17-11-2017 20-11-2018

Отхвърлянето ви на интервю е възможност за намиране на по-правилното кариерно развитие

Ловци на таланти представя Антония Петков - Talent Acquisition Consultant в Bang & Olufsen

Снимка: Личен архив

Отхвърлянето ви на интервю е възможност за намиране на по-правилното кариерно развитие

Ловци на таланти представя Антония Петков - Talent Acquisition Consultant в Bang & Olufsen

08:50 | 9 април 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 876 Снимка: Личен архив

Преди година и половина, Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Смятам, че е много по-добре да бъдеш отхвърлен за дадена позиция, отколкото да попаднеш в напълно неподходяща среда. Чувството за автентичност и принадлежност играе ключова роля в представянето и позитивното развитие на таланта", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Антония Петков.

Коя е тя?

Името ми е Антония и родом съм от София. Завършила съм Магистър по "Трудова и организационна психология" в Софийски университет. Стартирах кариерата си, веднага след като завърших, в малка агенция за подбор в София. В рамките на две години и половина успях да науча основата на всичко, което правя сега - подбор и селекция на ИТ таланти. През 2017 година се преместих в Дания, където работих първо в агенция, а след това станах част от най-голямата датска частна ИТ компания като върешен специалист "Research/Sourcing". В момента съм Talent Acquisition Consultant в датска компания за high-end аудио технологии - Bang & Olufsen и работя в централния офис в Struer, както и подпомагам дейностите по откриването на нов офис в София.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Да бъдеш Talent Acquisition в Bang & Olufsen е много забавно, динамично, както и широкоспектърно. Моят ресор е софтуер и аз съм отговорна за всички софтуаерни позиции в Дания като привличам кандидати не само локално, но и на международно ниво. Функцията ми не е лимитирана само в сферата на подбора, но аз заемам активна част от Employer Branding, Operations, Retention инициативи и проекти. За да бъде полноценнен член на екипа един служител, би трябвало да бъде много гъвкав и адаптивен, с отлични комуникативни умения в мултикултурална среда. Позицията изисква много интеракции с разнични нива в организацията и извън нея. Основен компоненет е функциата на медиатор между различните страни, примесена с комбинативност. Смятам, че за да разбере човек пулса на B&O е от значение да бъде отворен към нов опит, промяна и разбиране на културните различия.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Всеки кандидат е идеален, ако намериш кое негово умение или качество ще допълни екипа. Не смятам, че в B&O търсим идеални профили, но по-скоро портфолио, което демонстрира качаства, от които има нужда и тук нямам предвид "5 години опит с...". Случвало се е да назначим професионалист като Embedded Developer, който има формален опит само с разработка на уеб приложения, но в свободното си време е експериментирал с програмни езици на ниско ниво като С или С++. Може би общото между служителите е желание да работиш с определената технология, порив към усъвършенстване и най-важното, частица скромност, независимо от постиженията.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Познавам хора, които са се формирали като прекрасни професионалисти заради и въпреки средата, образованието и т.н. Смятам, че за изграждането на един талант са необходими меки умения като адаптивност, постояннство, приемане на промяната като константно явление.

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Първото впечатление е определящо, но често не е най-вярното. Като опитен Talent Acquisition е добре да познаваме собствените си недостатъци и предрасъдъци и да работим в посока разбирането им. Същото важи в сила и като ролята, която играем в процеса на инетрвюто с мениджърите. Един специалист по подбор е добре да може да адресира своите притеснения към назначаващия. От страна на кандидате е важно да бъдат откровени относно себе си, опита и компетенциите си. Смятам, че е много по-добре да бъдеш отхвърлен за дадена позиция, отколкото да попаднеш в напълно неподходяща среда. Чувството за автентичност и принадлежност играе ключова роля в представянето и позитивното развитие на таланта.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

В повечето случаи прилагам полу-структурирано интервю, където имам задължителни компоненти, но интервюто е двупосочен разговор, който води в разлини посоки.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Често първите 3 до 6 месеца е периодът, в който може да се насочи прекият ръководител за стила на работа и учене на новия служител. В този период и служителят може да разбере, че това не е правилната среда. Аз, лично, допускам грешки и ги виждам като възможности за учене. Не виждам назначаването на служител като изцяло Talent Acquisition отговорност, но процес с различни страни и гледни точки. Във вземането на рашение участват и прекият ръководител, представител на екипа, както и често grandparent (мениджър на мениджъра).

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Винаги е много индивидуално. Очакванията на младите таланти е базирано на техния предишен опит. Понякога решаваща роля играят и сферата, в която оперира компанията, екипа, средата, културата, гъвкавостта на работното място.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Като спациалист, който оперира в ИТ сектора извън България и има преки наблюдения на българския пазар, забелязвам големи различия в разбирането на образованието и значимостта му. В Дания много рядко се назначават кадри без висше образование в техническа дисциплина. Образованието също това играе и голяма роля във формирането на възнаграждението. Възпитаниците на техническите университети и факултети в България често не отстъпват като теоритична подготовка и ме изненадва неглижирането му в днешно време. От друга страна образованието в Дания е много по-практическо и студентите имат проекти в компании, както и работят по тези проекти в екип, което подпомага развитието на други компетенции освен теория.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Винаги пробвайте и:

- Осмелете се да преследвате целите си без страх от отхвърляне.

- Кандидатстването в няколко компании не определя вашите възможности.

- Приемайте отказа като по-добра възможност да намерите правилното място за вас.

- Развитието и обучението на днешно време е избор, не привилегия.

- Когато искате да се развивате в определена сфера, но нямате опит, натрупайте го неформално - обучения, доброволен труд, портфолио, проект, създайте пространство, в което можете да покажете частица от това, на което сте способни.

ИЗБРАНО