17-11-2017 20-11-2018

Несигурността и изнервеността на работното място карат хората да търсят нови възможности

Ловци на таланти представя Пламен Стоев

08:33 | 18 декември 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 2413 Снимка: Личен архив

Преди година и половина Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Струва ми се, че в чужбина моделът изисква повече от студентите, тъй като доста хора се записват, но и много хора отпадат по време на обучението. В България шеговито казано може и да завършат повече, от колкото са се записали. Бих посъветвал младите да се обърнат към кариерни консултанти, които да им съдействат, ориентират и подготвят за процесите по търсене на работа", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Пламен Стоев.

Кой е той?

Здравейте! Казвам се Пламен Стоев на 38 години от София. Завършил съм "Публична администрация" (Бакалавър),"Управление на ЧР" (Магистър) и съм сертифициран "Кариерен консултант" по международна програма, коeто ми дава възможност официално да практикувам професията в над 40 държави. През годините съм имал възможност и удоволствие да работя за компании, като JobTiger, Automotive Cluster Bulgaria, Comptel, NOKIA, Callflow, Bianor и др. Основно съм се занимавал с подбор на персонал, employer branding, обучения, кариерно консултиране, бенефити, стажантски програми и др..

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Към настоящия момент съм на свободна практика, като от една страна работя с търсещи работа и/или работещи, като ги консултирам в областта на кариерното развитие и други свързани въпроси с ЧР. Напоследък консултациите се въртят около несигурност и изнервеност на работното място, което и кара хората да търсят нови възможности за заетост и подготовка за интервюта. (Вероятно се дължи на всички световни и локални кризи, които се насъбраха през последните години.) Също така работя и с фирми, като външен консултант по ЧР, напр. в една от тях помагам, като препоръчвам кандидати по свободни позиции. Консултирам и малка фирма за почистване на офиси и жилища относно възможности за наемане на персонал, включително и чрез бюрата по труда, програми за заетост и т.н. Служител в "Talent acquisition" трябва да е широко скроен и непредубеден към кандидатите, за да може да вникне в мотивацията и причините за кандидатстване. Естествено трябва да може да предразположи, както кандидатите, така и колегите си (мениджър отдел или друг, който е от страна на наемащите) към откровен и ползотворен разговор - напр. да задава уточняващи въпроси, да иска допълнителна информация, да пояснява и/или дава допълнителна информация. Има и рекламна дейност, т.е. така да проведе интервюто, че дори и да не се стигне до наемане на конкретния кандидат, то той навсякъде да разказва, колко е впечатлен от компанията и интервюто. (Пример - случвало ми се е кандидат по позиция да препоръча и негов колега по същата позиция, като е напълно наясно, че търсим само един човек).

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

Като изключим необходимите технически изисквания за заемане на конкретна позиция талантите са хора, които "врят и кипят" в професията си, постоянно учат и надграждат знанията и уменията си, любопитни са и поемат нови проекти и предизвикателства. Може да се добави и екипната работа, т.е. да е ок както да пита и иска помощ, така и да помага на колегите си. Да има ценностна система, с която да е наясно. Възпитан е и знае да казва "Благодаря" и "Моля".

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Изграждането на таланта е постоянен процес, като някой от по-важните неща са:

- Да знае, какво иска, накъде отива и полага усилия, за да го постигне;

- Да не се отказва;

- Да си харесва професията.

Естествено, както семейната и приятелската, така академичната и корпоративна среда оказват огромного влияние при изграждането на таланта от гледна точка на подкрепа, разбиране, съдействие.

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Като професионалист за мен е важно цялото интервю и избягвам да си създавам цялостно мнение за кандидата само на база първо впечатление. Случва се кандидати да направят лошо първо впечатление, тъй като се притесняват, случило им се е нещо преди интервюто и са емоционално повлияни. Предпочитам да си съствавям мнението след края на интервюто.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Предпочитам смесен тип интервю, т.е. има задължителни теми и въпроси, които трябва да се засегнат, но на база отговорите на кандидата може някъде да влезем в повече детайли или да засегнем непредвидени теми.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Разбира се, че допускам грешки, но за щастие е мноого, мнооого рядко. Законодателят е предвидил изпитателен срок, за да може и двете страни да се уверят, че искат да работят дългосрочно и са взели правилен избор. Всеки човек е индивидуален, но и двете страни трябва да могат да преценят до изтичане на изпитателния срок. За добро или лошо има и непредвидени ситуации и за двете страни, когато промяна на обстоятелства може да доведе до приключване на взаимоотношения.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Зависи, кой какво може да си позволи. Прави впечатление, че млади таланти, които са завършили в чужбина повече се фокусират върху старт на кариерата, а не толкова да им е водещо заплащането, както и са доста по наясно, за какво кандидатстват и как искат да им се развие кариерата.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Струва ми се, че в чужбина моделът изисква повече от студентите, тъй като доста хора се записват, но и много хора отпадат по време на обучението. В България шеговито казано може и да завършат повече, от колкото са се записали. Разбира се и тук има добри университети и преподаватели, които се стараят и си обновяват учебните програми спрямо изискванията на работодателите и дано тази тенденция да продължи и то в по-големи мащаби, за да отговаря образованието на изискванията на бизнеса. До колкото знам част от университетите в Европа си актуализират учебните програми през 3 до 5 години в зависимост от динамиката на развитието на професията и/или предмета.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

На първо място да определят за себе си, какво искат да правят и да си направят план, за да го постигнат. Да събират информация от опитни хора, да посещават кариерни форуми, да четат и да се информират, да са активни. Също така бих ги посъветвал да се обърнат към кариерни консултанти, които да им съдействат, ориентират и подготвят за процесите по търсене на работа.

ИЗБРАНО