Оценяваме приноса и въздействието на всеки един служител в компанията

Снимка: Личен архив

Оценяваме приноса и въздействието на всеки един служител в компанията

HR Guest представя Пламен Димитров

06:51 | 1 декември 2022

| Автор: Бисер Кунчев

0 1900 Снимка: Личен архив

"Създадохме вътрешни програми за осигуряване на равенство между половете, както по отношение на заплащането, така и по отношение на отговорностите. И за да се борим с всички форми на дискриминация в компанията, разгърнахме мрежа от посланици на разнообразието и приобщаването и повишаваме осведомеността сред нашите служители за проблемите, свързани с тези ценности", споделя Пламен Димитров, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".

HR Guest

Кой е той?

Пламен Димитров е управител на Кофас България. Той има над 17 години опит в банковия сектор, като през последните четири е директор на отдел "Корпоративни клиенти" в Райфайзенбанк (България). Започва кариерата си в ОББ като специалист микрокредити. През 2004 година постъпва в Райфайзенбанк, където е специалист по малки и средни предприятия, а след това става управител на клон на банката. Пламен Димитров има магистърска степен по Икономика на търговията от Университета за национално и световно стопанство в София, а понастоящем следва за EMBA в Cotrugli Business School.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Според мен кандидатът за работа трябва да се чувства възможно най-комфортно по време на интервю, за да се отпусне в комуникацията с насрещния човек. От тази гледна точка, по-скоро не сме привърженици на "неудобните" въпроси, а по-скоро на т.нар. контролни такива. Те са различни по своята същност и се задават през определено време, за да разберем дали кандидатът е запознат с дейността на компанията, дали има опит на позицията, за която кандидатства (ако такъв е нужен), какво е неговото мнение по определени въпроси. Продължителността обикновено е резултат от самия разговор - ако се заформи добър диалог, то по-голямата продължителност обикновено е добър знак.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Тъй като дейността на компанията ни е специфична по своята същност, за нас е важно кандидатът да е наясно за каква позиция кандидатства и отговорностите, които би имал като служител при нас. От тази гледна точка, всяко по-задълбочено познание за компанията, продуктите и услугите които предлага, е предимство. Познаването на бизнеса изисква задълбочени проучвания, а ние сме специалисти в това отношение. Ето защо основният съвет, който бих могъл да дам, е кандидатите да бъдат предварително подготвени и да проучат компанията и позицията, за която се явяват на интервю. До момента не сме имали практика, според която да изпращаме информация предварително - вярваме, че амбицията на кандидата следва да бъде водеща сила в неговата подготовка за интервю. Истината е, че всеки разговор с кандидат е строго специфичен и зависи от самата позиция.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Както споделих, за нас е важно да уловим мотивация и желание за развитие. Дали ще са по-настъпателни или по-спокойни зависи най-вече от темперамента на човека, с когото разговаряме. Колективът ни е съставен от колеги, които са част и от двата типа хора - но въпреки това сме успели да отчетем мотивация у тях. Първото впечатление, разбира се, е важно. Но, винаги при разговорите с хора следва да се абстрахираме от възможни стереотипи, предварителни нагласи и впечатления. Реалната оценка сформираме на база разговора с кандидатите - с какво се отличават, какъв е техният опит (ако позицията го изисква), с какво бихме били полезни едни на други. Моментното настроение също следва да бъде причислено към субективните фактори, от които трябва да се дистанцираме.

Вижте всички актуални обяви за стаж:
https://www.idealcandidate.bg/stajove

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Смея да кажа, че най-ценният капитал за нашите служители, това е възможността да надграждат знанията и опита си, благодарение на мултикултурната структура на компанията. Ежедневно организираме срещи с екипи от различни държави по различни въпроси, така че да обменяме ценни съвети и опит. Според мен това е водещата сила, която създава стойност за нашия екип дори и на локално ниво. В опита ни до момента сме имали колеги, които започват на дадена позиция, но виждайки определени хъс и мотивация у тях, сме ги назначавали на различни, дори управленски постове. Тук тънкият момент е да усетим самите ни кадри от какво се вълнуват, къде е силата им, с какво искат да се занимават - за да им го предложим и да развием този потенциал у тях. Ето защо мога да кажа, че условията ни не са кандидатите да са най-добрите, а да са достатъчно амбицирани да докажат себе си.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Компанията притежава 75-годишен опит на глобалния пазар, а към момента екипът наброява 4500 от 78 националности в близо 60 държави. Ние сме сплотена организация, в която всеки човек има значение: приносът и въздействието на всеки служител се оценяват и бързо се забелязват.

Всички наши колеги са отворени за диалог, независимо от тяхното място в йерархията на организацията, защото ние общуваме по директен и непринуден начин. Вярваме в дружелюбието, простотата на действие и приобщаването. И все пак, всеки ден предизвикваме нашите постижения и успехи и се стремим да преоткрием себе си. Качествата, които ценим най-много в нашите служители, са - отборен дух, мотивация и желание за учене, развитие. Предвид профила ни като мултинационална компания в човешки мащаб, разнообразието и приобщаването естествено са част от нашите постулати като работодател. Отвъд културното разнообразие, което е част от нашето ДНК, ние имаме множество ангажименти. Например, създадохме вътрешни програми за осигуряване на равенство между половете, както по отношение на заплащането, така и по отношение на отговорностите. И за да се борим с всички форми на дискриминация в компанията, разгърнахме мрежа от посланици на разнообразието и приобщаването и повишаваме осведомеността сред нашите служители за проблемите, свързани с тези ценности.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Смея да твърдя, че имаме немалко колеги, които са започнали като стажанти при нас, а след това успяха да докажат своя талант и да се развият в компанията ни. За това, разбира се, се стараем и ние, ето защо разработихме програма, посветена изцяло на новоприсъединилите се колеги, която предоставя достъп до цялата информация, необходима за интеграцията и им позволява да следват пътя, маркиран от индивидуални срещи, вълнуващи преживявания, обучения и неформални моменти за споделяне и изживяване. Дигитална платформа за обучение, осигуряваща достъп до широк спектър от съдържание и насърчаваща споделянето на обмен и опит между служителите на групата, е постоянно на разположение. За да развивате непрекъснато своя индивидуален талант в услуга на колективните постижения, Бизнес академиите комбинират дигитални модули за индивидуално обучение, групови уебинари и директен обмен. Курсовете дават възможност на всеки, независимо от неговата позиция и ниво на стаж, бързо да се запознае с проблемите и експертния опит, които съставляват основната ни дейност. Ключовото е, че в компанията няма стандартен кариерен път и кариерите не са написани предварително. Работейки в сърцето на глобалната икономика, предлагаме много възможности за международна мобилност, доброволчески задачи на студенти или млади завършили образованието си специалисти, а преместването в друга държава е отворено за тези, които желаят да поемат дългосрочен ангажимент към компанията на групово ниво и са доказали своите умения. Аз лично съм очарован от младите таланти в екипа ни в България. Тази година приветствахме нашия нов финансов директор, който е най-младият такъв на компанията в Европа. А нашият ръководител отдел "Бизнес информация" е сред най-дългогодишните служители на компанията в България, започвайки именно от стажанска позиция, докато следва в УНСС. Резултатите, които постигаме с екипа, са значителни и то благодарение на младежите, които са силно амбицирани и мотивирани.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Основната мотивация за мен винаги е била възможността за кариерно и личностно развитие. Започнах с няколко неплатени стажа в различни компании, докато избера тази, в която се виждах дългосрочно. Благодарен съм за възможността, която ми се предостави и за завършване на ЕМВА обучение, за което бяха заделени средства и допълнителен отпуск. Най-важният момент беше когато реших кариерата ми да е свързана с финанси, а не със специалността ми в университета, която е "Вътрешна търговия". Не беше лесно решение, тъй първите няколко години трябваше да уча съвсем нови за мен неща.

Връщайки се във времето бих променил начина, по който управлявах първия си екип - всяко решение минаваше през мен или бях типичен представител на "микромениджъра". Въпреки че постигнахме изключителни резултати, това доведе до преумора за мен и липса на достатъчно увереност в някои от хората. Вече съм напълно убеден, че трябва да се дава свобода на екипа и да бъдат насърчавани хората в него да вземат самостоятелни решения. Уверен съм, че постиженията на компанията идват предимно от решителността и активността на всеки един член на екипа ни.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

В условията на Ковид съществено важно за нас беше да установим процес на работа, който да бъде съобразен със ситуацията, но същевременно да не губим жива връзка с колегите. От гледна точка на стиковане реализирахме вътрешни срещи, но критериите за оценка на работата не се бяха променили значително. Позитивната атмосфера винаги се е усещала при нас - дори и в най-критичните моменти харизмата, доброто настроени и спокойствието са ни водили напред. Смея да кажа, че това се превърна в корпоративна черта на всеки един служител.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Екипът ни в България е сравнително малък - 25 души, но динамиката в ежедневието на всеки е голяма. Установили сме график за посещение в офиса и работа в домашни условия. Според нас това е най-ефективният начин за реализиране на работни процеси за момента. Разбира се, за по-важните срещи и оперативната дейност се налага посещение в офиса, тъй като трудно бихме заменили живия контакт с такъв в онлайн платформите. Определено очаквам стандартното работно място да се промени следващите години. Все повече големи компании създават офшорни работни позиции за специалисти от други държави. Сформират международни екипи, глобализират вътрешнофирмените си процеси. Част от това го правим и ние - обменът на информация е съществено важен за компанията и е в основата на компанията. Ето защо държим връзка с колеги от всяка точка на света. Ковид само ускори процеса.

ИЗБРАНО