Не замитайте неудобните въпроси на интервю, говорете открито за неуспехите и провалите си

Снимка: Георги Неделчев

Не замитайте неудобните въпроси на интервю, говорете открито за неуспехите и провалите си

HR Guest представя Дарина Пенева - управляващ директор на Стантън Чейс София

07:47 | 7 септември 2023

| Автор: Бисер Кунчев

0 1677 Снимка: Георги Неделчев

"Харесвам проактивни хора, които са упорити и не се отказват лесно при трудности, а търсят варианти и решения. Както обаче и по много други теми ключът е в баланса и всичко е строго индивидуално за всеки от нас. Като работодател се стремим винаги да сме коректни в поетите ангажименти, ако има трудности също ги обсъждаме заедно с екипа и търсим решения и предложения и от хората", споделя Дарина Пенева, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Дарина Пенева е управляващ директор на Стантън Чейс София и управляващ съдружник и съосновател на Reconnect, оторизиран дистрибутор на Hogan Assessments за България. Дарина има повече от 20 години професионален опит в областта на директния подбор за управленски позиции за клиенти от всички сектори на икономиката. Натрупала е значителен опит в предоставянето на консултантски услуги като идентифициране и развитие на лидерски потенциал, центрове за оценка и развитие, кариерно консултиране, обучения, както и в проекти фокусирани върху изграждане на високоефективни екипи. Дарина е член на управителния съвет на Българската Екзекютив Сърч Асоциация (БЕСА) и член на Етичната Комисия на Българската Асоциация за управление на хора (БАУХ).

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Няма правило за продължителността на интервюто, като гаранция, че е било успешно за кандидата. Прекалено краткото интервю може да е индиректен признак за липса на интерес. Имаме клиенти, които провеждат първо опознавателно интервю в рамките на 30 мин. В такива случаи информираме кандидатите за тази важна особеност - често фактът, че времето е кратко ги кара да бъдат много фокусирани и конкретни в отговорите си. Интервю над 2 часа може да изглежда ненужно дълго в очите на кандидата, особено, ако не е предварително информиран за времето, което трябва да отдели. Основната цел на интервюто е двете страни да се запознаят и да обменят достатъчно информация, за да преценят дали имат взаимен интерес за партньорство. Обикновено за работодателите е интересен опитът, знанията, причините за промяна, доколко кандидатите имат себепознание за личността си, какъв е интереса им към позицията, стилът и подходът им като лидери и мениджъри, начинът в общуването и др.

Моите наблюдения са, че най-често кандидатите се чувстват неловко, когато трябва да говорят за промени в работен план, които не са инициирани от тях, за неуспехи и провали, както и за очаквания за пакет, също и за областите си за развитие, върху които работят. Важно е да отбележа, че лични въпроси не са законосъобразни и препоръчителни в интервюто, освен ако кандидатите сами не отворят темата и с готовност предоставят подобна информация.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Най-важното е да са автентични и да бъдат себе си, както и да погледнат на поканата за среща като на една първа победа по пътя към желаната позиция и компания. Да влязат в разговора с открито съзнание и без предубеждения, да бъдат активни слушатели и да вярват в себе си. Да отговарят на въпросите възможно най-конкретно и с примери, да не се притесняват да изразят собствено мнение и да аргументират тезата си. Дори и да знаят за проблемни област при работодателя да не бъдат оценъчни, а да задават въпроси по интересуващите ги теми. Да не "замитат" неудобните въпроси, а да отговарят искрено и честно. Да са откровени за това, което ги мотивира и вдъхновява в работата, да имат осъзнатост в каква среда са най-продуктивни, какво са научили от неуспешни проекти и кога са били най-удовлетворени в работата си.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Нямам практика предварително да изпращам съвети за интервю. В определени случаи по време на интервюто ползвам бизнес симулация/задача: кандидатите получават 20-30 минути за работа по заданието и след това продължаваме с тяхното представяне и обсъждане. Много е полезно - разширява информацията, която получавам и показва адаптивност към не-планирани задачи, без предварителна подготовка, умения за общуване, аналитичност и съобразителност, управление на времето, увереност и подход за представяне на работата, аргументиране и мн. други. Понякога с цел подготовка изпращам на кандидатите информация за клиента и за мениджъра, с когото ще имат среща - статии за компанията, интервюта, видеосъдържание.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление винаги оставя траен отпечатък в съзнанието и на двете страни и споделям напълно тезата, че нямаш втори шанса да направиш първо впечатление. Лично аз харесвам проактивни хора, които са упорити и не се отказват лесно при трудности, а търсят варианти и решения. Ако поведението обаче стане твърде настъпателно до степен агресивност или арогантност при мен се активира ефекта на отдръпването. Спокойствието и възможността да сме балансирани, особено в трудни моменти е качество което много ценя и считам за полезно. Имала съм случаи, в които обаче прекалено спокойния подход може да бъде "разчетен" от околните като безхаберие или неангажираност. Както и по много други теми ключът е в баланса и всичко е строго индивидуално за всеки от нас. В работата ми по програми за развитие съм имала срещи с лидери и мениджъри, които целенасочено искат да "обират" вродената си настойчивост и настъпателност, защото са разпознали че в определени моменти този подход създава напрежение и стрес в екипа, свръхочаквания и твърде голяма интензивност във взаимодействието с хората и в крайна сметка има обратен ефект върху продуктивността и удовлетвореността на хората. Затова винаги е много важен контекста - организацията, културата, ролята, етапа на развитие на компанията.

Хората не сме роботи и в дадени моменти, текущото ни състояние може да окаже влияние на представянето и поведението ни. Старая се като професионалист да не се настройвам негативно към кандидат, ако показва неадекватно поведение в началото на срещата ни, но е важно и да не пропускам какво се е случило. Прием, че това е част от личността и може би има някаква странична причина за поведението. Старая се да си изясня как това би влияло на работата на кандидата в организацията на клиента ни или в нашата среда, ако търсим човек за екипа. Най-важното е да преценя какви рискове носят такива поведения и как и дали могат да се управляват. Ползвам чувството за хумор за разведряване на обстановката, отварям по-странична тема или въпроси за интереси и хобита на самия човек, за да може, ако има някакво напрежение или неудовлетвореност да бъдат преодолени след това да се премине в по-конструктивен разговор.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Лично за мен водещи са потенциалът за развитие, мотивацията и готовността за учене и поемане на отговорност и нагласата да дават повече от очакваното. За много важен фактор смятам и това как кандидатът ще се впише в културата, която сме изградили, както и дали изповядваме сходни ценности. Убедила съм се, че когато ценностите съвпадат и хората усещат доверието на мениджъра си се получава ефекта на катализатора и успехът на кандидата в дългосрочен план е гарантиран, както и удовлетвореността от работата и задържането в организацията. Когато работя по проекти за подбор за клиентите се опитвам да им дам подобна призма, да не се страхуват да "залагат" на хора с потенциал, които не покриват всички изисквания, но имат подходящата нагласа и са мотивирани.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Предпочитам да говоря за най-подходящия кандидат, а не за идеалния - така си давам повече алтернативи и свобода за взимане на решение. Няма обобщена рецепта за идеалния кандидат, но е много важно да се отчетат спецификите на ролята, на бизнеса и на организацията, както и компетенциите, които гарантират успеха на професионалиста. И все пак, чисто в личностен план гледам за няколко неща: впечатляват ме хора с кураж и самочувствие, такива, които не се страхуват да заявят какво искат и търсят, показват критично мислене и са про-активни, но също така са и екипни играчи.

Компанията ни е малка като брой хора и поради тази причина е много важно да имаме достатъчно ценности и теми, които ни свързват. Толерираме екипността, клиентския подход, интегритета, качество в работата във всички аспекти, уважение и индивидуален подход към кандидати и клиенти. Насърчаваме про-активността, нагласа за търсене на решения, откритост и честност в комуникацията, готовност за поемане на отговорност, отвореност за получаване и даване на обратна връзка. Обединява ни това, че всички харесваме работата си и искаме да градим положителен персонален и корпоративен бранд и да сме успешни и удовлетворени, както и да не липсва и забавлението в ежедневието ни.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Вярвам, че в основата стоят: откритата и навременна комуникация, човешкото отношение, както и признание за постиженията, ясно дефинирани възможности и критерии за развитие, включително стъпките и взаимните ангажименти на двете страни. Опитвам се с хората, които заявяват желание да се развиват да давам дългосрочна перспектива и какви са възможностите. Като работодател се стремим винаги да сме коректни в поетите ангажименти, ако има трудности също ги обсъждаме заедно с екипа и търсим решения и предложения и от хората. Това е нещо, което много ни обединява и създава усещане за принадлежност и екипност. С този подход "оцеляхме" и в Ковид времената, когато взехме стратегическо решение да не намаляваме екипа, въпреки, че бизнеса беше надолу с около 30% в две поредни години. С взаимна солидарност и отстъпки от страна на всички се съхранихме заедно. След всичко преживяно сме още по-обединени и вярвам по-успешни, радваме се на още по-голямо доверие помежду си и знаем, че можем да разчитаме един на друг и в трудните моменти, а когато имаме приключен предизвикателен проект заедно отбелязваме успеха.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Началото на кариерата ми не беше никак лесно. В годините на прехода, когато чуждите компании тепърва навлизаха в България, а частния бизнес беше във фаза "прохождане" не беше лесно за мен да намеря точното място и тип работа за себе си. Имало е лутане, обезкуражаване, разочарование, но в нито един момент не се отказах. И така до деня, в който попаднах в HILL International Bulgaria - водеща международна компания в областта на подбора. Комбинацията от страхотни ментори и моето любопитство и желание да постигам и да надграждам знания и умения изиграха ключова роля за развитието ми като човек и професионалист.

