Правилният икономически стимул е признанието за служителя при добре свършена работа

Снимка: Личен архив

Правилният икономически стимул е признанието за служителя при добре свършена работа

HR Guest представя Ивайло Господинов - управляващ съдружник във фонда за дялово инвестиране Black Peak Capital

07:15 | 23 март 2023 | Автор: Бисер Кунчев 0 1583 Снимка: Личен архив

"Служителите са лоялни, когато чувстват правилно отношение към тях и имат възможност да се развиват. Задържаме хората си най-вече като ги правим съпричастни към общия успех. Хората имат нужда да им се дава отговорност и да са "собственици" на определени сделки, процеси или политики. Така те са свободни да взимат решения, да се развиват и да се чувстват необходими, да знаят че прогреса на организацията произтича от техните усилия и от тяхната инициатива. Разбира се, към всичко това е важен и правилния икономически стимул, и като цяло признание за добре свършена работа", споделя Ивайло Господинов, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Казвам се Ивайло Господинов и съм съосновател и управляващ съдружник във фонда за дялово инвестиране Black Peak Capital, основан през 2014 г. Фондът, по мандат, инвестира в малки и средни предприятия в 5 държави (България, Румъния, Сърбия, Хърватска и Словения). Инвестициите са посредством увеличение на капитала и може да достигат размер до 15 млн. евро в една компания. През последните 15 години основно съм се занимавал с инвестиционно банкиране и сделки по сливания и придобивания предимно в България, но и в региона. Бил съм управляващ директор на Raiffeisen Investment (the M&A arm of Raiffeisen Bank International) а професионалната ми кариера започва през 1997 г. в одиторската компания Arthur Andersen. Завършил съм Portsmouth University, бакалавър по бизнес администрация. Имам множество професионални квалификации. Преподавал съм на студенти - Корпоративни финанси и Международно счетоводство. Водя лекции по аспекти на оценки на компании и структуриране на сделки и инвестиции. Ментор съм на млади компании.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Лично аз не съм почитател на неудобните въпроси, макар че в много случаи такива се задават. Предпочитам да организирам интервюто като отворена и честна дискусия, в която разговора плавно се прехвърля от тема в тема, така че да разбера до колко един кандидат пасва на нашата организация, екип и култура. За мен е много важно да открия тези ценности и качества, които смятам че ще бъдат от значение и ще добавят стойност към изградената структура и ще помогнат за нейното позитивно развитие. Има задължителни въпроси, които аз задавам около опит и квалификация за да преценя до колко кандидатът отговаря на отворената позиция и характеристика на длъжността.

Обикновено един час е достатъчен за първо интервю, но при интересна дискусия продължителността често надхвърля това определено време. Разговора може да стане задълбочен и тогава е необходимо да се отдели повече време. По този начин човек научава много за един кандидат. Аз много често изисквам от кандидатите да разкажат с примери за нещата които са работили, с какви ситуации са се сблъсквали, и какви решения са взимали за да преодолеят определени трудности. Когато наемаш кандидат за ръководна позиция, ние провеждаме серия от интервюта, като всяко отделно интервю е тематично и има конкретен обхват. Това ни дава възможност за задълбочен анализ и по-обективна преценка за уменията на дадения кандидат.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Бих препоръчал на кандидатите да се подготвят за интервюто, като се информират за дейността на фирмата в която кандидатстват и какви са изискванията към съответната отворена позиция. Също така да помислят с кои свои качества ще помогнат на работата и как ще работят със съществуващия екип. Подготвените кандидати дават правилни примери от своята предишна работа и опит и много им помага ако покажат неща които са писали или изработвали. Понякога изискваме кандидатите да представят финансов модел за определена инвестиция за да преценим колко задълбочени са познанията им в тази определено техническа сфера. Харесвам подготвените кандидати, които задават въпроси за естеството на работата и как биха могли да помогнат организацията да създаде повече стойност в това което прави. Впечатляват ме хора, които си позволяват да направят разни препоръки имащи отношение към дейността на дружеството и изобщо тези, които имат визия за тяхното дългосрочно развитие в професионален план.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Аз предпочитам по-спокойните кандидати, с тях се води по-приятен разговор и интервюто е по-добре структурирано. Първото впечатление е важно винаги и това важи и за двете страни. Всеки се старае да се покаже в добра светлина и обикновено се подготвя да направи добро първо впечатление. Конкретно, нашата професия изисква основно работа с хора и впечатлението винаги е много важно. Моментното настроение не трябва да е фактор при воденето на едно интервю. Хората трябва да подхождат отговорно и ако не са в настроение да водят разговор, по-добре да отложат интервюто. В тези неща емоцията не винаги помага и може много да навреди и да създаде грешно първо впечатление. Понякога даден кандидат подхожда с излишен ентусиазъм и обикновено обърква интервюиращия, така че аз лично не бих се водил от тази емоция. Когато ние наемаме нов член на екипа винаги се водим от това партньорството да е дългосрочно. Понякога водим серия от интервюта за да преценим кой кандидат пасва на-добре за позицията, екипа, културата, ценностите, хоризонта на развитие. Държим всеки член от екипа да поговори с кандидата и да каже какво му е направило впечатление.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Все по-често надделява желанието за развитие. Компенсацията е важен елемент, но в никакъв случай основния. Хората, които кандидатстват при нас търсят развитие и отговорност, искат да бъдат част от един добър екип и искат да се учат от натрупания опит. Хората търсят предизвикателство, голяма част от нашите кандидати го казват още на първа среща.

