Резултатите идват, когато се вземат иновативни и нетрадиционни решения

Снимка: Личен архив

Резултатите идват, когато се вземат иновативни и нетрадиционни решения

HR Guest представя Галя Димитрова

07:24 | 22 декември 2022 | Автор : Бисер Кунчев 0 780 Снимка: Личен архив

"Напълно споделям мнението на Ювал Харари, че към 2050 г. не само мисълта за работа за цял живот, но дори и за професия за цял живот вероятно ще изглежда допотопна. Според изследвания на ООН и Световния икономически форум новите поколения ще сменят професии на около две години, както и над девет поприща в живота си. Мисля, че понятието стандартно работно място отдавна е анахронизъм. Работното време е толкова, колкото е необходимо, за да се свърши работата. Често, когато трябва да се приключва проект, работният ден е необичайно дълъг. Но пък в друг момент можем да си позволим време за творческо мислене, за стратегически анализ или пък за почивка със семействата и срещи с приятели", споделя Галя Димитрова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Галя Димитрова е един от най-големите open banking ентусиасти в България. През 2019 г. заедно с верни съмишленици основава стартъпа IRIS Solutions. Компанията е една от първите български фирми, лицензирани от БНБ по Втората платежна директива на ЕС за доставчици на двете услуги: информация по сметка и иницииране на плащане, предлагани за територията на ЕС. Така IRIS Solutions става един от пионерите на отвореното банкиране, който вече успешно работи в Гърция, Румъния и в други страни от Югоизточна Европа. Целта на екипа на IRIS Solutions е това да стане довереният и предпочитан open banking доставчик в региона. Галя се чувства в свои води във финтех сферата заради предишното си амплоа на топ банкер, осъществявал дигитализацията на банковите услуги в Allianz Bank, Credit Agricole, ТБ "Виктория", където е била изпълнителен директор и член на Борда на директорите повече от 20 години. Днес Галя Димитрова е член на Управителния съвет на Българската финтех асоциация и помага за развитието на стартъп средата у нас.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий ли е за проявен интерес към кандидата?

Дистанционното обучение и роботиката промениха значително пазара на труда по целия свят. Революцията, осъществявана днес от Изкуствения интелект, няма да е единственият повратен момент. Прогнозирам, че ще последват каскади от големи промени. Напълно споделям мнението на Ювал Харари, че към 2050 г. не само мисълта за работа за цял живот, но дори и за професия за цял живот вероятно ще изглежда допотопна. Според изследвания на ООН и Световния икономически форум новите поколения ще сменят професии на около две години, както и над девет поприща в живота си.

Смятам, че има някои задължителни въпроси, така мога да разбера дали кандидатът пасва на екипа и отговоря на позицията, за която иска да бъде нает, дали ще може да се справя с отговорностите и ангажиментите, които биха му били поверени. Задължително задавам въпроси за амбициите на кандидата да се развива и расте в компанията, в живота. Що се отнася до неудобните въпроси, има такива, които не би трябвало да се задават, тъй като биха навлезли прекалено дълбоко в личния свят и живот на кандидата. А в същото време от отговорите им не зависи как даден човек би участвал в живота на компанията. Опитът ми сочи, че когато един кандидат ме е заинтригувал като работодател и вече съм наясно, че искам да го наема, интервюто за работа се превръща в откровен разговор, интересен и за двете страни.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Смятам, че както HR мениджърът се e подготвял и свършил своята работа - да селектира най-правилните кандидати за интервю, така и кандидатите трябва да се явят подготвени. На първо място човекът, кандидатстващ за определена позиция, трябва да е отговорил пред себе си на въпроса "Защо искам да съм в този екип?" А за да има този отговор, би следвало да е проучил добре компанията, да е потърсил информация за атмосферата в нея, за колегите си. Много е важно да има представа за нея като за работодателски бранд, каква е репутацията й, какво той може да допринесе за развитието й, какво може да получи в замяна като опит и надграждане на собственото му професионално представяне. Трябва също така да има съответните умения да презентира по най-добър начин знанията и уменията си. Не мисля, че изпращането на съвети и подготовката за следването им при интервюто биха помогнали да разбера що за човек е кандидатстващият. По-скоро бих искала кандидатът да бъде максимално откровен. Много е лесно да усетя неискреност или заучени подходи за по-добро представяне. Едно от най - важните неща при наемането на нов човек в екипа за мен е да установя дали споделя ценностите на компанията.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Има израз, че не можеш да направиш втори път, първо впечатление. Често то е определящо. Учих се много години да се доверявам на интуицията си. И тя почти никога не ме е излъгала. Импонират ми енергични хора, с умения да се променят и развиват. Но все пак зависи и от позицията, за която търся служител. По-затворените и вглъбени хора, интровертен тип, често са отлични анализатори и стратези. Например, за да е успешен в продажбите на иновативни продукти, човек трябва силно да вярва в качествата им, да има енергия да следва посоката, в която е поела компанията. Безспорно полезни качества за този тип позиции са постоянството, упоритостта, трудолюбието.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

