"Лоялността се изгражда в създаване на култура на сътрудничество и установяване на партньорска атмосфера. За мен лично е важно служителя да има свобода на мисълта и да му се дава пространство за изява. Не съм привърженик на тежки процедури, които не позволяват на служителите да развиват въображението си и затова, правя всичко възможно, за да дам възможност всеки един служител да се научи да носи отговорност. Разбира се, всякакъв вид поощрения, които могат да допринесат за по-доброто и приятно пребиваване на служителя в компанията, са плюс", споделя Мира Ганова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".
Коя е тя?
Мира Ганова е експерт в областта на дигитално здравеопазване и директор на Български Клъстер за дигитални решения и иновации в здравеопазването. Има докторска степен в областта на организацията, управлението и бизнес комуникациите и магистърска степен по връзки с обществеността и здравен мениджмънт. Професионалната й кариера започва преди 13 години, като през това време работи в областта на комуникациите и управленските дейности в областта на маркетинга и рекламата, енергетиката и здравеопазването. През 2017 г. заема длъжността директор на дирекция "Връзки с обществеността" на Български лекарски съюз, а от 2018 г. е изпълнителен директор на Български клъстер за дигитални решения и иновации в здравеопазването.
Не смятам, че има неудобни въпроси към кандидата. Това, което се очаква от кандидат за дадена позиция е той да е ясно осъзнат за това, за което кандидатства, да е мотивиран и отворен към интервюиращия. Дори и да се появи неудобен въпрос, или по-скоро такъв, на който няма готовност да се отговори, винаги има деликатен начин за излизане от ситуация. Дължината на интервюто не може да бъде критерий. Има ситуации, в които разбираш, че човека е напълно подходящ още на 5-тата минута, има и случаи, при по-интровертни хора, когато е необходимо повече време, за да ги предразположиш.
Аз съм привърженик на естествената комуникация. Смятам, че каквато и да е позицията, знанията се натрупват с времето, с насърчаване мотивацията на човека и благодарение на ясна и ефективна комуникации с прекия ръководител. Именно затова първото, което се очаква на интервюто е човек да е естествен, за да може да си проличи характера и ценностите, които има. Това е от критично значение за работата в екип и изпълнението на поставените задачи. Бизнес не се гради самостоятелно, а с хора. От първостепенно значение е екипът, с който ще работиш, а дори и най-големия професионалист, може да бъде саботиран от липсата на ефективна екипна работа. Разбира се, добро впечатление прави, ако кандидатът е подготвен с допълнителна информация относно естеството на работа и сферата, в която ще работи. Добра практика например е, кандидатът да разкаже лична история, в която се е справил с дадена ситуация и е демонстрирал определени умения, които се търсят от компанията.
Не мога да кажа, че първото впечатление е най-важното в интервюто. Разбира се, би било страхотно още преди да сме стартирали разговор, да има припознаване и добро усещане у събеседниците. Все пак обаче, винаги е добре да има толерантност по отношение на притеснение и повишен адреналин от страна на кандидата. Отново ще отбележа, че много важен критерий е мотивацията на кандидата и неговото желание за работа.
Винаги предпочитам кандидати с потенциал. Важно е кандидата да е мотивиран, любознателен и отворен в комуникацията си. Особено в съвременната действителност на пазара, смело мога да кажа, че компетенциите се придобиват и развиват с времето, а не се научават от Университета. Образованието винаги дава една добра основа за процесно и стратегическо мислене, но уменията, които кандидата трябва да има за дадена позиция, те се развиват с времето прекарано в компания, с навиците и културата на екипите, с визията и стратегията за развитие на компанията.
Трудно е да се кажат конкретни качествата на идеалния кандидат, защото обикновено различните профили на хората попадат в различни сегменти на компанията, в зависимост от нуждата. За мен предпоставка един кандидат да бъде идеален е да бъде мотивиран да работи и научава нови неща, да бъде подреден в мисълта си, да може да структурира добре процеси, така че да оптимизира различни видове дейности, да има добри комуникационни умения, импониращи на нуждите на компанията, както и да може бързо и лесно да се адаптира към нови условия и културата на организацията.
Лоялността се изгражда в създаване на култура на сътрудничество и установяване на партньорска атмосфера. За мен лично е важно служителя да има свобода на мисълта и да му се дава пространство за изява. Не съм привърженик на тежки процедури, които не позволяват на служителите да развиват въображението си и затова, правя всичко възможно, за да дам възможност всеки един служител да се научи да носи отговорност. Разбира се, всякакъв вид поощрения, които могат да допринесат за по-доброто и приятно пребиваване на служителя в компанията, са плюс.
