който живеехме преди Ковид пандемията и който тогава ни се струваше безалтернативен.

ИЗБРАНО