От отговорите ми дотук, смятам стана ясно, че желанието за професионално развитие у кандидатите за мен е много важно, но то трябва да бъде в баланс с готовността да се работи усърдно за постигане на поставените цели. Работя във финтех индустрията. Тук само потенциалът не е достатъчен, трябват знания и много умения, иновативно мислене и нагласа за нетрадиционни решения. Често резултатите идват именно, когато се използват нестандартни творчески подходи. За изграждане на успешен екип, който разработва и предлага иновативни продукти, са необходими много неща. Но най-важното е всеки член на екипа да знае точното си място, да има конкретно поставени цели и да бъде полезен на общата работа с онова, в което е най-добър. А главната роля за постигане на този тънък баланс е на мениджъра. Той умее да разкрие силните страни на всеки от служителите и да му даде крила да се развива точно в тази сфера. Когато всички членове на екипа са окрилени и правят онова, което могат най-добре, когато всеки от тях вижда общата картина, общата цел и знае своето значение за постигането й, тогава работата върви и компанията се развива успешно.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Осъзната Суперсила. Уникалност. Решимост и критично мислене. Лоялност. Любопитство за учене. Умение за екипна игра. Това са ценностите, на които ние държим. Що се отнася до идеалния кандидат - идеални хора няма. Има кандидати, които са най-добри за дадена работа. Точно тези хора търся за всяка позиция. Обикновено ме впечатляват кандидати за работа, които силно вярват в себе си, добре познават силните и слабите си страни, които си признават че не знаят нещо, които могат бързо да предложат ефективно решение на поставен казус.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

От времето ми в банките, мога категорично да заявя, че някои от най-ценните ни кадри бяха създадени именно чрез стажантските програми. В дигиталната ера средата бързо се променя. Мисля, че е голямо предизвикателство за университетите бързо да се адаптират към новата реалност и да отговорят на очакванията на бизнеса за подготовка на кадри за новите професии. За младежите ключово остава изискването да са с отворено мислене, адаптивни с огромно желание за учене и развитие. Вярвам, че много от младите хора притежават тези качества.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

След завършване на варненския Икономически университет имах щастието да започна работа в съществуващата тогава Първа частна банка. Влюбих се в света на парите. Винаги съм искала да знам как се случват процесите във финансовата матрица. Най-много успехи и най-голямо удовлетворение от създаването на банкови продукти постигнах в Алианц банк. Там оглавявах прекрасен екип, имах щастието да работя с можещи и подкрепящи Надзорен и Управителен съвети, радвах се на акционери на банката с визия! Там се роди и моята страст - дигиталните канали. Днес, заедно с колегите ми от IRIS Solutions, сме в ролята на ентусиасти, които проправят пътя на отвореното банкиране в България и на Балканите. Не бих казала, че е лесно, но е много вълнуващо.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Да, пандемията промени доста от разбиранията за структура на екипите, за работно време, за месторабота. Във финтех индустрията един проект, който преди се е реализирал 7 години, вече се случва за две. Промените са революционни. Пазарът оценява продуктите, екипите, бизнесите. За една нощ току-що родени компании стават еднорози. Защото са улучили нишата, предложили са решение, което пазарът е очаквал дълго, намерили са подход, който да бъде оценен от купувачите. Критериите, по които оценявам служителите днес са: да са дигитални ентусиасти по душа, да са адаптивни и да могат да се променят, да се развиват спрямо изискванията на времето. Колкото и да е разпространено работенето от дома в дигиталната сфера, смятам, че събран физически на едно място, добрият екип е огромна сила.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

В нашата компания избрахме да работим в хибриден вариант. Но в един ден от седмицата задължително всички се събираме в офиса. Тогава се раждат най-интересните идеи. Обменяме информация, търсим заедно решения на казуси, които са се появили като предизвикателства. Това е най-ценното време за работния ни процес. Мисля, че понятието стандартно работно място отдавна е анахронизъм. Работното време е толкова, колкото е необходимо, за да се свърши работата. Често, когато трябва да се приключва проект, работният ден е необичайно дълъг. Но пък в друг момент можем да си позволим време за творческо мислене, за стратегически анализ или пък за почивка със семействата и срещи с приятели. Част от екипа има споделено работно време, други работят от вкъщи. А офисите все повече заприличват на домовете ни. Ние работим в зависимост от ангажиментите си, но имаме комфортен и уютен офис с работно място за всеки, в един от технологичните хъбове - Инкубатора на София Тех Парк!

ИЗБРАНО