Неуспешният кандидат бяга от конкретика и се опитва да се нагоди

“HR Кафе“ представя Борислав Екимски

08:00 | 3 юни 2021

| Автор: Бисер Кунчев

14 4010

"Днес, когато работим и решаваме проблеми заедно, отсреща не виждаме само колеги, а хора, които изпитват подобни емоции, радости и разочарования. А това ни кара да се чувстваме по-близо един до друг и да бъдем по-силен екип.", споделя следващият ни гост в поредицата на Дир.бг "HR Кафе".

Вижте кой е той?

Казвам се Борислав Екимски, работя като мениджър "Човешки Ресурси" в "ГоуДеди България" от 3 години. Завършил съм Езикова Гимназия "Пловдив", след което Стопанско управление в СУ "Св. Климент Охридски". Преди да поема задълженията си в настоящата компания, работих 7 години в "Луфтханза Техник" в София, отговаряйки за администрация, подбор, репортинг и анализи, лидер ЧР проекти, бизнес партньор ЧР. Интересите ми са в областта на личностното развитие, технологии на бъдещето и как технологичният прогрес във всичките му проявления повлиява посоката на човечеството.

Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

Това зависи изцяло от кандидата. В съвременната бизнес среда все повече интервюиращите трябва да бъдат внимателни, за да не засегнат тема или защитена характеристика, което да засегне кандидата и да се отрази негативно на имиджа на организацията. Въпроси, които до преди няколко години са били стандартни, днес биха могли да бъдат разбрани като агресивни и неподходящи. Това настрана, често най-неудобният въпрос е "с какво можете да допринесете за компанията", тъй като много кандидати от една страна не са направили необходимото предварително проучване на организацията, бизнеса и предизвикателствата, а от друга - не са наясно със собствените си възможности и потенциал. Съответно не могат да поставят себе си "в играта", за да преценят как биха могли да допринасят за успеха на компанията.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

Съветите зависят от много фактори - организацията, ролята, личните предпочитания и планове за кариерно развитие на кандидата. Основното, което бих посъветвал всеки, който търси ново предизвикателство, е да направи задълбочено проучване на компанията, структурата, културата, бизнес предизвикателствата, както и съдържанието на самата роля. В днешния свят намирането на подробна информация по тези въпроси е изключително лесно. След анализирането на събраната информация, ако кандидатът прецени, че отговаря на нуждите и очакванията му и би искал да кандидатства, идва вторият ключов въпрос - как да "продаде" себе си на интервюто. Успешният кандидат споделя ценности, подход, резултати, преодолени предизвикателства, научени уроци. Неуспешният кандидат изброява позиции, избягва конкретика и опитва да се нагоди спрямо въпросите и да отговори това, което мисли, че интервюиращите очакват.

Третият ключов съвет, който бих дал на всеки кандидатстващ - особено на онези, които търсят по-високи позиции и предизвикателства - проучете хората, които ще ви интервюират - както колегите от подбор, така и наемащия мениджър. От една страна това би помогнало да намерите общи точки - било начин на работа, хобита или интереси - което би могло да бъде позитив по време на интервютата, а от друга - да разберете дали бихте се чувствали удовлетворени от работата с тези в колеги в съответната работна среда.

Накратко - колкото повече информация имате, толкова по-правилно решение бихте могли да вземете.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

Първото впечатление е важно в смисъла на първоначален анализ, който да даде опорни точки, на които да стъпят основните въпроси по време на интервюто. То може да даде индикации, които да бъдат потвърдени или отхвърлени в последствие, но никога не е решаващо или обезсмислящо последващите стъпки в процеса.

Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

Предпочитам кандидати, които знаят какво могат и какво не могат. С какво ще се справят сами и за какво ще имат нужда от подпомагане. Кандидати, които са наясно със себе си и с това, което искат да постигнат. Дали най-подходящият кандидат е настъпателен или спокоен се определя от ролята, отговорностите и контекста на конкретната ситуация в развитието на екипа и организацията. Добрият екип и добрата организация се изграждат с помощта на комбинация от знания, умения и личностни характеристики. Избирането само на настъпателни кандидати ще лиши организацията от възможността да реагира адекватно, когато бизнесът има нужда от балансиран подход, както и избирането на спокойни кандидати може да бъде в ущърб при период, в който е необходимо агресивно разрастване.

Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

Решението е винаги на база на конкретните нужди на екипа и организацията. Има позиции, които не предполагат възможност за развитие, както и позиции, за които компанията търси кандидат, който да се чувства комфортно без да търси развитие. Възнаграждението много рядко е фактор при избора. В работата си винаги съм се стремял да намеря решение, в случай че очакваното възнаграждение е оправдано спрямо уменията, но надхвърля бюджета за позицията. Въпреки че официално не се очаква от моята роля да взима отношение в такава ситуация, а безпристрастно да се придържа към установените политики, ако имаме кандидат, независимо външен или вътрешен, за който вярвам, че ще има значителен принос за организацията в дългосрочен план, ще направя каквото е необходимо, за да се реализира при нас. Както един световноизвестен футболен мениджър казва - първокласен омлет се прави от първокласни яйца. От опита ми бих казал, че "първокласните яйца" винаги си заслужават.

Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Винаги. Основна максима, към която се придържам, е, че това, което е било, не определя това, което ще бъде. Потенциалът и желанието винаги имат много по-висока стойност от "сухото" покриване на изискванията на ролята. В много случаи наемането на кандидат, който не отговаря на изискванията, може да изглежда противоречиво, но всъщност да донесе различен поглед и нови идеи в организацията, което в дългосрочен план би имало много повече позитиви спрямо кандидат, който покрива условията, но "просто" си върши работата.

Ако искаш да направиш първите стъпки в своята кариера, започни с идеалния стаж. Влез в новия проект на Dir.bg и отговори на 22 свързани с теб въпроса, запиши кратко видео и се представи на компаниите. Избери желан стаж и кандидатствай. Може би ти си "Идеалният кандидат"?

Какви са впечатленията ви от стажанските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Към момента нямаме стажантски програми с външни кандидати. В същото време, голяма част от кандидатите ни са студенти, които току що са завършили. В по-голямата си част се делят на две групи - кандидати, които са целенасочени, енергични и знаят за какво се борят и кандидатстват, както и кандидати, които не са наясно защо кандидатстват и просто се пробват "ако мине". Разбира се, има и такива, които са в средата на горепосочения спектър. Не срещаме затруднения с намирането на правилните кандидати спрямо нуждите на бизнеса ни. Основните трудности, които срещаме, са с кандидати, които са имали няколко кратки престоя в различни компании и които вече са с изградена работна етика, която не отговаря на стандартите, които сме поставили при нас. Това е и причината моето лично предпочитание да е към кандидати, които не са имали възможността да се "сблъскат" с култура на лоша работна етика, в която няма установени процеси и политики, а решения за развитието на служителите се взимат на база на неясни никому критерии.

Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

Няколко са основните позитиви, които виждаме след Ковид. На първо място бих отличил ангажираността и желанието на колегите, както в България, така и в глобален мащаб, да реагират позитивно на това предизвикателство. През март месец миналата година беше взето решение за преминаване към хоум офис за всички служители на ГоуДеди и това беше осъществено в рамките на 48 часа. Това изискваше изключителни усилия и съвместна работа от мениджмънт екипа, основните отдели, които да фасилитират тази промяна - ИТ, фасилити, ЧР - както и от всеки един служител на компанията. С изключително удовлетворение мога да споделя, че всеки даде своя принос за невероятно бързото преминаване към новите условия на работа, при това с минимален негативен ефект върху бизнеса и нашите клиенти. Ситуацията беше своеобразен стрес тест за организацията, който извади на преден план силата на екипността и съвместната работа.

Вторият значителен позитив, който виждаме, е сближаване и колаборация с екипи от различни локации. Фактът, че всички работим от дома си и постоянно сме в онлайн срещи, спомогна за това хората да се опознаят по-добре и да видят, че всички споделяме подобни предизвикателства - било то прекъсващ интернет, съсед с бормашина, плачещо дете или домашен любимец, който се появява пред камерата докато представяш резултатите за тримесечието. Днес, когато работим и решаваме проблеми заедно, отсреща не виждаме само колеги, а хора, които изпитват подобни емоции, радости и разочарования. А това ни кара да се чувстваме по-близо един до друг и да бъдем по-силен екип.

Трети ключов позитив е това, че Ковид ускори процеси, които така или иначе бяха започнали. Определени роли работиха частично или изцяло хоум офис още преди Ковид, но създалата се ситуация направи така, че да се анализира фундаментално необходимостта от работа в офиса. Работата от къщи донесе за много хора повече спокойствие, повече време с близките, по-малко загубено време в трафика, повече гъвкавост и възможност за съвместяване на личните задължения с професионалните. Процентът служители, които предпочитат хоум офис пред връщане за постоянно в офиса е значителен. В този смисъл, необходимостта да преминем към работа от къщи, за да предпазим служителите си и техните близки, направи така че хората имат повече възможности да оползотворяват времето си пълноценно.

Основен недостатък след преминаването към хоум офис заради Ковид е, че някои роли и екипи са афектирани негативно, тъй като естеството на работата им предполага колаборация в офис. Това е въпрос, който в момента разглеждаме и планираме да адресираме в близките месеци. Целта ни е да предоставим такива условия и възможности за работа, които да отговарят както на индивидуалните нужди на всеки служител, така и на екипните такива.

Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

Цялата компания в глобален мащаб работи в хоум офис условия като в момента разглеждаме различни възможности за хибриден модел на работа.

Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

Ковид ситуацията не доведе до промени в начина на оценяване както на кандидати, така и на служители. Установените ни процеси за оценка работиха успешно преди Ковид. Единственото, което се промени, е, че сега всички процеси се осъществяват дистанционно.

Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Очаквам стандартното работно място в близките години да се промени значително. С навлизане на различни технологии в различните бизнес сектори, както и автоматизацията и роботизацията, бизнес средата ще се измени драстично и както компаниите, така и служителите ще трябва да се адаптират ако искат да останат адекватни към новите очаквания. Умения, които до скоро бяха търсени и основни за бизнеса, ще отстъпят на такива, които до преди година дори не са били дефинирани. В същото време компаниите, които искат да достъпят тези ограничени като предлагане умения, ще представят нов тип инструменти и социални придобивки, за да вземат предимство в бързо променящата се обстановка. Това от своя страна ще доведе до промяна в динамиката между компаниите и служителите от различни сфери и ще създаде нови социални нужди и предизвикателства. В обобщение мога да кажа, че очаквам изключително интересен период на адаптация на организациите и служителите, който ще предостави много възможности за реализация и прогрес на онези, които са подготвени.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО