Възнаграждението е фактор, който не може да бъде заобиколен

HR Guest представя Любомир Захаринов

Снимка: Личен архив

Възнаграждението е фактор, който не може да бъде заобиколен

HR Guest представя Любомир Захаринов

07:42 | 29 септември 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 2671 Снимка: Личен архив

"Подходящите кандидати за позициите при нас обикновено имат предходен опит и ноу хау, но със сигурност повече държа на личните качества - отговорност, откритост и професионализъм - това е, което трябва да притежава кандидатът, за да му поверим роля при нас", споделя Любомир Захаринов, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Любомир Захаринов е завършил Breda University of Applied Sciences. Работи и става акционер в българското представителство на 12-ата най-голяма одиторска мрежа в света HLB International. Управляващ съдружник в инвестиционния холдинг Z Corporation. Създава онлайн хазартния оператор AlphaWin и веригата игрални зали AlphaBET.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Интервютата с кандидатите при нас винаги протичат в рамките на 45 минути до 1 час, тъй като толкова е необходимо, за да добия добра представа за човека отсреща и същевременно да се покаже уважение към кандидата и времето, което той е инвестирал за среща с нас. Избягвам въпроси, които биха накарали кандидат да се почувства неудобно - идеята на интервюто е всички присъстващи да се чувстват "в свои води", всеки да може да бъде себе си и да разберем дали си пасваме и дали бихме могли да си кооперираме - това е двустранен процес, и двете страни избират, затова е важно да сме максимално спокойни.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

В горещ пазар на труда както през последните години, най-ценният ми съвет е кандидатът да покаже желание и амбиция да остане в компанията дългосрочно. Изпълнителният директор и мениджърът ЧР са пределно наясно, че добрите кандидати избират измежду много оферти за работа и ако кандидатът наистина иска да работи в една от възможните компании и съответно да получи максимално добро предложение и перспективи за растеж, то трябва да бъдат убедителни в ангажираността си - да са проучили кои са проектите на компанията, да покажат желание да ги развиват в перспектива над година, да познават конкуренцията и да покажат желание да се състезават с нея дългосрочно от името на фирмата.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Позволявам си да си създам първо впечатление още при поздрава и ръкостискането, но със сигурност основната ми преценка я оставям за след интервюто, а понякога дори за следващия ден, не се водя от моментно настроение. Няма конкретен тип кандидати, които предпочитам, за някои позиции се изисква да бъдат по-настъпателни, за някои екипи биха паснали точно такъв тип хора, за други точно обратното - бих предпочел по-уравновесени и премерени хора.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

При висока заетост в икономиката, възнаграждението е фактор, който не може да бъде заобиколен - много кандидати знаят, че по всяко време имат две, три или дори повече оферти за работа. За мен като мениджър желанието за развитие в компанията е с особен приоритет, тъй като някои проекти изискват ангажираност от над година и е особено предизвикателство да се придвижват с хора, чиито стимул е да преследват единствено най-високото предложено заплащане тази година. Всички знаем за определени компании със съседни офиси, чиито ключови програмисти за последните две години са "прескачали" по няколко пъти "през улицата".

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Подходящите кандидати за позициите при нас обикновено имат предходен опит и ноу хау, но със сигурност повече държа на личните качества - отговорност, откритост и професионализъм - това е, което трябва да притежава кандидатът, за да му поверим роля при нас.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Първите стъпки ми бяха като предприемач, отварящ първата си игрална зала паралелно на курсовете в университета. Не бих променил абсолютно нищо, макар и собственоръчното лепене на тапети в залата през нощта след важни изпити да не беше особено приятно навремето!

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

В АлфаУин и АлфаБет предпочитаме работата в офис като много от отговорностите дори е почти задължително да бъдат изпълнявани от офисна среда - все пак, хазартните оператори боравят с лични данни и информация, към която трябва да се отнасяме внимателно. Наскоро инвестирахме в един софтуерен проект, свързан с хазарта, където колегите предпочитат дистанционната работа. Все пак, там екипът засега е относително малък, а хората са със значителен опит и мотивирани, така че производителността не страда. Чувам от други колеги в софтуерната индустрия, че при по-големи екипи се забелязват определени спадове в производителността на разработчиците. Очаквам в креативните индустрии да се върви към 4-дневна работна седмица, тъй като така или иначе е физически невъзможно един дигитален артист, музикант или софтуерен инженер, зает с иновативен проект, да поддържа висока производителност по 40-50 часа на седмица.

ИЗБРАНО