Стажантските програми са много добър инструмент за привличане на млади таланти и това е ясно установено в годините. Този инструмент е двупосочен - един път за идентифициране на потенциални кадри, а в другия - младите хора да могат да "сверят часовника си" и да дефинират по-ясно желанията си. Важно е служителят да може сам да прецени коя компания и култура му пасва най-добре, защото както споменах и по-рано, мотивацията е ключов елемент за успеха. Новите кадри, които излизат от Университетите определено са една идея по-ориентирани от по-старите поколения, поради разнородността на възможностите, които им се предлагат. Важно е обаче да отбележа, че много младежи се фокусират върху тясно определени специалности и трупането на конкретни професионални умения, което вече не е най-правилния подход. Компетенциите на бъдещето вече се ориентират към умения свързани с гъвкавост, креативност, критично мислене, разрешаване на проблеми, системно и процесно мислене, социална интеграция и влияние, предприемаческо мислене и всякаква форма на комуникационни умения ... това определено са неща, които човек не научава директно в Университета, а е предмет на много самоанализа и възможност да мислиш отворено и "извън кутията".
Разсъждавайки за професионалния ми път до момента, не мисля че бих променила нещо съществено, по-скоро някои малки решения и стъпки по пътя. Това, което винаги ме е отличавало като кадър е желанието ми да уча нови неща, мотивацията да довършвам нещата до край и способността ми да мога да нося отговорност още от ранен етап на кариерното ми развитие. Смятам, че винаги съм притежавала предприемаческа мисъл, което ми е позволявало да предприемам доста рисковани ходове в кариерата си, което пък ме е позиционирало като надежден и лоялен кадър. Във времето уменията ми да комуникирам добре, да мисля процесно и системно се развиха и ме позиционираха като експерт в една доста сложна сфера като здравеопазването. Също така, за мен винаги е било важно в работата ми да има социален елемент, да знам че това, което правя всъщност развива и подпомага цялата среда по някакъв начин. Работата с кауза, винаги те прави една идея по-ефективен, защото ти дава дългосрочната визия за развитие, а същевременно оставя у теб удовлетворението, че оставяш следа. Именно затова и аз винаги съм се ориентирала към неправителствен сектор, където имаш сериозно влияние върху промяна в нагласите и културата на хората.
Ковид-19 промени много условията на работа, но смея да твърдя, че това беше и добро показно за различните модели на работа, които преди това не са ни хрумвали. Оказа се, че работата от вкъщи може да е също толкова продуктивна като тази от офис, че давайки свобода на служителите си носи по-скоро позитиви и че създаването на ефективен екип зависи не от преките началници, а от лийдовете, които са лидери могат да управляват хора от всички части на света. В динамичния свят, в който живеем е важно да избираме подходи на работа, които да импонират на нуждата и желанията на конкретния индивид. А това да може да спестяваш време, да даваш възможност за работа от всички краища на сверта, е безценно за човека на 21-ви век. Разбира се, сплотяването на екипите зависи от социалната среда и условията за комуникация, които компанията създава. Именно затова, добър подход е да даваш възможно на служителите в компанията да се събират и говорят по между си, но не за работа, а неформално. Networking събитията са енергийна "инжекция" за всеки един човек и е важно да бъде създавана такава култура на колаборация във всяка една компания.
Идеалния вариант за работа според мен е хибридния модел - работа от офис и от вкъщи. В нашата организация имаме два дни home office и три дни работа в офис. Напоследък чувам, че доста добри резултати се отчитат при съкращаването на работната седмица с един ден - от 5 на 4. Повишена концентрация и продуктивност на служители, по-добра мотивация за работа и желание за социализация са някои от доказаните ефекти на по-кратката работна седмица. Предполагам, че до няколко години е възможно да бъде масовизиран този модел.
НАЙ
Банки блокират сметки на клиенти, ако не са актуализирали личните си данни
Обрат в НС: Предлагат "Лукойл Нефтохим" да работи с руски петрол още една година
Проектът за батериите и още 17 отпадат от Плана за възстановяване
ББР ще подпомага домакинствата да получат финансиране за преминаване към ВЕИ
Обрат в НС: Предлагат "Лукойл Нефтохим" да работи с руски петрол още една година
Банки блокират сметки на клиенти, ако не са актуализирали личните си данни
Над 40 на сто от аржентинците живеят под прага на бедност
Проектът за батериите и още 17 отпадат от Плана за възстановяване