Текучеството в една компания е лидерски урок

06:55 | 9 март 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 3682 Снимка: Личен архив

"50% от личната отговорност на един лидер е да създаде компания, фирмена култура и механизми за развитие и задържане, които да го отличат от всеки друг. Текучеството е техният лидерски урок, който им се пада, за да качат следващото ниво като управител и лидер", споделя Анета Савова, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката HR Guest.

HR Guest

Коя е тя?

Анета Савова е екзекютив коуч на жени лидери в управленския мениджмънт на компаниите и организациите и собственици в бизнеса. Тя работи с клиенти с фокус върху стратегическо надграждане на техния лидерски потенциал в условия на трансформация, динамични промени и постигане на следващо ниво на бизнес развитие и растеж.

Автор на книгата "Жената, която създадох: Личният път на женското лидерство".
Носител на приза DAMA GODINE 2018, гр. Белград, Сърбия в категория "Насърчаване на женското предприемачество";
Носител на приза "Вдъхновителки" 2018;
Една от номинираните жени лидери във Forbes Women4Business 2022.

Анета е създател на единствения български бизнес подкаст, посветен на жените лидери в компаниите и бизнеса в България WOMEN SPEAK LEADERSHIP.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Въпросите, които се задават в хода на интервюто с потенциални кандидати за работа са тясно свързани с ролята, която ни е нужна, профила на кандидата, какво искаме да тестваме и да разберем за него. В този смисъл шаблонни въпроси е възможно най-неразумният подход, който не ни дава истинска представа за човека насреща. За съжаление това е често допускана грешка в големи компании с изявена структура и йерархия. Истинският интерес и любопитство към другия са определящи за намиране на онези пресечни точки в разговора, които ще ни помогнат да разпознаем дали кандидатът е талантът, от който екипът и компанията имат нужда. Неудобни са онези въпроси, които биха засегнали личният свят и достойнство на човека, затова е нужна добра преценка и усет у интервюиращия.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Най-важният съвет за всеки бъдещ кандидат е "Подгответе се!" Винаги личи, когато кандидатът е вложил/а усилие и ясно намерение да се запознае с компанията и ролята, за която кандидатства. Покажете, че сте заинтересувани, готови да се учите и устремени да покажете най-доброто от себе си. Когато имаме насреща такива хора, ние сме склонни да простим липсата на предходен опит (за по-млад човек) или наличие на страничен такъв с комплиментарен заряд. Всяка компания сама избира как да структурира процеса по подбор, защото това е и част от нейната работодателска марка. В този смисъл аз не бих предпоставила поведението на кандидата с предварителни инструкции или конспект от въпроси. Не е това целта на интервюто.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Въпреки набиращата скорост тенденция първите срещи да са посредством провеждане на тестове в електронна среда или съвместно с AI, не трябва да забравяме, че ние като човешки индивиди сме силно социални същества и се ръководим от напълно субективни и емоционални фактори. Осъзнаването на тази специфика на човешкия индивид ни дава перспектива за това с каква нагласа сме, когато срещаме един кандидат за първи път. Бизнес лидерите, които са автентично дълбоки и мъдри знаят това за себе си и внимателно отсяват онези свои емоционални състояния, които биха повлияли на преценката им. Тоест те поемат своите 50% от отговорността да присъстват изцяло фокусирани и адекватни за интервюто.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Заедно с това, което казах, вярно е и, че колкото и да се стремим да сме обективни, фокусирани и безпристрастни, част от човешката ни природа е да си създаваме мнение при първи контакт с другия. Това е еволюционен механизъм, който човекът е създал, за да оцелее. Затова не подценявайте първото впечатление! Колкото и дигитализиран да става подборът в бъдеще, както и колкото и да се променя характерът на "работенето", смесвайки роботи и хора, ние като човеци винаги ще търсим как да се свържем с другите по признаци на сходство и респективно как да се отличим.

Какъв е кандидатът не е въпрос на лично предпочитание, а функция на изискванията и профила на ролята, за която наемаме. Например, профилът на един търговец на акции е различен от този на човек, който отговаря за клиентската удовлетвореност. Ако лидерът си позволи да се отдаде на предпочитания, рискува да създаде екип от клонинги и никога допълващ се, силен и гъвкав такъв, с което рисковете за бизнеса му/й растат експоненциално.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Желанието за развитие в компанията винаги е водещо за мен. Аз винаги търся потенциала и готовността на човека да се учи и да бъде екипен играч. Да, опитът и знанията имат значение и са фактор в уравнението, но трудно ще го решат, ако насреща няма готовност за учене, смиреност и жажда за принос.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Ще изходя от предходния въпрос като повторя, че качествата, на които държа са готовност за учене, смиреност и жажда за принос. Колкото до корпоративните ценности, смятам, че всички ние ще имаме нужда да сме по-семпли и искрени, когато ги отличаваме в бъдеще. В един дигитален свят човечността, заедността и взаимността ще са ценности, които запазват духа на една компания жив. Всичко останало ще се върши от роботи.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Винаги в сесии с мои клиенти жени бизнес лидери се опитваме да създадем превантивна култура на поемане на лидерска отговорност. Това означава, че ако сте достигнали етапа, в който служителят ви напуска, е твърде късно за противодействие и дори то да сработи, ще е временно с цената на пропукано доверие. Съзнавам, че това не би било особено популярна позиция, но аз бих оставила служителят да напусне и бих съдействала с препоръки и лична помощ за неговия следващ етап в професионалното развитие. Това постига поне две цели за всеки лидер:

Вашата репутация на лидер, който създава таланти не само във вашата компания, но и на пазара, се затвърждава и получавате валидация по най-добрия начин - създавате мит за себе си или да го кажа по друг начин създавате добър пример за себе си и компанията, която управлявате.

Имате шанс да поправите вътрешен процес, който е счупен и води до текучество. И тук лесно е да си кажем, че пазарът е жесток и хората лесно напускат за по-висока заплата. Вярвайте ми, не е така. Но дори да е, вашите 50% от личната ви отговорност е да създадете компания, фирмена култура и механизми за развитие и задържане, които да ви отличат от всеки друг. Текучеството е вашият лидерски урок, който ви се пада, за да се качите на следващо ниво като управител и лидер.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Стажантските програми работят само, когато са създадени с желание за принос и развитие. Когато те са естествена част от ДНКто на компанията, интегрален елемент в работодателския бранд и допринасят за отличаването на компанията като желано място за работа, винаги ще има опашка от добре подготвени хора. В българските университети има такива, но е крайно време да разберем, че средата е различна и ние като лидери трябва да ги намерим и/или да създадем условия, в които те да ни намерят. Отново връщайки към нашата лична отговорност, ние сме тези, които създаваме средата и показваме на младите хора какво означава да работят за нас. Напишете си домашното като ръководители, създайте условия, колаборирайте с университетите, задайте тон още преди да ви е нужно, защото това е дълъг маратон с огромна мисия - бизнесът днес създава обществото утре. Ако искате най-добрите хора в екипа си, бъдете неустоим работодател!

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Моите първи професионални стъпки започнаха в банковите среди преди повече от 15 години. Водеше ме огромното желание да бъда част от свят, който дърпаше най-добрите професионалисти и предоставяше невероятен потенциал за личностен и кариерен растеж. Спомням си, че на интервюто за работа в отдел Големи корпоративни клиенти на въпрос какво възнаграждение очаквам, отговорих с "Няма никакво значение, искам да съм тук". Бях на 25 години и бях готова аз да плащам, за да работя.

Не бих променила и ден от пътя си назад във времето, защото той ме научи на висока работна етика, професионализъм и стоицизъм, да не говорим за чисто междуличностните умения, които изградих в доста динамична и изискваща среда. Благодарна съм за опита ми.

Следващият ключов момент в кариерата ми се случи, когато реших, че съм изчерпала потенциала на моята идентичност в средата, в която бях и се усетих предизвикана от нов път - това е днешният ми дневен ред на екзекютив коуч, който работи с жени лидери в бизнеса.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Безспорно пандемията отне много на всички ни. Но също така, тя се превърна в стената, в която се ударихме, за да видим с какъв ресурс разполагаме, какво е важно и какво вече не работи и има нужда да се промени. Рутината, очакването за постоянен растеж и старото разбиране за начин на работа със сигурност бяха предизвикани. Това е процес, който ще продължи. Една от най-ценните промени, които КОВИД пандемията доведе, е разбирането за нуждата от свързване и човешка близост по между ни. Всяка компания, която внедри това разбиране в своите HR практики и фирмена култура ще бъде успешна в бъдеще.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Последните две години въведоха сериозна трансформация в навиците ни и разбирането за процеса, наречен "ходене на работа". До голяма степен днес офисната работа не изисква физическо присъствие в офис заради дигиталната революция и навлизането на все повече технологии в работните процеси на хората. И все пак, да не забравяме, че "ходенето на работа" не е само извършване на механични действия с фокус постигане на резултат. Ако беше така, или компанията е токсична, или ние ще сме роботи. Офисът е място за личностно развитие, а то се случва в условия на контакт с другите. То е и място за взаимно свързване и изграждане на облик за компанията. Не на последно място, свързвайки се с нашите колеги, ние се сдобиваме с усещането за принадлежност към дадена общност, а това е изконно и необходимо за оцеляването на нашата психика усещане.

Със сигурност стандартното работно място ще се променя според нуждите на своето време и изглежда все по-хибридно, но не вярвам да се лишим от нуждата да се срещаме в офиса.

ИЗБРАНО