"Предпочитам кандидатите с които разговорът върви плавно, оставяйки ги сами да ме "разхождат" из главните улици на автобиографията им, давайки отговори, чийто въпроси още не съм задал.", споделя Денис Рафаилов, следващият гост на Бисер Кунчев в поредицата "HR Кафе".

Кой е той?

Казвам се Денис Рафаилов "Експерт подбор на персонал" в Chibi Phoenix - компания оперираща в сферата на видео игрите и креативните индустрии. През 2017 година за първи път прекрачих вратата на подбора, започвайки в Astrea Recruitment. След това прекарах кратък период в АIG или вече познати като Accenture. Подборът на персонал е една страхотна професия, която си има своите специфики и определено иска да си я "глезиш" в буквалния и преносния смисъл на думата. Тук срещаш интересното стълкновение между това да си настоятелен и същевременно много търпелив. Успееш ли да създадеш симбиоза между тези две противоположни качества, то рано или късно ще започнеш да жънеш успехите от посятия труд. Силно препоръчвам четенето на книги в свободното време, от каквото и да е жанрово естество. В този динамичен и консуматорски свят в който живеем, книгите ни учат на дисциплина, толерантност, търпение и емпатия, а именно последното от изброените е едно от най-ценните нишки в подбора на кадри - да разбереш какво иска човекът срещу теб и крайният ефект на вътрешното удовлетворение, че си помогнал във важен за него момент.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Нека си поиграем с въображението тук. Представете си интервюто като една песен, в която преди всичко трябва да се спазва главният ритъм, наречен професионализъм. Съответно основните въпроси трябва да са насочени около опита, мотивацията и поведението на кандидата. След установения ритъм на песента, може да добавим различни елементи, които да придадат още по-различно звучене. Естествено винаги може да поставиш интервюирания в хипотетична и дори неудобна ситуация, но тук трябва да си поставим етични граници, които не бива да преминаваме. Все пак целта на срещата е да предразположим човекът срещу нас така, че да извлечем от него важната за нас информация, без да се налага да задаваме максимален брой въпроси.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Случвало ми се е предварително да подготвям кандидати, като им давам жокери или съвети, чрез които да повярват малко повече в себе си и да се почувстват подготвени. Трябва да се вземе под особено внимание, че всичко това може да загуби меродавност, ако интервюиращия или мениджърът на екипа реши да даде малко по-различен контраст на интервюто. Това, което бих посъветвал читателите е да посетят няколко интервюта, защото така най-лесно ще сверят кариерният си часовник. В крайна сметка има известна прилика между интервютата и професионалния опит - колкото повече имаш зад гърба си, толкова по непоколебим се чувстваш. Ще се научите да лавирате между въпросите и продавате себе си в желаната от вас светлина. Дори да имате енциклопедични знания за ролята, която кандидатстване, не спекулирайте прекалено много с това. Бъдете подготвени, възможно най-прозрачни в отговорите си, и не забравяйте, че това е двустранен процес - колкото вие имате нужда от работата, толкова и компанията се нуждае от вашите безспорни качества. В даден момент може да хванете интервюто и във вашите ръце, но с ясната вътрешна уговорка за самоосъзнаване и деликатност. Със сигурност ще има моменти в които нещата няма да се получават, но повярвайте ми това ще ви направи още по-устойчиви и целенасочени.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Като човек, който вече има няколко години опит в сферата съм напълно наясно, че повечето кандидати идват с ясната цел да създадат "съвършеното" първо впечатление. Тук е момента в който водещия интервюто, трябва да улови, колко от показаното насреща е напълно валидно. Разбира се има много сигнали, които могат да дадат основа върху, която да започне да се гради обратна връзка за кандидата. Естетиката и езикът на тялото също издават необходима информация. Предпочитам кандидатите с които разговорът върви плавно, оставяйки ги сами да ме "разхождат" из главните улици на автобиографията им, давайки отговори, чийто въпроси още не съм задал. От която и страна на интервюто да бъдете обаче, трябва да сте ловки, за да може лесно да се вклините в различни ситуации.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Едно от предизвикателствата е това да бъдеш eластичен между нуждите на компанията, запазването на нейният авторитет и желанието на кандидатите. Тук най-често говорим за възнаграждения и изисквания. При предварително поставени рамки за съответна позиция е много трудно да излезеш извън стандартната картина. Правят се изключения естествено. Чисто субективно, винаги съм предпочитал хора с малък или никакъв опит, може би, защото самият аз тръгнах от там (тук е момента да благодаря на целия екип на Astrea за предоставената възможност). При тях няма предварително загнездени предразсъдъци и се крие повече ентусиазъм. С годините развих чисто интуитивно усещане за кандидатите, виждайки малко по-дълновидно потенциала във тях.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Нашата компания се гради на ценности: взаимопомощ, уважение и способността да се учим един от друг. Те трябва предварително да са се настанили удобно в съзнанието всеки кандидат. След това неминуемо трябва да се съобразим със сложността на заеманата длъжност. За мен подходящият кандидат се крие в зародиша му от личностни качества, чрез които с повече напътствия, можеш да създадеш мечтаният от теб служител. Представете си ги като диаманти, които се шлифоват и с времето започват да блестят пред очите ти.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

На моменти се изумявам от мисленето и поведението на младежи, които са от поколението след мен. Изключително зрели в разсъжденията и адекватни в действията си. Такива кадри няма как да не останат незабелязани.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Поглеждайки назад във времето, стъпките ми бяха плахи и неуверени, но със нужната доза мотивация и правилна насока нещата придобиват правилният облик. Започнах подбор в HoReCa сектора или така наречените нискоквалифицирани позиции. Едно много добро начално училище. Беше изключително трудно, имаше периоди в които бях на път да се откажа, но ако се върнем в началото на нашия разговор ще видим думата търпение, а сега бих добавил и постоянство. Постепенно направих преход към търсене в BPO и това даде тласък на моята кариерна стълбица към още по-възходяща коректива. Години по-късно отговарям за целият процес на подбор в Chibi Phoenix, запълвайки широк спектър от роли, повечето от които са технически. Не забравяйте, че амбицията е основното гориво на нашите действия.

Бъдете по-упорити с работата, а също така и с мечтите си!

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Случилото се през последната година нанесе рани в много сектори, чийто белези ще оставят трайна следа. Смея да твърдя, че вече сме напълно адаптирани към ситуацията. По никакъв начин не променя оценката и цялостният поглед към кандидатите и служителите. Напротив, обединихме се в изграждането на нови процеси и постигането на още по-добри резултати.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Както с всичко в живота трябва да има баланс. Служителите могат да работят от удобството на своя дом, но самите те предпочитат да посещават и офиса. Преимуществото на модерният и дигитален свят е, че голяма част от работата може да се извърши дистанционно, но за мен има няколко ключови елемента, които в никакъв случай не трябва да губим - идентичност, комуникация и пряк досег с човешкия фактор.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:
Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.