Изпитателният срок е двустранен процес на взаимна оценка

Ловци на таланти представя Кристина Горялова - Talent Acquisition Manager в МенторМейт

Снимка: Личен архив

Изпитателният срок е двустранен процес на взаимна оценка

Ловци на таланти представя Кристина Горялова - Talent Acquisition Manager в МенторМейт

07:00 | 26 юни 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1437 Снимка: Личен архив

Преди година и половина Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"На първо място имаме нужда от хора с висока емоционална интелигентност и много добри комуникативни умения. Към това добавяме проактивност, гъвкавост, внимание към детайла и щипка любопитство", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Кристина Горялова.

Коя е тя?

Казвам се Кристина Горялова и съм част от екипа на МенторМейт в България. Моите професионални интереси са насочени към две основни направления - подбор на персонал и employer branding. Завърших образованието си в Софийски университет "Св. Климент Охридски" с бакалавърска степен "Социални дейности" в направление социална работа в сферата на трудовата заетост и магистърска степен "Трудова и организационна психология". Въпреки по-различния фокус още по време на бакалавърската ми програма имах възможността чрез различни стажантски програми да се запозная с работата в сферата на подбора и това постави началото на кариерния ми път в тази посока. Десет години по-късно съм убедена, че съм взела правилното решение, и не мога да си представя да правя нещо друго. През последните седем години съм част от екипа на МенторМейт България, текущо съм Talent Acquisition Manager и отговарям за екип от 11 човека. Наред с наемането на специалисти за компанията, голяма част от времето ми е ориентирано и към подпомагане на екипа и подкрепа на тяхното професионално развитие.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията. В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в Talent Acquisition отдела?

Основните цели на Talent Acquisition екипа в МенторМейт са две - да подпомага развитието на компанията, като намира точните хора в необходимите срокове, и да предоставя на кандидатите отлично преживяване по време на целия интервю процес. От тази гледна точка моите отговорности варират от работа с мениджмънт екипа на глобално ниво с цел събиране на информация за настоящите нужди от специалисти, изграждане и следване на стратегии по подбор, развитие на нови инициативи за намиране на таланти и сътрудничество с Маркетинг отдела по създаването на кампании, които популяризират компанията като предпочитан работодател от софтуерната общност в България и по света, до работа по вътрешните процеси и системи с цел тяхното подобрение и подкрепа на Talent Acquisition екипа във всяка една стъпка. Ежедневната комуникация на всякакво ниво в компанията е неизменна част от работата ми, а това ме зарежда и ми дава възможност да черпя опит от специалисти с наистина разнообразен опит и да продължавам да се развивам както в професионален, така и в личностен план.

С оглед на казаното до тук няколко са нещата, които търсим у кандидатите за нашия екип и които съответно ги правят успешни за тази роля. На първо място имаме нужда от хора с висока емоционална интелигентност и много добри комуникативни умения. Към това добавяме проактивност, гъвкавост, внимание към детайла и щипка любопитство. Неизменно изискване, когато говорим за софтуерната сфера, са и знанията за технологиите и процесите в сектора - те са задължителни за екипа ни.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания?

С оглед на многообразието от професионални възможности, които компанията ни предлага, точният кандидат за всяка една от тях притежава бленд от специфични технически и меки умения, необходими за конкретната позиция . В процеса по подбор ние се водим от изградената в компанията кариерна рамка за всеки отделен екип и от опита на специалиста, като това ни помага да напасваме процеса към съответната роля. Независимо от спецификите обаче, едно изискване остава константно и това е хората да отговарят на нашата култура. Тя се основава на пет основни ценности (сътрудничество, почтеност, гъвкавост, прозрачност и взискателност) и именно кандидатите, които могат да докажат умения, обвързани с тях, по време на интервю процеса, са тези, които оставят най-силни положителни впечатления.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е за Вас първото впечатление по време на интервю?

За мен е важно да вземаме предвид цялостното представяне на един човек по време на процеса по подбор. Като специалисти в сектора на човешките ресурси трябва да сме запознати с предразсъдъците като нагласа и как те могат да влияят върху обективната ни оценка, така че аз по-скоро се стремя да противодействам на влиянието на първото впечатление върху работата ми и да бъда максимално обективна при оценка на кандидатите.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю, или то се развива в много различни посоки според отговорите на самия кандидат?

Интервютата при нас са полуструктурирани. Целта ни е, от една страна, да гарантираме консистентност в процеса и да сме сигурни, че за конкретната позиция ще оценим всички кандидати спрямо един и същ набор от критерии, за да бъде тази оценка максимално обективна. От друга страна, разбирането ни е, че интервюто е двустранен процес и всеки внася в разговора своя личен почерк. Ние трябва да се съобразим с това както по отношение на самите интервюиращи, така и на специалистите, с които се срещаме. Залагаме на оценка на специфичните умения, които търсим за различните роли в компанията, за целта на което можем да използваме разнообразен набор от въпроси и техники за оценка.

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

За нас изпитателният срок е времето, което показва дали решението е било правилно. Според мен това важи и за двете страни и е период, в които човекът ще може да разбере дали позицията и компанията отговарят на това, което е търсил, но също и ние като компания ще разберем дали човекът може да покрие поставените очаквания и дали се вписва в културата на компанията.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите кандидати?

Опитът ми показва, че преобладаващо значение имат именно очакванията за развитие и възможността да се натрупа опит. За младите таланти, с които се срещаме, от значение също е и балансът между работа и свободно време, дали компанията предлага възможност за работа от вкъщи и до колко социално отговорна компания сме.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Трудно мога да кажа, че няма разлика, но винаги съм била убедена, че нивото зависи в голяма степен от личната ангажираност на човека и мотивацията му. За нас наличието на конкретно образование не е строго изискване и съм имала щастието да се запозная с хора, които са постигнали високи знания и резултати и благодарение на самообучение чрез онлайн курсове.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи кариерни стъпки?

Бих ги насърчила да се възползват от възможностите за стаж и практически обучения, които компаниите предлагат, още по време на образованието си. Така не само ще натрупат реален опит в съответната професия, но и ще се запознаят с това какво прави един такъв специалист на ежедневна база. Смятам, че това е много успешен ход за тяхното професионално ориентиране и също е страхотен начин да започнат своята първа работа.

ИЗБРАНО