Не кандидатствайте за нова работа, ако тя не буди ентусиазма ви в аванс

Снимка: Личен архив

Не кандидатствайте за нова работа, ако тя не буди ентусиазма ви в аванс

HR Guest представя Диана Недкова

07:04 | 2 февруари 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 2459 Снимка: Личен архив

"Съветите които бих дала на хората, които кандидатстват за нова работа са три:

HR Guest

1. Проучете максимално много за компанията, в която кандидатствате и се опитайте да вникнете и да си представите, че сте част от нея - продължете нататък единствено, ако това ви ентусиазира.

2. Винаги тръгвайте с нагласата, че първо трябва да дадете, да учите и когато станете ценни, тогава очаквайте да бъдете оценени - спомнете си, че никой не дава пари за софтуер или хардуер, който не върши работа. Тук аналогията с хората е същата.

3. Не търсете високо платена работа, за да можете да ходите на скъпо струваща почивка. Това е нонсенс. Търсете място където, това което правите ще Ви носи радост и личностно удовлетворение, заплатата е функция от това какъв е приносът на личността към огранизацията", споделя Диана Недкова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

Коя е тя?

Казвам се Диана Недкова и съм съосновател на DECIBEL. През последните 10 години, в развитието на компанията от стартъп в международен лидер в сферата на звукоизолациите, екипът ни се преобрази многократно. Опита си като експерт съм натрупала в прякото търсене, наемане, обучение, съграждане на екип и задържането му, като сме ползвали услугите и помощта на психолози, експерти "Човешки ресурси" и външни консултанти.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

"Неудобен" може да бъде всеки въпрос, на който кандидатът не се чувства уверен да отговори. А задължителен е всеки въпрос, който е пряко свързан с резултатите, постигнати в професионалния път на всеки кандидат. Всеки кандидат трябва да може да даде премери и да анализира резултатите и опита, който е натрупал в миналото, защото това е причината, поради която би бил нает в новия колектив. Интервю или първоначален разговор продължил повече от 10 мин., може да се счита за сигнал, че интервюиращият проявява интерес. Според мен, всеки интервюиращ има свой стил. Ако аз се запозная с човек, който не знае защо водим разговора, не знае нищо за компанията ми или за позицията за която е кандидатствал, то не бих отделила повече от 5 мин. и то от любезност.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Съветите които бих дала са:

Не бих могла да задам предварително такива въпроси, ние обикновено изпращаме симулация на работна задача, след първото или второто интервю, за да видим как и дали бихме се разбрали с кандидатстващия, в случай, че стане част от екипа ни.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото, което ми прави впечатление, е дали кандидатът е адекватен. Адекватността се определя от много параметри - жестове, мимики, облекло, тембър и темпо на речта, както и съдържанието на думите, разбира се. Настроението ми в момента, не влияе на процеса на водене на интервюто, аз се придържам към принципа да разбера максимално повече за максимално кратко време. Винаги си личи, когато някой се опитва да прикрие или манипулира представата за себе си, многословието обикновено е признак за нарцисизъм. За мен най-вярната преценка идва, след като се изпълни определена задача с кандидата, т.е. аз обяснявам, както на всеки друг в екипа и след това наблюдавам, колко съсредоточен и сензитивен в осмислянето на крайния резултат, който трябва да се постигне е бил човека отсреща.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Надделява надежността. Ако кандидатът е отговорен, това си личи веднага. Ако има малко опит или няма такъв, трябва да притежава други качества, с които да може да допринесе за организацията.

В нашата история, често се е случвало да наемаме неотговарящи на изискванията кандидати, но след това да ги обучаваме и развиваме. Разходите за обучения и развитие, могат да са непреки (извадени работни часове от други членове на екипа например) и те следва да се редуцират от заплащането, което новият колега ще получава. След като един човек покаже резултати, тогава може да се говори за пълноправен член на екипа.

Погрешно е схващането, че възнаграждението трябва да се договаря, тъй като сериозните бизнеси работят с много стриктни бюджети за всичко. Ако всеки кандидат / позиция бива остойностявана без да се взима предвид по-голямата картина, това може да е опасно за бизнеса.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

1. Отговорност 2. Кооперативност 3. Прозрачност

Според мен, ако някое от тези качества са недоразвити, тази личност би била неподходяща за която и да е корпоративна структура. Липсата на тези три качества прави индивида неподходящ и вреден за екипа и може да доведе до неприятности и проблеми, особено в малки организации, където приносът / липсата на принос на всеки служител се усеща много ясно.

