Демонстрирайте самочувствие, а не подчинение на интервю за работа

HR Guest представя Мартин Димитров

Снимка: Личен архив

Демонстрирайте самочувствие, а не подчинение на интервю за работа

HR Guest представя Мартин Димитров

07:45 | 14 април 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 2618 Снимка: Личен архив

"Критериите падат. Това е тъжната истина — няма хора, има заявки. Все по-малко са тези, които реално искат да работят. Все по-малко са и истински подготвените, чели, грамотни хора. Живеем във време на трикове, хакове и във време на вървящо надолу образование", споделя Мартин Димитров, творчески директор и партньор в рекламна агенция "Нитрам", който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Лично аз вярвам в изначалната химия и в онези "vibes", които или ги има, или не. Още в първите минути на едно интервю се разбира дали даден кандидат иска конкретно да работи с теб и в твоята компания, или просто си e едно от местата, на които кандидатства. Относно продължителността на интервюто, никога не съм я възприемал като критерий — много по-важно е какво чуваш и какво си казвате.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Съветът, който бих си позволил да дам е, че кандидатите трябва да са подготвени къде отиват — това винаги прави добро впечатление. Защото не може да кандидатстваш при нас, например, и да не си положил елементарното усилие да надникнеш в сайта ни и в каналите ни в социалните мрежи, и да видиш какво и как сме правили и работили през годините.

Не ми се е случвало да изпратя предварително съвети. По-скоро ми се е случвало да дам допълнителна задача след едно, дори след две интервюта. И тя обикновено е свързана с това да мога по-лесно да фиксирам реалното ниво на кандидата и да го преценя по-добре.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси, и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

С това започнах в началото: за мен първото впечатление от изключително значение. Хората са различни, аз категорично предпочитам по-настъпателен подход — кандидатът да даде заявка, да демонстрира самочувствие, а не подчинение, дори да се опита да ми импонира или да ми обясни нещо, което смята, че разбира по-добре от мен. Силно адмирирам това.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Настроението несъмнено влияе, не винаги всички сме в най-добрата си форма. Старая се да преценя дали това е моментно състояние, или принципно би било част от евентуалните ни бъдещи взаимоотношения.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат — възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията Ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Възнаграждението и развитието в компанията трябва да са пряко свързани, трудно ми е да ги разглеждам отделно. А що се отнася до кандидат, който не покрива много от условията, назначавал съм през годините не един и двама души със сериозни професионални дефицити и смея да твърдя, че никога или почти никога не съм съжалявал. Те много бързо са компенсирали липсващото знание и/или опит. В крайна сметка, най-важното е наистина да обичат това, което искат да правят. Колкото и клиширано и банално да звучи.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във Вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха Ви впечатлили? В какви корпоративни ценностни възпитавате служители си?

Идеалният кандидат е този, който притежава трите най-ценни качества според мен. На първо място това е талант: основно изискване за творческа работа в рекламна агенция. На второ място е любопитството — да не спира да се вълнува, да не спира да му бъде интересно. И на трето място е търпението: човек трябва да осъзнава, че — както казва Малкълм Гладуел — за всяко нещо са необходими поне 10 000 часа качествено натрупване.

Опитвам се да възпитавам хората да отстояват принципи. Не знам дали това вече е корпоративна ценност, ако бъда честен.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във Вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Ние сме провеждали стажантски програми спорадично, тепърва ни предстои да го развием като цялостна система. В интерес на истината имаме страхотни попадения — както такива, които са продължили при нас, така и такива, избрали да работят другаде. Отдавам го по-скоро на наш късмет, отколкото на нещо системно.

Университетите в наши дни са прекалено насочени към практическото познание. Поне според мен това е грешка — преди да си практик, трябва да си добре подготвен теоретик. Защото, оказва се, мнозина имат самочувствието, че са практически подготвени, а в действителност са далеч от това. И понякога университетите задават грешни представи у своите студенти.

Разкажете ми с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата? Ако се върнете назад във времето, бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Моята кариера се дели, грубо казано, на два етапа — в първия исках да се занимавам с журналистика, това е между 1996-а и 2003-а. С рекламата се занимавам от 2003-а и очевидно това е определящото за моята кариера.

Не бих променил нищо, най-вече разговорите. Тогава се провеждаха разговори с дълбочина, съвсем различни от днешното ни говорене.

А най-важният момент несъмнено е през 2003-а, когато Емил Захариев (тогава криейтив директор на New Moment), ме покани да се пробвам като копирайтър в агенцията.

Промениха ли се критериите за оценка на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Критериите падат. Това е тъжната истина — няма хора, има заявки. Все по-малко са тези, които реално искат да работят. Все по-малко са и истински подготвените, чели, грамотни хора. Живеем във време на трикове, хакове и във време на вървящо надолу образование. Все по-трудно ще бъде да се намират таланти, а още по-трудно ще бъде тези таланти да блестят — в тази квази-политическа коректност никой не смее да покаже, че е повече от другите.

Вярвам, че няма по-здрава основа на добрата работна атмосфера от добре, даже забележително свършената работа. Всичко останало като тийм-билдинги, колективно ядене на здравословни неща и прочее, това са просто допълнения.

Кой работен модел предпочита Вашата компания — работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Със сигурност в офис. Аз съм от старата школа и знам, че рекламата е колективен труд, в чиято основа е качествената дискусия. И вярвам, че когато става въпрос за работно време, ангажиментите на всеки един трябва да бъдат свързани най-вече с работата.

ИЗБРАНО