Ако кандидат устои на провокативни въпроси, той има предимство

07:20 | 4 август 2022 | Автор: Бисер Кунчев 0 2720 Снимка: Личен архив

"Както споменах, като привърженик на подход, в който кандидатът се провокира, тогава всички предварителни сценарии просто отпадат. И тогава, когато кандидатът разкрие истинското си лице, тогава идват и резултатите от самото интервю", споделя Христо Станимиров, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Христо Станимиров е Управляващ Директор на Белгийската компания за строителна химия Судал. Притежава магистърска диплома по Индустриален Мениджмънт. Има повече от 20 годишен опит в сферата на продажбите, маркетинга, обучения и управление на екипи. 15 години от кариерата му преминават в Кока-Кола ХБК, а преди 7 години започва като Търговски Директор в Судал, а от 6 години оглавява компанията. През това време Судал печели 2 пъти наградата Супербрандс, а компанията уверено се превръща в лидер на пазара на строителната химия.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Няма неудобни, както и задължителни въпроси, стига това да предразположи кандидата да представи себе си по най-добрия начин. Подходът, който е работещ за мен и при това без да претендирам, че съм професионален HR, че когато кандидатът бива изкаран от предполагаемите въпроси, които се споделят в десетки форуми и устои дори на провокативни въпроси, то той има предимство. Продължителността в никакъв случай не е критерий за интерес.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Моят съвет към кандидатите винаги е - да бъдат себе си, да не се опитват да "играят" роля, за да опитват да се харесат на интервюиращите. Както споменах, като привърженик на подход, в който кандидатът се провокира, тогава всички предварителни сценарии просто отпадат. И тогава, когато кандидатът разкрие истинското си лице, тогава идват и резултатите от самото интервю. Като предварителна подготовка е добре кандидатът да си подготви смислени въпроси за позицията, за която кандидатства. Имал съм случаи, при вече заключителни етапи на подбор да изисквам конкретна предварителна подготовка със споделяне на детайли. При такава комплексна задача на повърхността излиза качеството на опита и способностите на кандидата.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

За мен е важно първото впечатление, но не това е определящо за успеха на кандидата. Много преди срещата се прави първото впечатление и това е информацията от CV-то (с всичките детайли - снимка, мейлът, описание на опита, препоръки ). Личното ми предпочитание е да има по-настъпателни кандидати, но в същото време това да е умерено и подплатено с примери и подобаващо поведение. Моментното състояние като фактор трябва да се игнорира, но понякога влияе и може би това е позволило да се загубят и много добри кандидати. Тук идва и дозата късмет, от която по някога се определя и крайния резултат за всеки кандидат.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

И двете неща са важни и трябва да са балансирани и кандидатите трябва честно да заявяват целите си, без притеснение как ще бъдат изтълкувани. Това е част от процеса на "провокация", която няколко пъти споменах. Изключително оценявам честното поведение и ясно изразени претенции на всеки кандидат, който ги споделя. В този смисъл бих дал шанса на кандидати, дори без опит, но в същото време демонстрират самочувствие, знания и компетентност. В досегашния ми опит всъщност това са преобладаващи типове кандидати, които са без значителен опит, но в същото време са отворени да учат.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеалният кандидат вече описах в предишните отговори, но бих обобщил - кандидатът трябва да демонстрира високо ниво на енергия, да има увереност, гарнирана със солидни примери и опит, когато е наличен. Ценните качества, които ме впечатляват са - почтеност, лоялност и може би най-важното качество за кандидата е - да няма разминаване между думите и делата. В нашата компания се цени лоялността на служителите, начинът по който се постигат резултатите, уважение и подкрепа. Всеки път, когато посещавам централата ни в Белгия, имам възможност да изпитам тези ценности лично и това ме мотивира още повече да ги предам на хората от моя екип.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Компанията ни все още няма изградена стажантска програма, но имам предишен опит от предишната ми - Кока-Кола ХБК, където съм участвал като ментор на няколко страхотни младежи. Именно с такава стажантска програма започнах и аз преди повече от 20 години и бих я препоръчал за начало на кариерата. По отношение на новата вълна младежи съм на мнение, че трябва да им се дават възможности и да се подкрепят, защото имат огромен потенциал, много по-голям от нашето поколение.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Кариерата ми започна, като стажант в Кока-Кола ХБК , непосредствено след университета и въпреки инженерното ми образование, се впуснах в областта на продажбите. Имах щастието в началото на кариерата ми да срещна изключителни професионалисти, от които да се уча. Преминах през няколко позиции от продажби, през маркетинг и обучения, всяка от която обогати опита ми и ми даде ценни знания. Връщайки се назад бих променил единствено отношението си към хора, които са получили прекалено доверие и подкрепа от моя страна, а в същото време са се възползвали от мен и от работата ми, за да градят фалшива кариера. Но, в същото време, считам, че това е огромен опит от корпоративна култура и изгражда характери. Осъзнавайки, че след 15 години в любимата ми Кока-Кола, културата се беше променила безвъзвратно и тя не хармонизираше с ценностите, които ме привлякоха в началото. Решението да напусна след толкова много години, всъщност е най-важният момент, който предопредели и кариерата ми. Дадох си кратка почивка от няколко месеца, през които ясно си дефинирах цели, каква да е културата в компанията, за която искам да работя. За мое щастие се "намерихме" със Судал и сега компанията ми дава всичко това, което е важно за мен. В момента имам страхотен екип от отговорни, лоялни и почтени професионалисти.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

По никакъв начин Ковид не промени критериите за оценка на работата, а по скоро ни помогна бързо да се отсеят истинските важни неща, които дефинират успеха. В компанията имаме ежемесечни срещи, няколко тиймбилдинга на година, както и участия на екипа в спортни инициативи - Business run, Legion Run. Веднъж на 2 години всички служители, заедно със семействата си посещаваме Белгия, където се провежда Судал Трофи - спортен семеен празник, който се съчетава и с посещение на Централния офис и заводите. Така нашите семейства, могат да видят и почувстват културата на Компанията, а за децата ни е неописуемо изживяване.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Ние сме търговска компания и home office моделът беше само 2 месеца - нашата сила е в работа на терен, с клиенти и въпреки ситуацията през последните години, успяхме да превъзмогнем всички обстоятелства, спазвайки мерките. Не очаквам да се промени начинът, по който функционират търговските компании, колкото и да има дискусии в тази посока.

ИЗБРАНО