За водеща позиция не бих направил компромис, просто рискът е много голям, ако не направиш добър подбор на кандидата. За начинаещи кадри е възможно да предпочета някой по-неопитен но с потенциал. Човек с желание се учи много бързо а това е много важно за мен. Също така за мен е важно да разбера ценностите в които един кандидат наистина вярва.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Ние търсим да назначим отговорни и способни хора, с желание за работа и развитие, самоинициативни по отношение на работата и задачите, и да бъдат отборен играч.

Впечатляват ме:

· Честни и открити хора

· Работливи и знаещи

· Хармонични, приемащи и друго мнение

· Инициативни

Може би най-важните корпоративни ценност за нас са професионализъм, екипен играч, интегритет, честност и отговорност, както и амбиция за развитие и учение.

Кои фактори са определящи за лоялността на един служител? С какво Вие бихте опитали да задържите дългосрочно ваш служител, който пасва на културата, ценностите и очакванията на компанията?

Служителите са лоялни, когато чувстват правилно отношение към тях и имат възможност да се развиват. Задържаме хората си най-вече като ги правим съпричастни към общия успех. Хората имат нужда да им се дава отговорност и да са "собственици" на определени сделки, процеси или политики. Така те са свободни да взимат решения, да се развиват и да се чувстват необходими, да знаят че прогреса на организацията произтича от техните усилия и от тяхната инициатива. Разбира се, към всичко това е важен и правилния икономически стимул, и като цяло признание за добре свършена работа.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Ние всяка година взимаме стажанти да ни помагат. Доста хора кандидатстват, но при нас има място за един или двама. Аз мисля, че е добра практика да предаваме знания на младите хора, така помагаме и на обществото. Нашите програми включват и елемент на обучение, учим стажантите на спецификите на нашата работа и отзивите са отлични. Стажантите много харесват и практическите задачи, където наистина се докосват до работата на един инвестиционен фонд, виждат процесите и подхода при работата. Учим ги на добри практики. Във времето помогнахме на много стажанти да започнат работа в престижни компании. Младежите, които идват от университетите са различни, но всички искат да се развиват, знаят добре какво искат, задават въпроси и са доста прилежни в работата която им даваме.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Връщайки се назад във времето си мисля, че не искам да променям нищо. Първата ми сериозна работа започна в Andersen през 1997 г. Това бяха едни много трудни икономически времена за България, където предлаганата работа беше оскъдна и почти само в държавния сектор. Тогава аз кандидатствах на много места, но без резултат. Arthur Andersen, беше най-могъщата консултантска компания, международна и с може би най-високите стандарти и изисквания към служителите си. Подадох документи, но не се надявах. Поканиха ме на интервю и впоследствие ми предложиха работа. За интервюто се бях подготвил много добре и след второто интервю ми предложиха да стана част от одиторския екип. Убеден съм, че е имало и по-квалифицирани кандидати, но разликата беше в това, че аз се бях подготвил и оставих отлично впечатление. Този момент е много важен за моята кариера и ми даде много дълъг хоризонт и задълбочена квалификация. Следващия важен момент е през 2006г., когато кандидатствах за позицията Управляващ директор на Raiffeisen Investment за България. По това време вече имах доста опит зад гърба си и от 5 кандидати успях да се преборя за тази позиция. Нивото беше различно, знаех какво се търси и се представих много добре. Впечатлих ги с цялостни познания за нашата индустрия и очертах стратегия към която бих се придържал.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Определено пандемията оказа влияние на работата на колектива. В настоящия момент ние се стараем да проявяваме повече гъвкавост по отношение на начина на работа и мястото на работа. Оптимално работата в офис е по-ефективна, тъй като екипа може да комуникира и да работи заедно. При съвременните телекомуникационни технологии нашата работа може да се извършва реално от всяка точка на земното кълбо. Тъй като работата изисква много командировки в България и в чужбина всеки член на екипа пътува всеки месец и с оглед на това се стремим определена част от времето все пак да събираме хората в офиса за да може да се изговаря прогреса по задачите и плана. Нашата работна култура не следи за стриктно спазване на работно време, акцента пада върху навременното приключване на определена задача, сделка и всичките активности около този процес. Всеки член има определена отговорност и много често сам движи всички аспекти на определен мандат. Всеки понеделник се събираме на работна среща за да изговорим напредъка, проблемите, инициативите, идеите и какви решения трябва да се вземат. Този начин на работа за момента е една успешна формула, но аз като ръководител винаги търся обратна връзка от екипа как да подобрим определени елементи.

Ние имаме модерно виждане за това как да сплотяваме екипа и следваме всички добри решения в тази посока.

· Добра работна атмосфера и комфортен офис

· Ефективност чрез дигитализация на процеси, използване на водещи технологии

· Професионална квалификация и обучения

· Разнообразие в работата и ротация

· Най-вече позитивно отношение, и взимане под внимание на препоръки от екипа

· Прозрачност при взимане на решения

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Въвели сме хибриден модел, работа в офис и от вкъщи. Работодателите трябва да са прогресивни и да наблюдават новите тенденции и изисквания на хората. В сферата в която работим аз лично не очаквам някакви драматични промени по отношение на работното място. По-скоро вярвам че ще продължим да водим гъвкава политика, тъй като тя дава добри резултати за екипа.

ИЗБРАНО