17-11-2017 20-11-2018

Начална дата Крайна дата

Увереността, че може да се справим е ключът към постигането на крайния резултат

Ловци на таланти представя Аманда Пекова - Talent Aquision Manager за Европа и Северна Америка в Unblu Inc

Снимка: Личен архив

Увереността, че може да се справим е ключът към постигането на крайния резултат

Ловци на таланти представя Аманда Пекова - Talent Aquision Manager за Европа и Северна Америка в Unblu Inc

09:03 | 16 април 2023 | Автор : Бисер Кунчев 0 1333 Снимка: Личен архив

Преди около две години, Dir.bg даде старт на своята платформа за търсене и предлагане на студентски стажове "Идеалният кандидат".

Ловци на таланти

В рубриката "Ловци на таланти" ще ви запознаваме със специалисти в подбора на таланти, които са отговорни за процеса на откриване им и внедряването им в компаниите, които представляват.

"Хубаво е да имаш генерална идея кой искаш да си или какво искаш да постигнеш с времето. Да изградиш една картина за това какви ценности са твоят двигател и водейки се по тях нещата да се случват натурално", споделя пред Бисер Кунчев следващият гост в рубриката "Ловци на таланти" Аманда Пекова.

Коя е тя?

Името ми е Аманда Пекова, на 28 години, родом от Видин по настоящем от София. Завършила съм бакълавър в УНСС, катедра "Икономика на транспорта", но сегашната ми професия е, далеч от специалността. Част съм от екипа на Unblu Inc., международна FinTech компания със седалище в Базел, Швейцария, като съм позиционирана в българския офис и заемам длъжността на Talent Aquision Manager за Европа и Северна Америка. Над 10 години работата ми е свързана с хора, а от 7 се занимавам пряко с Човешки Ресурси. През всичките тези години успях да осъзная, че именно работата с хора е това, което ми носи удоволетворение и за това продължавам да се развивам в тази насока. Работата ми в международни компании ми дава възможност да се срещам с хора от цял свят и да опознавам различни култури и определено се чувствам най-добре, когато съм поставена в такава интернационална среда. Аз съм любопитен човек, който се вълнува от най-различни неща. Намирам мотивация лесно и се опитвам да изградя умението да я задържам за по-дълго. Вълнувам се, с доза страх, когато се заема с нещо ново особено ако никога не съм го правила защото знам, че мога да се справя стига да имам желанието.

Разкажете ни повече за Вашата позиция в компанията? В какво се състои работата Ви? Какви качества трябва да притежава един служител в отдела "Talent acquisition"?

Както споменах, моята позиция е Talent Aquision Manager за Европа и Северна Америка. Занимавам се с цялостната стратегия и подбор за тези два региона за различни позиции като Sales Executives, Software Engineers, Professional Services Сonsultants, Legal Counsel, Merketing Specialists и много други, в зависимост от нуждите на бизнеса. Харесва ми това, че компанията е малка и освен стандартните задължения на това, да откривам таланти за компанията, работя по различни проекти свързани с Employer Branding, Recruitment Marketing, Employee Value Proposition, Employee Recognition, DI&E. Част съм и от т.нар. Social Club на компанията, където с няколко мои колеги организираме събития със социален характер за колегите в глобален мащаб.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Всяка организация има своето виждане за това, какъв е добрият служител в Talent Aquistion. Аз поддържам тезата, че човек на първо място трябва да има интерес да се занимава активно с хора и определено да бъде екстровертен тип, за да може тази работа да му носи удоволетворение. С времето научих, че е важно да придобиеш умението да познаваш различните типове хора и да прилагаш правилният комуникацонен подход с всеки един от тях. Ако работата е в интернационална копмания е от изключително значение познаването на различните култури и техните комуникационни стилове, за да може да проведеш съдържателна дискусия и да извлечеш необходимите ползи от нея. Честността, почтенността и лоялноста са неизменни качества, които всеки в сферата на човешките ресурси трябва да притежава, за да е истински професионалист и да добавя стойност към професията, поддържайки високи стандарти. Не е тайна, че HR-ите, Recrutier-ите не се славят с най-доброто име и това според мен е в следствие на липса на горе изброените качества у хора, които заемат тези позиции и репрезентират професията. За това трябва да освъзнаваме колко е важна ролята на човешките ресурси в една компания и защо е необходимо да вършим работата си съвестно и правилно.

