По-дългото интервю за работа често търси повече доказателства в избора на кандидат

HR Guest представя Николай Русев - генерален мениджър на Гранд Хотел София

Снимка: Личен архив

По-дългото интервю за работа често търси повече доказателства в избора на кандидат

HR Guest представя Николай Русев - генерален мениджър на Гранд Хотел София

07:17 | 11 май 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1696 Снимка: Личен архив

"Чисто човешките качества, откритото, честно и позитивно общуване са много по-силен аргумент от всякакви професионални квалификации. Тази нагласа много рядко ме е подвеждала. Когато има желание - няма нищо непостижимо", споделя Николай Русев, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Николай Русев - генерален мениджър на Гранд Хотел София и председател на управителния съвет на "Българската асоциация на професионалистите в мениджмънта на хотели" (BAHE), преподавател в бившата "Академия 5 звезди" с повече от 25 години опит в хотелиерската индустрия. Започва кариерата си в далечната 1996 г. в Лондон, в пералното стопанство на "Great Russell". Впоследствие завършва "Управление на туризма" в НБУ, работейки за "Кемпински Хотел Зографски". През 2003 се присъединява към pre-opening екипа на Гранд Хотел София и оттогава до ден днешен е неизменна част от него. "Гранд Хотел София" е независим български хотел, част от веригата хотели на "НИКМИ" АД, сред които също са "Grand Hotel Millennium Sofia" и новооткрития "Kings Valley Medical and Spa". Освен хотелиер, Николай Русев е запален риболовец, любител на дивата природа, пътешественик, както и писател, автор на комедийните романи "Козидор", "Сотир Пазвански" и сборника с разкази "Живарник".

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата?

Ако под неудобни въпроси разбираме такива, които биха могли да извадят кандидата от зоната му на комфорт, от предварително създадените нагласи и очаквания, то в нашата сфера подобни въпроси са задължителни. Спецификата на хотелиерството е свързана с голяма доза непредвидимост. Подобен тест за бързата реакция и ориентация, обикновено е добра индикация, дали даден кандидат би се усещал в свои води при нас. Към задължителните въпроси бих причислил чисто техническите. Към тях се отнасят всички онези важни условия, параметри и срокове, без които разговорът може да се окаже безпредметен. Относно времетраенето не бих могъл да дам еднозначен отговор. Има случаи, в които по-дългото събеседване би могло да бъде свързано с търсене на още доказателства, че даден кандидат не е съвсем подходящ. Един вид, търсим още някакво потвърждение на възникнало у нас по-рано съмнение. Случва се и умишлено да удължим интервюто, като чиста проява на уважение към човека отсреща. Говоря за случаите, в които още на третата минута става ясно, че кандидатурата е несполучлива.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

В никакъв случай не бих изпратил каквито и да било съвети предварително. Аз не възприемам интервюто като изпит, за който трябва предварителна подготовка. Това е все едно да кажем на хората: "ние бихме искали да чуем от вас еди какво си", а отсрещната страна машинално да наизусти това, което най-много бихме желали да чуем. Нещо повече, считам, че ако вкараме нещата в подобно русло, рискуваме и двете страни да останат разочаровани в неизбежната реалност. Разбира се, добро впечатление прави, когато кандидатът предварително е запознат с компанията, в която отива на интервю и има представа от работата, за която кандидатства. Това демонстрира институционално уважение и сериозни намерения от негова страна. Считам за излишно, да напомням задължителните съвети кандидатите да бъдат точни, в подходящо облекло и състояние. Нищо не извинява закъснението за събеседване. В случай на реален форс мажор, възпитаните хора се обаждат предварително.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Съществува едно клише в индустрията, според което нямаме право на "второ впечатление". В много от случаите това се пренася и върху кандидатите, защото наемайки ги на работа, от тях се очаква именно това - постоянно да създават добро първо впечатление. Повечето HR експерти твърдят, че първото впечатление e добре написаното CV. Тук бих добавил и още няколко съвета: Напишете автобиографията си грамотно, приложете подходяща снимка, дайте за контакт приличен имейл, а не пощата, с която сте регистриран в сайт за запознанства, например. Не лъжете и не преписвайте готови изречения от интернет, структурирайте правилно важната информация. Понякога по-настъпателните кандидати прикриват по този начин притеснението си и това важи особено за по-младите. Най-често различните подходи са функция на различни темпераменти и това е важно с оглед на конкретната позиция, за която се кандидатства. А що се касае до фактор "моментно настроение": то по никакъв начин не трябва да влияе! В нашата работа такъв фактор не е редно да съществува!

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Бих отговорил, че винаги е надделявала интуицията ми. Това усещане, което вероятно притежавам като някакъв талант, дооформено от дългогодишния опит на работа с хора, стотици интервюта и така нататък. Тук трудно може да бъде дадена рецепта, а и на практика такава най-вероятно не съществува. Ако трябва все пак да обобщя би прозвучало така:

Чисто човешките качества, откритото, честно и позитивно общуване са много по-силен аргумент от всякакви професионални квалификации. Тази нагласа много рядко ме е подвеждала. Когато има желание - няма нищо непостижимо.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Няма идеален кандидат, както не съществуват и идеални хора. Всеки човек притежава различни качества и една от задачите на ръководителя е да ги открие и подчини на общите цели, в правилната посока. Едновременно с това, всяко качество би могло да бъде ценно в определена ситуация. С опита, човек неминуемо стига до философското прозрение, че този свят не функционира черно-бяло, че има много нюанси и именно в това е неговото богатство и очарование.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Хората започват да проявяват лоялност, когато усетят нейната двупосочност. Тоест, както очакваме служителите да бъдат лоялни и предпочитаме дългосрочната им обвързаност, по подобен начин те очакват същото и от страна на компанията. Разглеждам лоялността като комплекс от взаимовръзки между двама участници. С какво точно съдържание те трябва да бъдат изпълнени вече е въпрос на специфика, разбиране, култура и ценности.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Като цяло, нашата индустрия е доста дискредитирана в очите на младите и все по-малко хора избират хотелиерството за своя професия - за огромно съжаление. Причините са комплексни и са основна тема на повечето браншови конференции. Не е тайна, че стартовото заплащане в хотелиерството не е сред най-привлекателните и трудно се конкурира с индустрии, които произвеждат по-голяма добавена стойност. Ковид кризата изигра ролята на катализатор, добавил още една дума в описанието на тази професия, а именно, че освен всичко останало тя е несигурна. Чисто имиджово нещата не стоят особено добре. Темата е изключително обширна и истината е, че в индустрията се задържат предимно хора, които наистина и съвсем искрено обичат своята работа.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Предполагам това е моментът, в който след почти година тежка работа като сервитьор, връчих молбата си за напускане. Тогава генералният мениджър ми предложи месец неплатен отпуск и нова позиция, след като добре си почина. Приех и това май се оказа последната ми истинска почивка.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Работата в домашни условия при нас, с много малки изключения, е неприложима.

ИЗБРАНО