Като определящ момент в кариерата си считам стъпката между HILL и Stanton Chase. Напуснах сигурната работа и поех ангажимент да стартираме дейност на нова компания в България. Твърде бързо обаче плановете на компанията се промениха и финансирането беше спряно. Тогава се оказах в позицията на предприемач, който сам трябва да развива дейността и бизнеса - мислех си за подобен сюжет в моето развитие, но определено ми с случи доста по-рано от очакванията ми. Тогава си мислех, че не съм готова, но си дадох шанса да опитам. Въпреки трудностите и неизвестността постигнах доста неща, доказах си на практика, че с постоянство, вяра и много работа мога да се справя с непредвидени ситуации и трудността, да развивам дейност, да градя и да печеля доверие. Този опит беше голяма школа, намирам го за безценен и много полезен впоследствие при стартиране на двете ни текущи компании - Stanton Chase и Reconnect. Като цяло не мисля, че бих променила нещо съществено в кариерния си път до момента.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

В компанията винаги сме имали ясни измерители за всяка от ролите - количествени, качествени и поведенчески. Да, има някои промени, които налагаме през последните години и те са в посока на това, че все повече се стремим да си даваме обратна връзка в "реално време", а не толкова формализирано във файл и специална среща 2 пъти в годината. Говорим открито с колегите, кои са основните очаквания към позициите им, кои са техните силни страни, но и области за развитие или дефицити. Като собственици се стремим да ги стимулираме и подпомагаме да се развиват и да трупат нови умения. Един от приоритетите ни е да градим среда на доверие, непрекъснат диалог и свобода за предлагане на идеи. Отворено говорим за неуспехите и научените уроци. Не търсим виновни или "грешници", а на всяка проблемна ситуация се стремим да гледаме като на учител и възможност за надграждане. Когато имаме успех или сме удовлетворени от постигнатото спонтанно и заедно празнуваме. Чувството на удовлетвореност и наслада да съдействаш на професионалист да познава по-добре себе си, да се развива, да намери следващата стъпка в кариерата си са невероятно зареждащо.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Още преди Ковид в компанията имахме политика за работа от вкъщи (дистанционно) - 1 ден в седмицата. В момента сме убедени поддръжници на хибридния модел на работа - стимулираме колегите да "вземат за себе си" най-доброто от двата свята. Вярвам, че водещи са резултатите и правилната нагласа, качеството във работата и във взаимоотношенията , както и личната удовлетвореност на хората в екипа. Дали сме свободата на колегите сами да планират и избират модела на работа спрямо динамиката на ангажиментите си работен и личен план. Водещи за нас са общата споделена цел и изпълняване на поетите ангажименти към клиентите и колегите.

С възможностите да се работи от разстояние офисът ще променя облика си и все по-често ще бъде място за социално и екипно взаимодействие, за споделяне на идеи и за създаване на по-креативна обстановка - ще има все по-разнообразни типове работни места, подходящи за създаване на преживяване на работещите и за ротиране - без фиксирано работно място. Към офис сградите все по-често има и пространства свързани с хобита, интереси и улесняване на живота на служителите. Според мен, че там където е възможно все повече ще навлиза и концепцията за "работа от всякъде и по всяко време" - хората ще могат да определят не само мястото, но и часовите интервали, в които да са най-активни.

ИЗБРАНО