Какъв е профилът на идеалния кандидат за вашата компания, за да бъде приет за талант?

При нас най-важното качество е човека да пасва на културата на компанията и да споделя нашата ценностна система. На второ място са предишният опит и уменията на кандидатите. Имаме примери за страхотни кандидати на база предишен опит, умения и прочие, но много различаващи се от кулурата, която поддържаме в копманията и тези кандидати не стигат до оферта. Склонни сме да наемем човек с по-малко опит, но с правилната нагласа, за да поддържаме средата, която сме изградили с годините. А пък всичко останало може да се научи при желание и правилната мотивация. Това е среда на колаборация между хората без да се делим на екипи, локации, позиции, които заемаме в копанията. Имаме глобално присъствие и сме много горди с това, че към днешна дата може да видите над 30 различни националности. Човек трябва да харесва комуникацията с хора от цял свят. Друго съществено важно нещо за нас е е откритата комуницакия на всички нива и това, хората да бъдат свободни да изразавят мнението си и то да бъде зачитано и да не се страхуват да правят грешки. Респективно хора с такава настройка са тези, които ще се чувстват добре при нас и ще са мотивирани от средата и начина на работа. И най-вече хора, които имат иновативен поглед и искат да развиват идеите си без да се притесняват от неодобрение защото, за да сме конкурентни на пазара трябва да сме иновативни и да мислим различно. А ние не се интересуваме от това да сме като другите и си имаме своят начин на работа и виждане за това как се прави успешен бизнес.

Кое според Вас е най-важно за изграждането на един талант - семейството, приятелската среда, образованието, хобитата и интересите му, желанието му за развитие, иновативността в мисленето му, очакванията му за настояще и бъдеще? Какво друго можем да добавим, може би това са меките умения?

Като отправна точка това би било желанието на човек да развие потенциала си и да иска да расте. В съчетание с това е важна подкрепата, която той/тя полуава от хората около себе си - семейство, приятели когато споделя своите идеи и интереси. Подкрепата е важна за изграждането на увереност, че човек може да постигне целите си стига да иска и да е готов да инвестира в това. Увереността, че може да се справим с нещо е ключът към постигането на крайния резултат. Но също така, дори и да не вижда тази подкрепа около себе си, ако човек вярва в нещата които прави и иска да успее то той/тя трябва да стреми към това без да се влияе от страничното мнение. Някои гениални идеи на първо четене са били отказвани, никой не е вярвал в тях, но това не ги прави по-малко гениални нали? Постоянността и отдадеността са ключови фактори за успеха във всяка една област било то чисто професионална или личностна. Поне в това вярвам аз.

Очакванията са настояще и бъдеще са прекалено абстрактни защото първо, интересите се менят с течение на годините и второ, защото света, в който живеем днес е прекалено динамичен, за да можеш да знаеш със сигурност какво точно искаш да правиш след 5-10 години. А и дори да знаеш днес, след тези 5-10 години може да си на тотално различно място и всъщност това да ти носи много повече позитивни емоции от първоначалния план. Хубаво е да имаш генерална идея кой искаш да си или какво искаш да постигнеш с времето. Да изградиш една картина за това какви ценности са твоят двигател и водейки се по тях нещата да се случват натурално. Много често сме положително изненадани от крайния резултат и дори не сме очаквали, че ще постигнем точно този резултат. И това е много сладко чувство на удоволетвореност породено единствено от желанието ни да направим нещо хубаво и смислено.

Колко важно е за Вас първото впечатление през време на интервю?