Ние сме малка компания и нашите лични ценности, са и тези, които възпитаваме в екипа си. Трудолюбие, отговорност, честност, ориентираност към крайния резултат, търпение и хъс за успех. Лоялността е нещо, което също се култивира и се изисква и от двете страни както от членовете на екипа, така и от мениджмънта. Обещанията трябва да се спазват на всяка цена. На мен лично, силно впечатление ми правят скромните хора с претенциозни качества. Според мен скромността (да не се бърка с ниска самооценка) е прекрасно качество, което е много недоразбрано и недооценено. В днешни дни даже екзотично.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Бих искала да се изкажа по-положително, отколкото опита ми позволява.

Много рядко срещаме наскоро завършили млади хора, с култивирано чувство за съпричастност и здравословен индивидуализъм. Много рядко младите специалисти са готови да полагат дългосрочни усилия за далечна цел. Днешната култура благоприятсва търсенето на мигновената награда. А това е капан, който за съжаление не съществува. За постигането на успех са нужни дълги години неуморен труд, отдаденост и жертви. Ако безсънните нощи по дискотеките и пред компютърните игри се заместят с безсънни нощи на труд, нещата биха се случили по бързо. Рядко виждаме младежи осъзнали това, което може би е нормално.

Блестящите играчки и наложеният от социалните мрежи образ за красив живот изискват много жертви и много целенасочен труд, който не винаги се показва онлайн. Това е объркващо и фрустриращо, тъй като излизането с диплома от западен или наш университет и намирането на добра работа не са гаранция за постигането на този стандарт. Напротив. Те са гаранция, само за това, че пътят го има. Дипломата и 1, 2, 3 години стаж не са основание за гордост и проявяване на отношение "вече всичко ми е ясно".

Много бих се радвала да видя повече на брой млади хора, за които полагането на труд да е основна ценност.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Моята кариера започна много лесно и бих казала, че в това се състоеше и последвалото изпитанието в моя житейски и кариерен път. Аз започнах работа като служител във фирмата на родителите си, но скоро след това ми се наложи да осъзная, че това не е моето място. Предизвикателството беше да оцелееш след като цял живот си бил подготвян да останеш в семейния бизнес, но когато това не се случи, да продължиш нататък. За мен този период продължи около 2 години. С напускането фамилния бизнес нагазих във водите на собствения бизнес. 10 години по-късно смятам, че това е било най-разумното решение, което съм взимала, макар, че беше съпроводено с много вина, неразбиране, саботаж и стоицизъм.

Най-важното, на което се научих, е че няма незаменими хора и че мога да се справя сама с всичко. Това знание ми дава възможност да взимам здравословни, трезви решения за екипа, които не винаги са приятни. Когато човек изпадне в ситуация да има незаменими хора в екипа, тогава нещата могат да станат много сложни за всички. Смятам, че трябва да се предоставя възможност на членовете на екипа, да виждат цялата картина, а защо не и да влизат в обувките на мениджърите, когато това е възможно. Тогава биха могли да се разяснят много ситуации, които без да се преживеят, не би било възможно да се обяснят. Аз често пъти задавам въпроса "Ако ти трябваше да вземеш това решение, как би простъпил и как би се справил с последствията?". Това изгражда доверие и взаимно уважение.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Ковид ни направи още по-внимателни към средата. Ако преди, колективът беше заедно, то за нас Ковид позиционира екипа ни на различи места, което също направи управлението на конфликтите по-сложно.

Критериите на оценка се промениха, също. Станахме по-внимателни, за това да не допускаме крайни индивидуалисти в екипа си. Също така, започнахме да обучаваме хората, да си служат само с факти в комуникацията, а не с емоции и чувства. Това предотвратява много проблеми, особено в международен екип като нашия.

Критериите ни станаха само обективни и базирани на резултати и цифри.

Когато имаме фирмени партита, там си позволяваме да включим емоции и чувства.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Нашият екип е разделен на отдели, производствените ни специалисти нямат избор и трябва да работят от работните си места във фабриката ни, част от търговците и инженерите ни обаче имат възможно да работят хибридно. Служителите ни в чужбина, работят в зависимост от ангажиментите си.

Като производствена компания ние винаги ще имаме фиксирани работни места, но това към което се стремим е да автоматизираме и по този начин да сведем ангажиментите на екипа си до контролни функции във фабриката. Това е дългосрочна визия, която вероятно ще бъде завършена през следващото десетилетие.

Също така автоматизираме процесите по продажби, офериране и инженеринг, така че човешката грешка да се сведе до минимум, а екипът ни да има възможност да работи повече творчески и по- малко рутинни задачи.

ИЗБРАНО