17-11-2017 20-11-2018

Понякога виждаме хора с определен потенциал и създаваме позиция специално за тях

HR Guest преставя Иво Куманов - изпълнителен директор на "НИК Електроникс"

Снимка: Личен архив

Понякога виждаме хора с определен потенциал и създаваме позиция специално за тях

HR Guest преставя Иво Куманов - изпълнителен директор на "НИК Електроникс"

07:15 | 4 май 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1922 Снимка: Личен архив

"Опитът ми до момента ме е насочил на първо място към хората с потенциал и желание за развитие. В компанията ни от години сме възприели практиката да присъединяваме към екипа хора с потенциал дори и ако това означава да създадем позиция, която не е съществувала до момента в компанията", споделя Иво Куманов, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Кариерата ми започна, когато бях студент първи курс в УНСС, специалност "Търговия". Воден от идеята за внедряване на иновативни технологии и продукти в сектор "Земеделие" през 2002 година създадох НИК. 20 години по-късно дружеството се разрасна и се превърна в група от компании с над 280 служители, дъщерни дружества в Румъния, ЮАР, Украйна и Италия.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

За нас типичното интервю за работа e задълбочен разговор, в който и двете страни имат възможност да придобият по-пълна картина. Стараем се да опознаем възможно най-добре кандидатите за работа преди да вземем решение. Това прави палитрата от въпроси на интервюиращия много богата. Разбира се, има теми, които трябва да бъдат избягвани по време на интервю за работа като дискриминативни въпроси относно възраст, религия, произход. Ние започваме всяко ново интервю с презумпцията, че за всеки човек някъде има идеална позиция в някоя компания, целта на интервюто е да разберем дали в конкретния момент НИК им подходящо място за кандидата пред нас. Независимо от това, че провеждаме задълбочени интервюта за работа, тяхната продължителност не е еднозначен индикатор за интереса ни към даден кандидат. Не винаги продължителен разговор е достатъчен, за да взема решение, че този кандидат е подходящ за компанията и ролята, за която кандидатства.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

На първо място бих посочил подготовката във връзка с компанията и ролята. Важно е човек да бъде наясно в каква компания и индустрия кандидатства за работа и каква е мотивацията му. В процеса по подбор при нас е предвидено кандидатите да бъдат информирани за етапите на интервю, през които следва да преминат и в какво се състоят.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първите впечатления могат да окажат трайно влияние върху усещането на интервюиращия, всички знаем правилото за първите 30 секунди от интервюто. Разбира се всеки от нас е наясно, че интервюто за работа може да бъде изнервящо преживяване дори без непредвидени проблеми, като например засядане в задръстване, затова винаги вземам под внимание тези фактори и се старая да ги неутрализирам, да създам приятна и неформална обстановка, в която да проведем спокоен и пълноценен разговор. Не разглеждам кандидатите като настъпателни или спокойни, съществуват професии за различни темпераменти. Това, което предпочитам, са кандидати, които знаят какво искат, припознават се с нашата мисия и ценности и умеят да бъдат екипни играчи.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Опитът ми до момента ме е насочил на първо място към хората с потенциал и желание за развитие. В компанията ни от години сме възприели практиката да присъединяваме към екипа хора с потенциал дори и ако това означава да създадем позиция, която не е съществувала до момента в компанията.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Във всеки момент профилът на "идеалният кандидат" може да бъде различен. Със сигурност сред най-важните качества за мен са бърз ум, честност и иновативност. Тези качества кореспондират и с ценностите на компанията, а именно: доверие, иновативност, любознателност.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Редовните анкети, които провеждаме със служителите ни показват, че един от най-силните мотиватори за тях е това, че харесват какво правят и се припознават с мисията на компанията. Сред най-въздействащите фактори, които задържат нашите служители са и признанието, възможностите за развитие, иновациите, добрата фирмена култура. За задържането на дългогодишните служители се стараем да създаваме "tailor made" решения като те могат да бъдат нови отговорности, индивидуални проекти и други, съобразени с интересите и компетенциите на човека.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Работим активно с няколко университета в страната и сме щастливи да споделим, че имаме успешни стажантски програми, след приключването на които не малко стажанти стават част от постоянния екип на компанията. Считам, че е важно бизнесът да бъде активен в тази посока и с удоволствие подкрепяме началото на кариерата на студентите, които имат желание да се развиват в сектор Земеделие. За съжаление и ние усещаме недостиг на таланти, което засега е пречка за развитието на мащабни стажантски програми.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Старта на кариерата винаги e важен за посоката на развитие, аз не правя изключение. За мен специално беше много полезно, че имах възможност да прилагам на практика наученото в университета. Това дава своето отражение и днес, когато за нас ролята на знанието в компанията е съществено важно и това беше причината да създадем и развиваме NIK Academy.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

При нас голяма част от екипа работи "remote"/ дистанционно от години и в този смисъл COVID-19 не оказа голямо влияние. Реагирахме бързо, за да се справим с предизвикателствата и предразсъдъците, като въведохме необходимите мерки и политики с цел да опазим здравето на колегите и да създадем добри условия за работа въпреки пандемията. Въведохме по-чести конферентни разговори и виртуални срещи, създадохме онлайн събития за периодите, в които бяхме ограничени да организираме традиционните за компанията събития на живо.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

В компанията над 50% от служителите са мобилни, за останалите екипи успешно е интегриран хибриден модел на работа, който работи добре. Все по-комплексно развиващият се свят изисква бизнесът да разполага с все повече специалисти в конкретни области, което неминуемо ще доведе до постоянна промяна и максимална гъвкавост в моделите на работа и промяна на стандартното работно място.

ИЗБРАНО