Не можем да изградим второ първо впечатление, нали? Важно е особено в сегашната ситуация на пазар, пренаситен с позции и възможности и с липса на достатъчно кфаливицирани кадри, които да запълнят отрворениете позиции и нуждите на работодателите. Нуждата от кадри расте по-бързо от времето, необходимо за обучаването на тези кадри и това афектира на цялостният подбор и конкуренцията между фирмите в наемането на най-добрите кадри. Разбира се има го и човешкия фактор и това, че не знаем какво може да се е случило в личния живот на кандидата непосредствено преди интервю така че да повлияе до таква степен, че той/тя да не се представи успешно. Важно е ние, като професионалисти в областа на подбора да съумеем да четем между редовече и да улавяме подобни тенденции. Но въпреки всичко, пъвото впечатление е много важно и то може да се окаже решаващо за това дали ще продължим като канидат в процеса особено ако има още много хора, чакащи на тази опашка с интерес те да бъдат избрани за тази позиция. Съветът ми е ако има нещо, което може да повлияе на доброто представяне по време на интревю да комуникирате това открито с човека, който организира срещата и ако се налага да пренасрочите срещата за друг ден, за да може да имате времето да се фокусирате и да се представите успешно.

И да не забравяме, че интервюто е двустранен процес и първото впечатление, което оставя и самият интервюиращ може да се окаже решаващо за това дали кандидата ще приеме оферта за работа. Защо някой би избрал да се присъедини към компания, която показва лиспа на професионализъм още в първите етапи на запознанството? Какво говори това на кандидата за средата, в която той ще попадне и съотвено, че това са хората с които ще работи пряко?

Първото впечатление е важно и за двете страни защото това поставя основите на бъдещата съвместна работа и е показателно за това, до колко ценностните системи и мирогледите на кандидата и компанията се припокриват. И е ключ към това дали работодалея ще отправи оферта и дали кандидатата ще приеме отправена оферта.

Следвате ли строго установен протокол и стъпки при провеждането на едно интервю или то се развива в много различни посоки, според отговорите на самия кандидат?

Определяме себе си като гъвкава компания, която се настройва спрямо нуждите на бизнеса и хората. Там, където няма нужда от строго дефиниран процес избягваме интегрирането на такъв защото това само води до забавяне на реалната работа. Същото е и в процеса по подбор. Да, имаме основни стъпки, които да служат като скеле на процеса и да насочват. Но те са динамични, различни са за различните екипи, тъй като всяка една позиция има своите спецификации. Например не можем да приложим същите стъпки, които прилагаме при интервюиране на Sales кандидат за кандидат за Графичен Дизайнер или Софтуерен инеженер. Търсим различни умения и съотвено подхода за придобиване на информация спрямо уменията бива различен. Респективно и въпросите. Да, имам основни въпроси по-които се движа, за да определя основни характеристики, важни за ролята. Но хората са различни, разговорите могат да тръгнат в посока, различна от първоначално дефинираната. Важното е да разберем дали човека е подходящ за позицията и културата на компанията и ако се придържаме към еднакви рамки за всички то лимитираме възможността да вникнем в уменията на конкретния кандидат и да вземем грешното решение след това. Хората са различни, тогва защо въпросите да са еднакви за всички? Как в такъв случай можем да направим адекватна преценка за един кандидат ако не знаем как да лавираме с въпросите спрямо личността на човека пред нас?

Колко време е необходимо, за да разберете дали Вашият избор е бил правилен? Смятате ли, че понякога допускате и грешки?

Това е доста индивидуално. В опита си забелязвам, че някои хора учат по-бавно, навлизат в нещата по-бавно от други. Това не ги прави неуспешни в работата. Тук идва ролята на мениджъра да има добри умения за работа с хора и да установява и дефинира техните нужди така че да подпомогнем развитието на човек и да изиграем своята роля като работодател в това, да изградим успешни професионалисти. Дали е правилният избор можем да установим с времето наблюдавайки резултатите, които постига един служител и в това колко време се задържа в компанията.Смятам, че и работодателите и служители допускат грешки при избора си. И в това няма нищо лошо или нередно. Понякога е необходимо да зпаочнеш нещо, за да видиш, че не е твоето или средата не е това, което си очаквал. Същото е и с хората, които наемаме. Дори и всичко да изглежда страхотно на първо четене, с времето да се установи, че това не е бил правилният избор. Разбира се, за това е порцеса по подбор и е много важно да се дефинира ясно какво се предлага на каднидата, да му се даде възможно най-детайлна представа за това, каква е работата, средата и прочие. И на база това, той да вземе информирано решение дали е това, което търси, за да не се налага след няколко месеца да се окаже, че не е това, което търси. Но нека не забравяме, че работим с хора и е натурално поякога да сгрешим в преценката си. И ако се окаже, че сме сгрешили да си помислим къде и как бихме могли да избегнем подобна грешка в бъдеще. Дали е във въпросите, които задаваме, хората, които вкарваме в процеса в роля на интервюиращи, информацията, която предоставяме и прочие.

