Всяко мнение и гледна точка в нашата компания се цени високо
Ловци на таланти представя Даря Банова
Преди две години Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".
В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.
"Уменията, подхода в работна среда, емоционалната интелигентност се придобиват с опит, не с лекции", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Даря Банова
Коя е тя?
Казвам се Даря Банова, родена съм в малко селце в Ловешка област-Дерманци. Завърших Езиковата гимназия в гр Ловеч. След това се преместих в София, за да завърша висшето си образование. В крайна сметка се насочих към Човешките ресурси и 2008 година взех магистратура в Нов Български Университет. Имам диплома за Международен мениджмънт човешки ресурси, която придобих по време на престоя си във Великобритания. В момента работя в PokerStars, част от Flutter International, като Мениджър на екип за подбор на персонал. В Gaming индустрията съм от 2010 година.
Да бъдеш Рекрутър in-house определено е предизвикателство. Познаването на бизнеса, на структурата, екипите и дори отношенията в тях е ключово, за да се наеме най-добрият кандидат. Изграждането на доверие е отправна точка. От там започва връзката на рекрутъра с мениджърите и стейкхолдерите. Няма умения, които не могат да се придобият с желание. Именно мотивацията, дори искрено казано вътрешната мотивация, е нещото, което движи процеса. Понякога резултатите са бавни, няма кандидати. Свързваш се с хора в различни платформи, къде получаваш отговор, къде не. Важното е да не се отказваш. Аз лично се поставям на мястото на мениджърите или кандидатите, какво искат и какво аз бих искала да знам ако съм в тяхното положение. Така, че мотивация, упоритост и много отдаденост е отговора на въпроса какви качества са нужни.
Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?
Няма идеален профил. Всеки е индивидуален и уникален, именно с това допринася за развитието и успехите на екипа и компанията. Ако наемаме хора с един профил, губим много. DEIB или Diversity, Equity, Inclusion and Belonging е част от нас. Компанията ни държи на ценностите, както и всеки колега да се чувства приет, тъй като всяко мнение и гледна точка са значими.
Разбира се всичко изброено е важно. Ясната насоченост за сферата на развитие и пътя, по-който ще се върви са ключови за реализацията. Не е нужно да завършваме "каквото и да е" образование. Ако не сме наясно какво искаме да правим в следващите 20 години, нека вземем година "почивка". Сблъскането с реалния живот, извън образователната ситема дава опита и решителността да тръгнем именно по пътя за нас.
Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?
Първото впечатление е важно, но не е определящо. Точността и предварителната подготовка дават информация за важността на ролята за самия кандидат. Но хората са различни. Екстровертите ще направят добро впечатление, защото са отворени към света, но не значи, че знанията и уменията им са по-добри от тези на интровертните кандидати. Опитният рекрутър умее да предразположи към отворена комуникация и знае как да разчита дори езика на тялото. Бих казала на кандидатите, дори и за junior позиции, след като са поканени на интервю, то те има какво да покажат и да не се притесняват. Всички сме започнали от някъде.
Зависи от позицията, уменията които се търсят, подхода не само на рекрутъра, но и на мениджъра. Структурираното интервю отдавна не дава изцяло нужната информация. Геймификацията и програмите за рекрутмънт наблягат по-скоро на комбинация от въпроси за технически умения и личностни умения (soft skills). Стремим се да ги комбинираме оптимално.
Обратната връзка към рекрутъра след старта на новия колега, посредством мениджъра или ЧР колега е изключително важна. Не винаги новопостъпилият е правилния човек за позицията. По една или друга причина колегата може да не се представя както се очаква, или позицията да не е това, което е очаквал. Обикновено обучението за ролята трае от седмица до месец. В това време важна роля играе и обучаващият. Но в момента, в който новопостъпилият започне да работи самостоятелно се вижда дали се справя, дали подборът е бил успешен и дали ролята е за неговите умения. Сигнали за това може да има и по време на самото обучение.
Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?
Младите хора би следвало да търся възможности за развитие. Всичко започва от образователната система. Давайки реални оценки на учениците и студентите, бихме ги подготвили за реалността. А тя е огромна конкуренция, заплати, доста по-ниски от очакванията им и дълъг път за развитие. Уменията, подхода в работна среда, емоционалната интелигентност се придобиват с опит, не с лекции.
Разлика има. Но тя не е такава каквато си мислите в момента. Българските университети са много по-трудно препятствие за превземане. Ние държим на структурата, теорията и следването на вече успешни модели. Чуждестранните подходи са ситуационни, предразполагат към повече креативност. Така че добри и лоши няма. Хората са различни, възприемат информацията и изграждат знанията си по различен начин. Универсална формула в България, или в чужбина няма. Нито едните, нито другите ще гарантират успех, ако не се полагат усилия.
Да оценят сами себе си. Искрено. Какво им се отдава, какво ги влече. Да не бързат ако не са готови с решението. Да поработят година, две ако е нужно. Това е решение, с което определят до голяма степен живота си. Да слушат само своя глас, обикновено е прав. Да следват мечтите си, така те се превръщат в цели.
НАЙ
Повече от половината от работодателите няма да наемат нови хора до пролетта
Шефът на Stellantis: Не е изключено затваряне на заводи на фона на китайската конкуренция
Русия призова БРИКС да създаде алтернатива на МВФ
МВФ предупреждава: Световният публичен дълг ще надхвърли 100 трлн. долара тази година
Повече от половината от работодателите няма да наемат нови хора до пролетта
Русия призова БРИКС да създаде алтернатива на МВФ
Шефът на Stellantis: Не е изключено затваряне на заводи на фона на китайската конкуренция
МВФ предупреждава: Световният публичен дълг ще надхвърли 100 трлн. долара тази година