17-11-2017 20-11-2018

Хората работят най-добре, когато усещат своя принос за успеха на компанията

HR Guest представя Рени Миткова – управител на „ЕОС Матрикс“

Източник: Антон Кръстев

Хората работят най-добре, когато усещат своя принос за успеха на компанията

HR Guest представя Рени Миткова – управител на „ЕОС Матрикс“

09:04 | 2 ноември 2023

| Автор : Бисер Кунчев

0 622 Източник: Антон Кръстев

"Със сигурност масовото навлизане на изкуствения интелект е тип качествен скок и промяна, каквито може би не сме имали от появата на Интернет. Той може да ни направи в пъти по-продуктивни, спестявайки ни време, което да инвестираме в себе си, като учим, усъвършенстваме се или придобиваме нови умения. Да, някои работни дейности ще могат да се поемат изцяло от него, но заедно с това ще възникнат нови професии за хората и ще имаме възможност и време да създадем следващите иновации. Уверена съм, че това е бъдещето и че следващите години ще има два типа компании - такива, които са интегрирали изкуствен интелект в процесите си и такива, които няма да могат да функционират в новата реалност", споделя Рени Миткова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Коя е тя?

Рени Миткова е управител на "ЕОС Матрикс" - водеща компания за управление на вземания в България, част от немската EOS Group. Председател е на Асоциацията за управление на вземания. Има магистърска степен по международен туризъм от УНСС и Executive MBA от Cotrugli Business School, Загреб. През 2010 г. печели приза "Млад мениджър" на фондация "Еврика", а през 2009 и 2021 г. е сред 10-те финалисти в конкурса "Мениджър на годината". За над 20-годишния си опит като мениджър е провела хиляди интервюта за работа и е натрупала огромен опит в тази сфера. Миналата година от печат излезе дебютната й книга - "Винаги плащаш", а тази стартира подкастът й "Джобните". Рени Миткова е майка на 3 деца и автор на блога renymitkova.com, в който споделя богатия си професионален и житейски опит.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата? Какви съвети бихте дали на човек, който се явява на интервю?

Като управител на компанията, аз се включвам в процеса на наемане на потенциални нови служители на етап, когато те вече са събеседвали с поне двама души, и то с конкретна цел. Докато в началото се коментира техническа компетентност, образование и умения, моята част е мотивацията и личностните интереси на кандидата. Затова и първият въпрос, който винаги задавам, е: "Какво знаете за нас?". Интересува ме дали човекът отсреща си е "написал домашното" - дали знае къде е дошъл, положил ли е усилия да научи нещо за бизнеса и за компанията ни. Друг задължителен въпрос е дали би желал да сподели нещо лично - хоби, интереси, цели. По този начин научавам две много важни неща: дали са сериозни кандидати и дали биха са вписали в нашата корпоративна култура и екип. Ако това е така, съответно, интервюто би могло да продължи и над час. Съветът ми за този случай, а и по принцип за кариерен успех, е да се подготвят предварително, да са ангажирани, да задават въпроси и да споделят мотивацията зад действията си.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Няма втори шанс да направиш първо впечатление - и дали кандидатът е дошъл навреме и подходящо облечен например, безспорно е важно, но не и определящо за крайното решение, което се формира в хода на разговора.

Във всяко общуване налице са субективни фактори - настроение, невербална комуникация, тон... И всеки от участниците трябва да се съобразява с това. Старая се да не прехвърлям моментното си настроение върху конкретната задача, за да дам на човека отсреща реален шанс да се представи добре, и за целта например мога да дам първо думата на колегите, а аз да слушам отстрани. След всяко интервю коментираме кандидата и трябва да сме единодушни, че той е подходящ за нас - тогава обикновено следва покана за втора среща, която е в неформална обстановка като вечеря. По този начин ако човекът е бил притеснен, или не е успял да сподели нещо важно, получава възможност да го компенсира, а ние да преценим качества като комуникативни умения и дали се вписва в екипа.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

За нас възнаграждението не е водещо при избора на служители - в това отношение имаме гъвкави нива, които рефлектират по-важните фактори: желанието да работят при нас, заедно с нас и да се развиват. Даден кандидат може да е с изключително висока квалификация, но ако за него няма значение коя и каква е компанията, за която ще я използва, то той не е подходящ за нас. И обратно - дори да не отговаря на някои от техническите изисквания, но показва желание да ги усвои в процеса на работа и споделя нашите ценности, то бихме направили компромис. Защото квалификация се придобива, но отношение и нагласи много трудно се променят.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Успехът на нашата компания стъпва на споделените корпоративни ценности, които не са просто добре звучащи заявки, а осмислена позиция. Уважение, отговорност и желание за развитие са качества, без които един човек не би се вписал в екипа ни. Задължително обяснявам това при интервю за работа - в какво вярваме и къде откриваме смисъла, за да продължаваме напред, да се адаптираме и да променяме финансите и положението на клиентите ни към по-добро.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Хората работят най-добре, когато виждат смисъл и припознават поставените цели и своя принос за постигането им. Затова и полагаме специални усилия да споделяме и обясняваме голямата картина на служителите, както и какво е значението на всеки един от тях за успеха на компанията. Това на свой ред се напасва към личните им стремежи за реализация и кариерно развитие, като по този начин се постига дългосрочна ангажираност.

Започването на нова работа за всеки служител носи много предизвикателства, приятни емоции, но и много стрес, свързан с напасването към новия колектив, опознаването на колегите и работната среда. Какво би било препоръчителното поведението и на двете страни в този процес в първите месеци, за да мине гладко процесът на адаптация (и на новия служител и на колектива)?

