Всеки един служител трябва да се научи да носи отговорност

Снимка: Личен архив

Всеки един служител трябва да се научи да носи отговорност

HR Guest представя Мира Ганова - изпълнителен директор на Български клъстер за дигитални решения и иновации в здравеопазването (DHI Cluster Bulgaria)

07:14 | 8 юни 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 2780 Снимка: Личен архив

"Лоялността се изгражда в създаване на култура на сътрудничество и установяване на партньорска атмосфера. За мен лично е важно служителя да има свобода на мисълта и да му се дава пространство за изява. Не съм привърженик на тежки процедури, които не позволяват на служителите да развиват въображението си и затова, правя всичко възможно, за да дам възможност всеки един служител да се научи да носи отговорност. Разбира се, всякакъв вид поощрения, които могат да допринесат за по-доброто и приятно пребиваване на служителя в компанията, са плюс", споделя Мира Ганова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Мира Ганова е експерт в областта на дигитално здравеопазване и директор на Български Клъстер за дигитални решения и иновации в здравеопазването. Има докторска степен в областта на организацията, управлението и бизнес комуникациите и магистърска степен по връзки с обществеността и здравен мениджмънт. Професионалната й кариера започва преди 13 години, като през това време работи в областта на комуникациите и управленските дейности в областта на маркетинга и рекламата, енергетиката и здравеопазването. През 2017 г. заема длъжността директор на дирекция "Връзки с обществеността" на Български лекарски съюз, а от 2018 г. е изпълнителен директор на Български клъстер за дигитални решения и иновации в здравеопазването.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Не смятам, че има неудобни въпроси към кандидата. Това, което се очаква от кандидат за дадена позиция е той да е ясно осъзнат за това, за което кандидатства, да е мотивиран и отворен към интервюиращия. Дори и да се появи неудобен въпрос, или по-скоро такъв, на който няма готовност да се отговори, винаги има деликатен начин за излизане от ситуация. Дължината на интервюто не може да бъде критерий. Има ситуации, в които разбираш, че човека е напълно подходящ още на 5-тата минута, има и случаи, при по-интровертни хора, когато е необходимо повече време, за да ги предразположиш.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Аз съм привърженик на естествената комуникация. Смятам, че каквато и да е позицията, знанията се натрупват с времето, с насърчаване мотивацията на човека и благодарение на ясна и ефективна комуникации с прекия ръководител. Именно затова първото, което се очаква на интервюто е човек да е естествен, за да може да си проличи характера и ценностите, които има. Това е от критично значение за работата в екип и изпълнението на поставените задачи. Бизнес не се гради самостоятелно, а с хора. От първостепенно значение е екипът, с който ще работиш, а дори и най-големия професионалист, може да бъде саботиран от липсата на ефективна екипна работа. Разбира се, добро впечатление прави, ако кандидатът е подготвен с допълнителна информация относно естеството на работа и сферата, в която ще работи. Добра практика например е, кандидатът да разкаже лична история, в която се е справил с дадена ситуация и е демонстрирал определени умения, които се търсят от компанията.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Не мога да кажа, че първото впечатление е най-важното в интервюто. Разбира се, би било страхотно още преди да сме стартирали разговор, да има припознаване и добро усещане у събеседниците. Все пак обаче, винаги е добре да има толерантност по отношение на притеснение и повишен адреналин от страна на кандидата. Отново ще отбележа, че много важен критерий е мотивацията на кандидата и неговото желание за работа.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Винаги предпочитам кандидати с потенциал. Важно е кандидата да е мотивиран, любознателен и отворен в комуникацията си. Особено в съвременната действителност на пазара, смело мога да кажа, че компетенциите се придобиват и развиват с времето, а не се научават от Университета. Образованието винаги дава една добра основа за процесно и стратегическо мислене, но уменията, които кандидата трябва да има за дадена позиция, те се развиват с времето прекарано в компания, с навиците и културата на екипите, с визията и стратегията за развитие на компанията.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Трудно е да се кажат конкретни качествата на идеалния кандидат, защото обикновено различните профили на хората попадат в различни сегменти на компанията, в зависимост от нуждата. За мен предпоставка един кандидат да бъде идеален е да бъде мотивиран да работи и научава нови неща, да бъде подреден в мисълта си, да може да структурира добре процеси, така че да оптимизира различни видове дейности, да има добри комуникационни умения, импониращи на нуждите на компанията, както и да може бързо и лесно да се адаптира към нови условия и културата на организацията.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Лоялността се изгражда в създаване на култура на сътрудничество и установяване на партньорска атмосфера. За мен лично е важно служителя да има свобода на мисълта и да му се дава пространство за изява. Не съм привърженик на тежки процедури, които не позволяват на служителите да развиват въображението си и затова, правя всичко възможно, за да дам възможност всеки един служител да се научи да носи отговорност. Разбира се, всякакъв вид поощрения, които могат да допринесат за по-доброто и приятно пребиваване на служителя в компанията, са плюс.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Стажантските програми са много добър инструмент за привличане на млади таланти и това е ясно установено в годините. Този инструмент е двупосочен - един път за идентифициране на потенциални кадри, а в другия - младите хора да могат да "сверят часовника си" и да дефинират по-ясно желанията си. Важно е служителят да може сам да прецени коя компания и култура му пасва най-добре, защото както споменах и по-рано, мотивацията е ключов елемент за успеха. Новите кадри, които излизат от Университетите определено са една идея по-ориентирани от по-старите поколения, поради разнородността на възможностите, които им се предлагат. Важно е обаче да отбележа, че много младежи се фокусират върху тясно определени специалности и трупането на конкретни професионални умения, което вече не е най-правилния подход. Компетенциите на бъдещето вече се ориентират към умения свързани с гъвкавост, креативност, критично мислене, разрешаване на проблеми, системно и процесно мислене, социална интеграция и влияние, предприемаческо мислене и всякаква форма на комуникационни умения ... това определено са неща, които човек не научава директно в Университета, а е предмет на много самоанализа и възможност да мислиш отворено и "извън кутията".