Възнаграждението или възможностите за развитие преобладават в очакванията на младите ни таланти?

Бих казала възможност за развитие с добро възнаграждение. Със сигурност по-важно за по-голямата част от младите таланти е възможността за натрупване на опит и последващо развитие. Повечето от тях са наясно, че с опита и знанията расте и възнаграждението. И съм на мнение, че трябва да се гледа реалистично на бизнеса и, че човек, който тепърва прохожда в кариерата си и няма изградени работни навици не би следвало да очаква да получава възнаграждение, равно на специалист в областта. Но същевременно работодателите не бива да се възползват от неувереността и неопитността на младите хора и да не предлагат заплати, които да покриват основните нужди на човек, да живее адекватно. Трябва да има баланс и осъзнатост от двете страни и смятам, че това само по себе си изражда млади специалисти с ясна представа за бизнеса и за тяхното последващо развитие.

Какви са общите Ви впечатления от нивото на подготовка, което дават университетите в България и тези в чужбина?

Тъй като не съм учила в чужбина не мога да сравня двете системи от първа ръка. Но мога да говоря от личен опит спрямо кандидати, с които съм разговаряла и хора от близкото ми обкръжение които са заършили у нас или в чужбина. Това, което мога да кажа е, че според мен има значение специалността тъй като в последните години обученията в България на технически профили се е променило много и то в положителна насока поради силното налвизане на ИТ компании на родна почва. Това, което забелявам е, че в чуждестранните университети имат добре изградени практики за обучение като стажове, проекти в реална среда, които допринасят за по-успешно усвояване на знания и придобиване на умения. Имат изградени връзки с работодатели на пазара и взаимодействат за предоставянето за кариерни възможности след завършване на университет. И това е успешно работеща практика. Като пример мога да дам това, че в Швейцария, ученици още в гимназиален етап имат задължителен летен стаж, който е платен, в компания в последната си година в гиманзията. Обичайно това са компании, с които училището си партнира. Това е страхотна възможност за учениците да видят дали това, към което са се насочили като професия и биха искали да учат и в университета наистина е интересно за тях. И от друга страна, възможност за ученика да получи постоянен трудов договор след това в компанията, в която кара своят стаж.

Смятам, че има към какво да се стремят българските университети спрямо иновативни подходи в обучението на студентите, учебни материали, които отговарят по-добре на пазарното търсене и тенденциите, и в общата модернизация на учебното съдържание, и учебните бази, връзките с фирми на пазара и подпомагането на студентите за намиране на работа по специалността. Интересното е, че много по-популярни станаха частните университети и академии които се фокусират върху изграждане на конкретни умения които да бъдат прилагани дирекно след завършване в реална работна среда. И се забеляза тенденцията, че това е успешна и работеща практика и може би държавните университети биха могли да взаимстват идеи и подходи, които да приложат, за да изграждат по-добри кадри.

Какви съвети бихте дали на младите хора, които тепърва избират къде и как да направят своите първи стъпки в кариерата?

Няма универсално правило за успех. Всеки се движи по-различен начин и с различно темпо. Моят съвет е да не се страхуват да опитват нови неща и да не ограничават мирогледа си. Днес може да имаме една цел и да искаме да постигнем нещо определено, но с времето това да се промени. Това е нещо съвсем нормално и човек трябва да е готов да експериментира и да открива себе си постоянно. Лоялността, откровенноста и желанието да свършим работата си по правилният начин, постигайки добри резултати са вискоко ценени. Без значение към какво се насочва човек, не трябва да го е страх да промени посоката си ако има усещането, че това не го кара да се чуства пълноценен и щастлив. Всеки открива своето място, има много страхотни работодатели на пазара и много възможностти за развитие стига човек да го иска. И като завършек бих казала, че никога не трябва да спираме да преследваме целите си, да търсим място, което споделя нашите ценности и да искаме да правим неща, които ни карат да се чустваме добре. Успеха върви плътно зад нас ако се движим по тези принципи и ще бъде неизбежна част от нашето развитие.

ИЗБРАНО