Влизаме в партньорство с новите служители с реалистични очаквания и проверена в практиката система за тяхното приобщаване и пълноценно интегриране в екипа. Нужни са средно около 12 месеца, за да може даден човек да покаже истинска продуктивност, да се почувства комфортно в средата, със задачите и колегите си, затова в началото от нашият ангажимент е основно в инвестиции в него. Имаме отлична въвеждаща програма, като новите хора минават през всеки отдел на компанията и се запознават с дейността и ролята му в цялостния процес. По този начин придобиват панорамен поглед, опознават колегите, осмислят своите отговорности в контекст. Всеки нов служител има свой личен ментор, който е до него в процеса на приобщаване и му помага и напътства. Отделно, осигуряваме достъп до най-различни ресурси - вътрешния ни електронен портал с всички правилници и процедури, специализирани обучения и ноу-хау. Отличен инструмент са и регулярните срещи, на които коментираме постигнатите резултати, представянето и новини за компанията - провеждаме ги веднъж месечно и това помага на новите колеги да се почувстват като функционална част от екипа.

Все повече през последните години се говори емоционалната ни интелигентност. Какво според Вас е необходимо, за да се научим да бъдем по-търпеливи, по-изслушващи, както и да успяваме да владеем емоциите си?

На първо място - целенасочена работа върху себе си. Емоционалната интелигентност е умение като всяко друго и може да бъде развивана, но за това е нужно осъзнаване на важността и ползата от нея. После идва опитът, който се натрупва в процеса на работа и общуване, но и той трябва да е осъзнат, а не приеман за автоматично отиграване на възникващи ситуации.

И тук стремежът да се развиваш е ключов - има много писано по темата за емоционалната интелигентност, включително и как да я усъвършенстваме, но трябва да отделим време и усилия за това.

Темата за изкуствения интелект стана част от нашето ежедневие. Какво според Вас ще бъде неговото влияние в краткосрочен и дългосрочен план в развитието на пазара на труда? До каква степен смятате да използвате решения с изкуствен интелект във вашата компания?

Със сигурност масовото навлизане на изкуствения интелект е тип качествен скок и промяна, каквито може би не сме имали от появата на Интернет. Той може да ни направи в пъти по-продуктивни, спестявайки ни време, което да инвестираме в себе си, като учим, усъвършенстваме се или придобиваме нови умения. Употребата му спестява рутинна работа и в нашата компания вече виждаме ползите от това. В счетоводния ни отдел от няколко години имаме робот, който помага за обработването на документи - и спестява с близо 70% нуждата от ръчно вкарване на информацията.

В този контекст логично се подвига въпроса дали ИИ няма да измести хората, вземайки им работата. Според мен подобни опасения са безпочвени, докато го възприемаме като това, което всъщност представлява - полезен инструмент, но инструмент, на който му липсва креативност и комбинаторика. Да, някои работни дейности ще могат да се поемат изцяло от него, но заедно с това ще възникнат нови професии за хората и ще имаме възможност и време да създадем следващите иновации. Уверена съм, че това е бъдещето и че следващите години ще има два типа компании - такива, които са интегрирали изкуствен интелект в процесите си и такива, които няма да могат да функционират в новата реалност.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Процесът на привличане, одобряване, наемане и интегриране на нови служители в компанията, който имаме и с годините сме усъвършенствали и оценили като ефективен, в голяма степен премахва нуждата от стажантски програми. Ако кандидатът е подходящ за нас, го наемаме - ако човек си мисли, че е на някакво място само временно, той по-трудно показва потенциала си. А тъй като ние инвестираме много ресурси в служителите ни още от първия ден, с хоризонт за възвращаемост под формата на продуктивност и отлично представяне от средно година, то стажантска програма би била по-скоро пропусната възможност за реална кариерна реализация.

Що се отнася до младите хора, които тепърва правят първите си професионални стъпки - не съм привърженик да се генерализира някакъв поколенчески профил. Има страхотни целеустремени таланти, има и такива, на които тепърва предстои да открият призванието си и какво ще ги вълнува и провокира - както е при всяко едно от предишните поколения.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Поглеждайки назад, най-важни за кариерата ми са били хората, с които съм имала шанса да се срещна и от които да се уча. Имах страхотен ментор за първите ми професионални стъпки, а впоследствие и бизнес партньор, от когото научих много за мениджмънта - и на задачи, и на хора. Добрият ментор може да съкрати пътя за постигането на кариерна реализация с години, а подкрепата и опита на партньорите и колегите са определящи за това да приемаш работата си като призвание, да откриеш смисъла и личните си цели и на свой ред да развиваш нечий потенциал.

Аз съм практичен човек и да мисля за това какво бих променила в миналото за мен не е продуктивно - предпочитам да гледам напред, да уча уроците си от опита и да постоянно да се развивам.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли стандартното работно място да изглежда по все по-различен начин?

Безспорно, пандемията ударно предефинира много работни процеси - мисля, че и без нея рано или късно щяхме да открием предимствата на хибридния модел, който в момента следваме, но в този контекст се наложи бързо да го усвоим. С ясното осъзнаване, че при физическата изолация не пострадаха работните резултати, а взаимоотношенията, сега още повече ценим личния контакт и общуване, които са незаменими за ефективна комуникация. Промениха се навиците ни, променихме и буквално офиса, за да отразява по-добре новата си функция на място, където се събираме, за да разговаряме, да планираме, да се запознаваме с новите колеги, да се срещаме с партньорите ни. Помещенията са с отворен план, комфортни и уютни, като средата стимулира общуването. В същото време дистанционната работа дава ценна свобода, но трябва да върви заедно с осъзнати отговорности. Хибридният модел и индивидуалният подход са печеливша комбинация, като сега е моментът и законодателството да навакса, рефлектирайки адекватно създадените добри практики.

ИЗБРАНО