17-11-2017 20-11-2018

Всяко мнение и гледна точка в нашата компания се цени високо

Ловци на таланти представя Даря Банова

Източник: Личен архив

Всяко мнение и гледна точка в нашата компания се цени високо

Ловци на таланти представя Даря Банова

07:09 | 24 юли 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 2560 Източник: Личен архив

Преди две години Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Уменията, подхода в работна среда, емоционалната интелигентност се придобиват с опит, не с лекции", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Даря Банова

Коя е тя?
Казвам се Даря Банова, родена съм в малко селце в Ловешка област-Дерманци. Завърших Езиковата гимназия в гр Ловеч. След това се преместих в София, за да завърша висшето си образование. В крайна сметка се насочих към Човешките ресурси и 2008 година взех магистратура в Нов Български Университет. Имам диплома за Международен мениджмънт човешки ресурси, която придобих по време на престоя си във Великобритания. В момента работя в PokerStars, част от Flutter International, като Мениджър на екип за подбор на персонал. В Gaming индустрията съм от 2010 година.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Да бъдеш Рекрутър in-house определено е предизвикателство. Познаването на бизнеса, на структурата, екипите и дори отношенията в тях е ключово, за да се наеме най-добрият кандидат. Изграждането на доверие е отправна точка. От там започва връзката на рекрутъра с мениджърите и стейкхолдерите. Няма умения, които не могат да се придобият с желание. Именно мотивацията, дори искрено казано вътрешната мотивация, е нещото, което движи процеса. Понякога резултатите са бавни, няма кандидати. Свързваш се с хора в различни платформи, къде получаваш отговор, къде не. Важното е да не се отказваш. Аз лично се поставям на мястото на мениджърите или кандидатите, какво искат и какво аз бих искала да знам ако съм в тяхното положение. Така, че мотивация, упоритост и много отдаденост е отговора на въпроса какви качества са нужни.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Няма идеален профил. Всеки е индивидуален и уникален, именно с това допринася за развитието и успехите на екипа и компанията. Ако наемаме хора с един профил, губим много. DEIB или Diversity, Equity, Inclusion and Belonging е част от нас. Компанията ни държи на ценностите, както и всеки колега да се чувства приет, тъй като всяко мнение и гледна точка са значими.

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Разбира се всичко изброено е важно. Ясната насоченост за сферата на развитие и пътя, по-който ще се върви са ключови за реализацията. Не е нужно да завършваме "каквото и да е" образование. Ако не сме наясно какво искаме да правим в следващите 20 години, нека вземем година "почивка". Сблъскането с реалния живот, извън образователната ситема дава опита и решителността да тръгнем именно по пътя за нас.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Първото впечатление е важно, но не е определящо. Точността и предварителната подготовка дават информация за важността на ролята за самия кандидат. Но хората са различни. Екстровертите ще направят добро впечатление, защото са отворени към света, но не значи, че знанията и уменията им са по-добри от тези на интровертните кандидати. Опитният рекрутър умее да предразположи към отворена комуникация и знае как да разчита дори езика на тялото. Бих казала на кандидатите, дори и за junior позиции, след като са поканени на интервю, то те има какво да покажат и да не се притесняват. Всички сме започнали от някъде.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Зависи от позицията, уменията които се търсят, подхода не само на рекрутъра, но и на мениджъра. Структурираното интервю отдавна не дава изцяло нужната информация. Геймификацията и програмите за рекрутмънт наблягат по-скоро на комбинация от въпроси за технически умения и личностни умения (soft skills). Стремим се да ги комбинираме оптимално.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Обратната връзка към рекрутъра след старта на новия колега, посредством мениджъра или ЧР колега е изключително важна. Не винаги новопостъпилият е правилния човек за позицията. По една или друга причина колегата може да не се представя както се очаква, или позицията да не е това, което е очаквал. Обикновено обучението за ролята трае от седмица до месец. В това време важна роля играе и обучаващият. Но в момента, в който новопостъпилият започне да работи самостоятелно се вижда дали се справя, дали подборът е бил успешен и дали ролята е за неговите умения. Сигнали за това може да има и по време на самото обучение.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Младите хора би следвало да търся възможности за развитие. Всичко започва от образователната система. Давайки реални оценки на учениците и студентите, бихме ги подготвили за реалността. А тя е огромна конкуренция, заплати, доста по-ниски от очакванията им и дълъг път за развитие. Уменията, подхода в работна среда, емоционалната интелигентност се придобиват с опит, не с лекции.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Разлика има. Но тя не е такава каквато си мислите в момента. Българските университети са много по-трудно препятствие за превземане. Ние държим на структурата, теорията и следването на вече успешни модели. Чуждестранните подходи са ситуационни, предразполагат към повече креативност. Така че добри и лоши няма. Хората са различни, възприемат информацията и изграждат знанията си по различен начин. Универсална формула в България, или в чужбина няма. Нито едните, нито другите ще гарантират успех, ако не се полагат усилия.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Да оценят сами себе си. Искрено. Какво им се отдава, какво ги влече. Да не бързат ако не са готови с решението. Да поработят година, две ако е нужно. Това е решение, с което определят до голяма степен живота си. Да слушат само своя глас, обикновено е прав. Да следват мечтите си, така те се превръщат в цели.

ИЗБРАНО