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Разсъждавайки за професионалния ми път до момента, не мисля че бих променила нещо съществено, по-скоро някои малки решения и стъпки по пътя. Това, което винаги ме е отличавало като кадър е желанието ми да уча нови неща, мотивацията да довършвам нещата до край и способността ми да мога да нося отговорност още от ранен етап на кариерното ми развитие. Смятам, че винаги съм притежавала предприемаческа мисъл, което ми е позволявало да предприемам доста рисковани ходове в кариерата си, което пък ме е позиционирало като надежден и лоялен кадър. Във времето уменията ми да комуникирам добре, да мисля процесно и системно се развиха и ме позиционираха като експерт в една доста сложна сфера като здравеопазването. Също така, за мен винаги е било важно в работата ми да има социален елемент, да знам че това, което правя всъщност развива и подпомага цялата среда по някакъв начин. Работата с кауза, винаги те прави една идея по-ефективен, защото ти дава дългосрочната визия за развитие, а същевременно оставя у теб удовлетворението, че оставяш следа. Именно затова и аз винаги съм се ориентирала към неправителствен сектор, където имаш сериозно влияние върху промяна в нагласите и културата на хората.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Ковид-19 промени много условията на работа, но смея да твърдя, че това беше и добро показно за различните модели на работа, които преди това не са ни хрумвали. Оказа се, че работата от вкъщи може да е също толкова продуктивна като тази от офис, че давайки свобода на служителите си носи по-скоро позитиви и че създаването на ефективен екип зависи не от преките началници, а от лийдовете, които са лидери могат да управляват хора от всички части на света. В динамичния свят, в който живеем е важно да избираме подходи на работа, които да импонират на нуждата и желанията на конкретния индивид. А това да може да спестяваш време, да даваш възможност за работа от всички краища на сверта, е безценно за човека на 21-ви век. Разбира се, сплотяването на екипите зависи от социалната среда и условията за комуникация, които компанията създава. Именно затова, добър подход е да даваш възможно на служителите в компанията да се събират и говорят по между си, но не за работа, а неформално. Networking събитията са енергийна "инжекция" за всеки един човек и е важно да бъде създавана такава култура на колаборация във всяка една компания.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Идеалния вариант за работа според мен е хибридния модел - работа от офис и от вкъщи. В нашата организация имаме два дни home office и три дни работа в офис. Напоследък чувам, че доста добри резултати се отчитат при съкращаването на работната седмица с един ден - от 5 на 4. Повишена концентрация и продуктивност на служители, по-добра мотивация за работа и желание за социализация са някои от доказаните ефекти на по-кратката работна седмица. Предполагам, че до няколко години е възможно да бъде масовизиран този модел.

ИЗБРАНО