17-11-2017 20-11-2018

Вършейки работата си, хората трябва да виждат смисъла и резултата от нея

HR Guest представя Любомир Русанов

Снимка: СуперХостинг

Вършейки работата си, хората трябва да виждат смисъла и резултата от нея

HR Guest представя Любомир Русанов

07:34 | 21 април 2022

| Редактор: Бисер Кунчев

0 1447 Снимка: СуперХостинг

"Готови сме да инвестираме в обучението на хора, които горят и имат желание да се развиват при нас. Имаме такива примери, които са много успешни. В различните екипи сме взимали хора с малък или почти никакъв опит, които сме ги обучавали и в момента те са едни от най-добрите", споделя Любомир Русанов, следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Вижте кой е той?

Аз съм един от основателите и управител на СуперХостинг.БГ. През първите години от създаване на компанията съм организирал и участвал в почти всички процеси по подбор, въвеждане и интегриране на нови колеги в компания.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Отговорът не е еднозначен. В нашата компания държим да сме максимално открити и честни към хората, затова не смятам, че има неудобни въпроси. Най-важното за мен да бъдат изяснени очакванията още от самото начало. Относно задължителните въпроси - също не бих ги нарекъл така. Има въпроси за твърди и меки умения. Всеки кандидат е много различен и в хода на разговора използваме различни техники и въпроси, за да намерим отговора на въпроса: "Това е човекът, който търсим за дадената позиция?". Важно е да разберем повече за опита на човека и в какво той е силен, както и доколкото ще се впише в екипа, защото нашата работа е екипна и този фактор е с водещо значение.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Вероятно е възможен, не и за нашата компания. За мен е много важно кандидатът да е проявил интерес и да се е запознал с информацията за компанията в публичното пространство. Не може да отидеш на интервю, без на знаеш например какви услуги или продукти предлага компанията, без значение за каква позиция кандидатстваш.

Другият ми съвет е кандидатът да се подготви и да комуникира ясно очакванията си. Много често на интервюта кандидат споделя едно, а в последствие се оказва, че иска се развива в друго направление. Важно е също да бъде искрен и да бъде себе си. Защото всички задръжки падат още след първите седмици на реална работа. Всички работим с хора и препоръката е да няма бариери в общуването ни от самото начало.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление е важно, но не определящо. Важно е още в самото начало да видим ентусиазъм и желание от кандидата, да заеме позицията и да стане част от екипа. Това може да проличи още в първите няколко минути на разговора. Но има и най-различни външни фактори, които могат да окажат влияние. Например, кандидатът е попаднал в задръстване преди да дойде на интервюто, изнервил се, изглежда притеснен. В началото на интервюто ние не знаем тези фактори, но можем да си направим извод за това доколко той умее да ги изолира или обратното - податлив е на тях. Това е от важно значение за вписването на кандидатът в екипа и последващото му развитие. Разбира се, зависи много и от заеманата длъжност. По-настъпателният подход може да е както положителна, така и отрицателна черта. Ако търсим точно такъв човек, това е плюс. Същото важи и за по-спокойния подход.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Желанието за развитие. Един човек може към момента да няма нужните умения за дадена позиция, но да покаже огромно желание да се учи. Готови сме да инвестираме в обучението на хора, които горят и имат желание да се развиват при нас. Имаме такива примери, които са много успешни. В различните екипи сме взимали хора с малък или почти никакъв опит, които сме ги обучавали и в момента те са едни от най-добрите. Нашата професия е свързана с постоянно учене и развитие, както всяка друга. Според мен това е водещ фактор при подбора. Разбира се възнаграждението също е важен елемент от разговора. На първо интервю ние се запознаваме с това, какви са очакванията на кандидата и на следваща среща се обсъжда дали бихме могли да отговорим на тези очаквания.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Екипен играч, проактивен, ангажиран, лоялен.

За нас е много важно хората не просто да си вършат работата, а да виждат смисъла и резултата от нея. Нашият бизнес е такъв, че ни позволява да бъдем част от развитието на много бизнеси. Не случайно сме го написали и на нашия сайт - Ние сме номер 1, защото нашите клиенти са номер 1. Успехът на клиента е наша мисия, около която сме структурирали цялата си организация и благодарение на която ние самите растем и се развиваме.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Нямаме такива поради спецификата на бизнеса ни. Сигурността на клиентите ни е от ключово значение. Относно новата вълна, в момента преобладаващи на пазара на труда са поколението У, т. нар. съмняващи се милениали, които се отличават с по-високо образование и искат да работят това, което им доставя удоволствие и им носи удовлетворение. През следващите години обаче все по-голям дял ще заема и поколението Z - дигиталното поколение. Прогнозите са, че до 2025 година поколението Z ще съставляват по-голямата част от работната сила. Изследванията твърдят, че те са по-уверени в ролята си на двигател на промяната и възприемат икономическата стабилност като основен фактор при избора на професия. Предизвикателството тук ще бъде преодоляването в разбиранията на различните поколения, тъй като у нас в лидерските позиции масово преобладава поколението Х. В нашата компания можем да се похвалим с кадри от поколението Z и смятам, че те ще бъдат следващите лидери.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

От почти 17 години вече работя в СуперХостинг.БГ. Преди да основем фирмата съм бил програмист, team-lead на програмисти, project manager. Смятам, че решението ми да стана програмист и шансът, който ми даде първата фирма, в която работих, предопредели голяма част от бъдещата ми кариера и професионално развитие.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Не бих казал, че критериите са се променили. Нашата работа винаги е била онлайн, така че единствената промяна беше да организираме екипа за работа от вкъщи. За стиковането на хората в екипите използвахме регулярни онлайн срещи, бързи канали на комуникация и разбира се време за опознаване на хората, макар и в онлайн среда. Със сигурност не е същото като живия контакт, но смятам, че успяхме да се справим. Освен общите политики, в различните екипи приложиха различни подходи за стиковане. Например - онлайн закуски, обучения по различни теми и други, които помагат за поддържането на позитивна работна атмосфера.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Стандартното работно място вече се промени. Хората промениха навиците си и ние разбираме това. Аз самият със сигурност предпочитам живия контакт за по-важните срещи. Но и свикнах с удобството на онлайн срещите за уточняване на бързи въпроси например. Най-много при нас се отрази липсата на социализация. В офиса имаме различни пространства, където хората се срещаха и общуваха. Надявам се пак да усетя тази атмосфера в най-скоро време. В зависимост от работата на всеки екип пробваме различни варианти и се адаптираме. Както казах и в началото, нашата работа е екипна и това е от водещо значение.

ИЗБРАНО