17-11-2017 20-11-2018

Начална дата Крайна дата

Минимизирането на стресовите ефекти предопределя желаната работна среда

HR Guest представя Димитър Иванов

Снимка: Личен архив

Минимизирането на стресовите ефекти предопределя желаната работна среда

HR Guest представя Димитър Иванов

07:44 | 17 февруари 2022 | Редактор: Бисер Кунчев 0 1134 Снимка: Личен архив

"Интервюто е формална професионална ситуация, която изисква бизнес етика и управление", споделя Димитър Иванов, следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Вижте кой е той?

Казвам се Димитър Иванов и имам 25 години опит в сферата на продажбите и търговския маркетинг. 7 години в Adecco България, където съм заемал различни позиции, от началото на 2020 г. изпълнявам функцията на Търговски и Оперативен Директор.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата?

Няма неудобни въпроси, но има сензитивни въпроси, които биха могли да поставят интервюирания в уязвима позиция. По принцип такива въпроси засягат семеен и здравен статус, възраст, причини за раздяла с предишен работодател. Нашата професионална комуникация следва подходящия бизнес етикет, за да се избегне ненужно навлизане в личното пространство . Задължителни въпроси има винаги - най-малкото технически такива - каква работа търси кандидатът, какво може да прави, какво възнаграждение очаква, от кога може да започне работа. От задължителните въпроси са и тези, уточняващи мотивацията, дългосрочните цели и интереси на кандидата. За нас е от значение дали имаме взаимни ценности и интереси.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Ситуацията на интервю не е изпитна ситуация, за да иска предварителна подготовка по конспект и наизустяване на "правилните отговори". Това е отворена и равностойна дискусия върху възможностите за съвместна работа и съвпадения на търсени и очаквания. Наистина, по време на интервю се очакват и някои типични въпроси, които целят да предвидят дали кандидатът ще бъде успешен, ефективен и мотивиран служител. Ние бихме посъветвали нашите кандидати да са естествени и автентични, да търсят баланс на интересите и да помнят, че "правилните отговори" може да им осигурят работата в краткосрочен план, но да доведат до значителни затруднения в среден- и дългосрочен период.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Вероятно сте чували израза, че никога няма да получите втори шанс да направите първо впечатление? Той идва именно от това, че първото впечатление оказва силно, макар и невинаги осъзнато въздействие върху другия. Добрата новина е, че първото впечатление не е единственото и в хода на интервютата ние имаме време да се опознаем по-добре. Дали кандидатът е настъпателен или скромен често зависи от конкретната позиция. Типичен пример са търговците, за които се знае, че не са особено плахи, срамежливи или интровертни. Ние всички сме хора, всеки ден ни се случва какво ли не и в личен, и в работен план. Нормално е да влизаме в интервютата с различни емоции. Но тук именно идва професионализмът - интервюто е формална професионална ситуация, която изисква бизнес етика и управление.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Изборът на кандидат е много по-комплексен и възнаграждението и желанието за развитие са само два от многото критерии, които имаме, като лични и професионални качества, предишен опит, мотивация, интерес към позицията, съвпадение на цели и ценности, вписване в екипа и т.н. Няма никакъв проблем да назначим хора, които не са достатъчно квалифицирани, но показват желание и потенциал. Ето защо от края на миналата година в компанията имаме отворена стажантска програма - тя дава възможност именно на такива хора, да натрупат бърз умения и да навлязат в професията.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеални кандидати за работа няма, както няма и идеален работодател. Както вече споменах, ние оценяваме кандидата комплексно, търсим умения, мотивация и вписване в корпоративните ни ценности. А те са:

· Отборен дух

· Фокус върху клиента

· Страст към работата

· Отговорност

· Предприемачество

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Ние работим в сътрудничество с университетите и нашата стажантска програма дава възможност на млади хора без опит да развият професионални умения и професионална идентичност. За разлика от кандидатите за стандартни позиции, тук следва да отчитаме липсата на практически опит и умения, а понякога и липсата на реалистични представи за позицията или работата в офис от 9 до 6. Като всички млади хора, те изискват повече търпение и инвестиция от време и обучение, за да навлязат бързо в работата.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Ако говорим за първи кариерни стъпки в сферата на човешките ресурси гордо мога да заявя, че стартът ми в компанията съвпадна с нейната трансформация, както локално, така и в световен мащаб.

Компанията промени възприеманото с години възприятие "компания за подбор на служители и отдаване на персонал на временна заетост", заемайки все по-стабилни позиции в сфери като Аустсорсинг на търговски екипи, търговски одити, Аутсорсинг на процеси по изчисляване на работни заплати, IT и индустриален Аутсорсинг. В последната една година се развиваме и в сферата на споделените услуги, като в София вече активно функционира Adecco Solutions, финансов център, който обслужва дистанционно част от финансовите функции на компанията в европейски мащаб.

Връщайки се назад във времето откровено не бих променил нищо, целите ни са да сме част от по-нататъшната трансформация на компанията като безспорен пазарен лидер в България, с все по-широко и диверсифицирано портфолио от услуги, които да променят в положителна посока работната среда на стотиците клиенти, които ни се доверяват ежедневно. Компанията в България в момента е част от клъстър заедно с офисите ни в Гърция и Румъния и с подкрепата на изключително професионалния и опитен топ мениджмънт на клъстъра, бизнесът ни се разраства устойчиво.

Това, което предопредели моята кариера в сферата на човешките ресурси, беше първият ми разговор през 2014 г. с бивш Изпълнителен директор на компанията, в който осъзнах огромния потенциал за развитие на бизнеса извън общоприетите рамки, в които се поставя обикновено компания, занимаваща се с човешки ресурси.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Ние работим с ясно разписани и измерими показатели за ефективност на работата от много години. От тази гледна точка Ковид не предизвика никакви промени - един служител може да бъде ефективен отвсякъде и това се вижда по изпълнението на показателите и бизнес-целите. Може би Ковид, като един невидим общ враг, ни направи дори още по-сплотени и целеустремени. Политиките ни по създаване на позитивна работна атмосфера, обаче, се промениха - ние преминахме към хибриден модел на работа (от вкъщи и от офиса), което намали възможностите за реални срещи в офиса, тиймбилдинги и интеракции.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Като работодател, работата от офис е за предпочитане - улеснява управлението и мотивацията на хората, сполетяването на екипа и изграждането на корпоративна култура. Забелязваме, че служителите ни предпочитат смесен модел, който им позволява да балансират между различни ангажименти, като успяват да свършат работата си и минимизират стресовите ефекти от различно естество (некомфортна работна среда у дома или пък задръствания на път за работа). Очакваме подобен тип баланс да има и в пост-пандемичната ситуация в бъдеще, тъй като виждаме, че кандидатите вече го имат като очакване и изискване, подобно на други вече стандартни придобивки.

ИЗБРАНО